試用期內辭職員工是一種很冒險的行為，不到萬不得已很多HR是不愿走出這一步的。為了更好減少試用期內解雇員工，膘哥認為從源頭上進行控制，在招聘的時候就把好關，盡量給職位挑選一個適崗的人。這種適崗說的是雙方面，不只是候選人的素質很匹配崗位，而且公司的氣場也要合候選人的拍。
可是HR也有看花眼的時候，那如果遇到下面這其中的必須辭退的員工，HR該具體怎么做？三茅卡卡“風十三”給大家指出了專業詳細的方法。
一、入職隱瞞個人資料（如學歷/工作經歷等，隱婚隱孕除外）
HR想要無償辭退此類員工，可以在入職入職登記表里有寫明“如有隱瞞或謊報個人真實資料和信息，愿意接受公司無償辭退”等字樣的免責條款讓新員工簽名確認，同時將其寫入企業制度里組織員工培訓，公示并要求員工簽名。
二、嚴重違紀/嚴重違反用人單位的規章制度
面對試用期中此類員工有兩點很重要：一是你的規章制度從制訂的程序上、內容上、告知流程上合法合規，即規章制度必須經由職代會或工會討論審議通過，內容上不與法律沖突，并向員工公示且組織培訓、員工有確認簽名等。二是要盡量在規章制度里清晰地列明符合企業實際的具體、明確、細化的嚴重違紀的條款內容，即要有參照條款可用，不能臨時編造添加，甚至沒有，否則據此辭退員工難于立足。
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
想要辭退這類員工，方法類似于第2點，規章制度里要有明確規定和寫明定性此類行為的相關條款，同時對重大損害要有明確的定義（可給一個損失范圍）。而且，這個重大損害不能定得太不符合常理，比如給一個產值過千萬的企業造成500元損失定性為重大損害就顯得有些不合理。
四、員工兩頭兼職行為，無法完成工作/完成質量差拒不改正的
建議HR把該要點寫入制度，同時收集保留好證據。證據包括員工出勤記錄、工作日志和工作完成記錄、業績考核結果等，如果能拿到員工與別的單位所簽勞動合同或勞務協議就更好。
五、被追究刑事責任的
這點不用多說，自然會有證據。辭退該類員工合情合理，不會有異議。
六、態度不好/能力不足/業績不佳（試用期內被證明不符合錄用條件）
工作態度、工作能力、工作業績等這三個方面通常都是考察員工試用期內是否合格的要點，據此辭退員工操作時要注意以下幾個方面：
1、一般不以單獨憑“態度不好、能力不足或業績不佳”一個原因為由，而是綜合三方面因素來綜合應用。
2、一定要是在試用期內使用這點，過了試用期就不能用，那怕是超過一天都不行。
3、對崗位職責、任職資格，符合什么樣的條件要求才算是可以錄用等，企業有要明確的界定和說明，并要求新員工入職時簽字確認。如有明確說明的錄用通知書offer、崗位職責說明書、勞動合同約定條款等。
4、有證據證明員工在試用期內不符合錄用條件，法律講的是證據，這很重要。這個證據可以是員工的工作日志、總結、試用期工作考核目標與完成狀況、述職報告內容及評價、試用期內過程評價與總體評價等。
5、以上第4點收集的是試用期內員工表現的客觀事實，那么如何來對照和判定其就是不合格或不符合錄用條件呢？你對新員工試用期轉正考核的制度、標準、流程和操作規范的制訂就很重要了。并且這些東西都是要公示并培訓新員工，讓其簽名確認的（一般在新員工入職培訓時完成）。
法律并沒有明確規定員工試用期轉正的考核標準和內容，只要是不和法律沖突，符合法定要求所制訂的制度，那怕是你制訂的制度很簡單，但有章可循，員工又簽字認同就是有效可行的。如試用期考核評價時讓員工做述職匯報，組織其導師、部門負責人、人力資源部相關責任人等一起按規定的評分細則，現場進行360度打分評價，結合平時過程評價打分，按給定權重比例算出總分，假定總分低于60分為不合格，若有新員工未達到60分，而此前他就簽字同意這個考核方案的，你就可據此以“試用期不合格”為由辭退。
七、試用期內患病或非因工負傷
勞動合同法第40條第1款內容規定，員工試用期內因患病或非因工負傷，用人單位可以解除勞動合同，但依法來說這是要給經濟補償金的，補償金標準為半個月工資。不過，實際的操作中如果員工因患病或非因工負傷遲遲在家休養，不能來上班，無法工作就無法進行試用期考評，要不就是延長試用期（最長不能超過法定期限），要不就做通其思想工作，讓其主動辭職，通情達理的員工一般還是會接受的。
