《報告》攜手多名行業權威專家，對品牌能力、產品能力、技術能力、服務能力、安全能力、價值能力客觀評價。薪人薪事憑借優秀的產品能力和過硬的服務技術能力，榮獲此獎。

企業數字化轉型升級正在加速進行，薪人薪事數據化HR SaaS作為行業領先的人力資源管理平臺，不斷修煉內功，持續研發核心技術，堅持"客戶第一 追求卓越"，以高效推進HR SaaS系統的創新與變革，幫助各行各業的企業完成人力資源的數字化轉型。

在當前危機之下，企業要獲得增長，更要注重人效。

因此，薪人薪事歷時90天，研發、迭代了36個人效硬核功能，并升級為新一代HR SaaS組織人才管理平臺。經過內測客戶票選，薪人薪事在6月28日舉辦《盛夏煥薪 · 精進增長》2022夏季線上發布會，面向所有企業客戶，重磅推出7款最受客戶歡迎的人力資源產品，以助力企業提升人效，在危機中獲得增長。

居家辦公管理

面對突如其來的居家辦公，薪人薪事幫助企業實現快速審批報備-定位打卡-日志跟蹤-自動核算補貼工資，4步助力企業從容應對不確定的居家辦公，還可以每天報備體溫，隨時關心員工健康。

校招全家桶

秋收季節校招就是重中之重，Z時代的年輕人們注重企業品牌與職場體驗。因此，薪人薪事推出"校招全家桶"，在項目管理-雇主品牌-宣講與簡歷收集-面試錄用-人才庫5大關鍵環節，提升校招效率與智能體驗。

高效移動辦公

企業要高效運營，關鍵就是消除卡點。薪人薪事通過日程安排和工作分類，智能生成每位員工的會議安排、審批催辦、簡歷處理、新人工作進度等關鍵事項日程表。

通過內測數據顯示，使用了薪人薪事的企業，僅一個"審批推薦"，就會讓審批效率提高36%。

影子賬號權限

在制造、連鎖等勞動力密集型行業中，頻繁的入轉調離伴隨著龐大的權限隱患。但在薪人薪事系統中，企業可以將權限綁定在"人、崗位、角色"等多種維度。一旦條件變化，權限將自動調整，就像影子一樣如影隨形，有效規避權限隱患。

同時，薪人薪事還能幫助企業完成權限的標準化、規范化管理，避免相同崗位不同權限、一人一議的情況。在賬號登陸時，薪人薪事也采用了人臉和指紋技術，更高效更安全。

薪酬儀表盤

薪人薪事可實時呈現企業人工成本的關鍵數據及趨勢，包括：總人工成本、人均成本、調薪情況、固浮比等實時數據，以及與行業CR值對比。

除此以外，薪人薪事還給出了薪酬結構和預算中的異常事項、隱含風險和智能提醒，真正做到儀表做得準，精確看成本；盯好儀表盤，企業跑得穩。

人才全景檔案

在組織發展中，每次正確的"選、用、育、留"都是組織的進步，而每次的錯誤決定都會給企業造成巨大的損失。薪人薪事人才全景檔案，提供更充分的信息，提高決策準確率。

通過薪人薪事"人才全景檔案"，企業可以從候選人入職，就建立員工在企業的全生命周期檔案，不錯過一個重要環節。同時手機端還可隨時"搜索查詢"，在每個關鍵決策時刻，提供充分的信息參考。

51維診斷體系

管好了錢和人，還有一個重要的事情：管好戰略方向。

通過"51維診斷體系"，企業可以看到系統的數據指標以及與行業數據的對比，獲得目前最亟需改進的方向。同時，這些指標和數據將會自動沉淀，不需要專業的數據分析人員再維護。

除此之外，薪人薪事樣板間還為企業提供行業標桿企業的分析方法，以供企業快速借鑒，精進增長。

危機與機遇，只差一個增長。

發揮人才效能、提升組織效率、精進企業決策，薪人薪事已備好人力資源7大硬核產品，與你共享增長。

放眼外部環境，多數行業正在遭遇投資寒冬。2022年，企業融資數量和金額同比雙雙下降超過30%。如此形勢下，薪人薪事何以能逆勢突圍？

一、一句Slogan，他們用了7年

每項新事物的興起，背后都有它對外界的自洽認知。薪人薪事對HR SaaS的認知，從 "信息提升效率，數據洞見未來"這句Slogan或許能得到體現。

2015年被稱為SaaS元年，薪人薪事正是成立于這樣一個窗口期。得益于在百度豐富的經驗，創始人兼CEO常興龍僅2個月就推出了第一版產品。

馬上他就遇到了創業公司都會遇到的第一個難題：痛點抓得不準，客戶并不買賬。緊鑼密鼓地走訪了近百家客戶，他總結了客戶問得最多的兩個問題：

"跟其他系統比，你們的特點和優勢是什么？"

"我們的人力資源管理在業內是什么水平，系統能幫我更好地助力業務嗎？"

面對這樣的問題，常興龍陷入沉思："SaaS真的能回答這些問題嗎？怎樣才能解決呢？"他開始大量翻閱國內外人力資源著作，研究發達國家SaaS產品的特點，通過朋友甚至投資人的引薦，與美國一些SaaS公司創業者交流，短短幾周時間記錄了幾百頁筆記。

漸漸地，一些關鍵詞開始出現在他腦海：快捷、協同、可衡量、診斷、智能化、與業務連接、一體化……他和團隊反復討論，發現在有效決策時，決定效率的是信息傳遞而不是流程本身，科學決策依靠的是客觀數據分析結論而不是某個人的經驗。白板上密密麻麻的涂鴉，最后總結成一句 "信息提升效率，數據洞見未來"。

而這行字，至今仍醒目地掛在薪人薪事官網首屏。

創業公司想到一個令人興奮的方向并不難，換個新Slogan更是家常便飯，一個Slogan能經得起7年的市場考驗，且有越來越多正向反饋，是他們自己都沒想到的。然而，越有前瞻性的目標早期難度越大，"數據化"方向也很快遇到了第二個難題：抵制住誘惑和壓力。

2017年薪人薪事開始收費，一家知名互聯網公司對比后看中了它"界面清新友好，貼合HR使用習慣"，CEO邀請常興龍面談合作。當常興龍開心飛到深圳時，才發現客戶不接受SaaS模式，希望出價200萬做本地化部署。

200萬，幾十倍于當時頂配版價格！銷售興奮不已，這樣來幾單可以超額完成業績了！于是天天纏著常興龍："龍哥，我們什么時候啟動項目啊？其他友商都在接本地化項目，咱們終于也可以接大單了！" 一些管理層也試探著說："要不我們接了吧？"

但常興龍卻做出了相反的決定："我們要做的是SaaS，除了軟件本身，給客戶的深度價值要基于有效數據信息，本地化部署會使得很多基于云計算的高端科技無法使用，達不到最終目標，我們不能做。"

雖然當時有太多的人不理解，但市場慢慢驗證了這個判斷：時至今日，HR SaaS廠商們紛紛都放棄了本地化部署，但自始至終堅定走數據化SaaS路線的，可能只有薪人薪事。

二、"沒有標桿，我們就自己做標桿！"

"數據化"到底是什么？即使放在現在，能說清楚的人也不多，何況7年前。一個大家都不懂的方向如何落地，如何讓客戶買單呢？薪人薪事開始不斷總結"三層進階模型"，這個模型前后沉淀了六七年，更新過數版，而最初的小白鼠是薪人薪事自己。

第一層：科學管理，提升協作效率

一家公司要有哪些角色，該如何協同，如何配比最經濟？這些都需要科學定義和管理。就HR來說，HR配比多少才算合理？業界通常認為是1-3%，100人的公司該用1名還是3名HR？還能不能更少？

為了得到答案，薪人薪事開始向HR要效率，全員推行自己系統，費時最多的事情優先系統解決，HR常用的勞動法律法規、各類協作模板、辦事指南、考勤算薪方案統統搬到線上。公司200名員工時，只有2名HR，其中1位還是兼任。   

協同提效的價值，被越來越多客戶認可。羅輯思維的羅振宇曾公開分享："羅輯思維人員規模近200人，但是專職的HR部門只有1個工作人員。正是因為薪人薪事這樣的專業管理系統，幫助我們把更大的精力放在了更有價值的事情上，同時也把我們的人員管理更加數字化，做到了科學管理。"如今羅輯思維的規模已不可同日而語，他們還把薪人薪事從"得到"推廣到了"酷得少年"。 

第二層：衡量指標，提升組織效率 

接下來，如何幫HR更好地衡量和優化工作呢？新人多長時間可以適崗，老員工晉升周期/比例，是否能持續在合適崗位創造價值，都會極大影響人效。 

薪人薪事又開始倒逼自己的人效，最初人才引進平均招聘周期要70多天，從想招人到JD發布要一周，面試官反饋簡歷要2天甚至更長！

那就先做好面試官反饋！招聘周期縮短到58天，還是不夠，那就再優化策略，鋪簡歷渠道！直到平均招聘周期穩定到了17.8天！

從工作時長，到招聘周期，再到成本分析，人效分析……薪人薪事上線了很多實用功能，也逐漸建立起了51維人力資源模型，用指標幫助更多企業衡量自己，提升自己。     

以"數據化驅動"著稱的元氣森林，合作初期就一再強調："我們人力資源也需要數據化管理，并且要能適應我們快速發展的業務節奏。"如今薪人薪事已經陪伴元氣森林指數級增長3年，在數據化合作上更是逐年深化。       

第三層：激活個體，提升價值轉化效率       

"知識型人才"，"個性化員工"……新課題不斷出現，薪人薪事開始研究面向未來的組織和個體，先后推出了工作瀑布流、勛章體系、標簽評價體系、分發協作任務等，用信息和協作促進組織和個體的緊密交互，讓工作變得更友好，用科技詮釋服務。       

"數據化"是各行各業的大勢所趨，薪人薪事已經用學習和實踐摸索出了自己的數據化產品之路。

三、產品數據化，服務更要數據化       

一天晚上，常興龍加完班準備回家，看到一位實施同學在工位上，頭都快伸到電腦里了。      

"快12點了，怎么還不下班呢？"

"哎呀，給客戶搭系統呢……"       

回到家，常興龍第一時間打開電腦，發現實施同學經常工作到很晚，但每位實施顧問每個月只能服務1-2家客戶。面對越來越多的客戶，如何能保障更快的實施上線呢？這也是每家客戶都很重視的問題。       

既然產品要數據化，那服務也要數據化！沒有成熟業界先例，那就自己思考實踐。       

得益于與眾不同的數據基座，薪人薪事打造出"三階六步服務體系"和"動態樣板間"。當客戶接入后，就為其建立數據模型，而后進行模型診斷-確認方案-部署上線-驗證方案-數據反饋，然后再循環優化，反復驗證。當需要增購新模塊時，直接導入少量歷史數據即可。

經過大量數據積累，薪人薪事還能給出數據化建議！當客戶不知道企業競爭力時，有行業CR值對比；當客戶不知道體系怎么搭建時，有標桿樣板…… 

當同行們還在一點點"拖拽挪"時，他們用數據手段把重復勞動規模化；當同行們還在被客戶需求折磨時，他們收到的卻是一封封表揚信……

目前 薪人薪事已經服務客戶數超過21000家，不乏各行業頭部客戶的長久陪伴：小牛電動、瑞爾口腔、猿輔導、央視頻、中文在線、章光101、斯泰克……

每一名薪人類（薪人薪事員工）也逐漸相信，在企業服務賽道，在人力資源管理領域，只有堅持數據化和長期主義，才能為客戶創造真正的價值，實現自我成就！

慢就是快，解決客戶最難的事，就是最正確的事。

高成資本創始合伙人洪婧也曾公開贊賞："高成致力于發現并幫助SaaS企業成長，看好薪人薪事在新一代以數據驅動的管理方式上的創新。" 

不忘初"薪"，未來可"7"，期待更多數據化故事，期待薪人薪事定義的"新一代 HR SaaS 組織人才管理平臺"！

更多信息，歡迎訪問：www.xinrenxinshi.com

該"朝陽區獨角獸企業加速計劃"旨在通過建立朝陽區獨角獸培育企業庫，進一步激發獨角獸企業活力，提升新經濟產業能級，助推區域經濟高質量發展。

本次評選由朝科創公司與創業邦聯合評選，重點遴選具備成為獨角獸潛力的新經濟企業，入榜企業分布在企業服務、大數據和人工智能等12個一級賽道。

本次評選是該計劃實施以來的首次評選，吸引了朝陽區眾多企業競評。憑借優質潛力，薪人薪事不斷推動技術創新，實現經營業績持續增長，始終走在人力資源企服領域前列，榮登首批未來獨角獸企業名單，進一步彰顯了不俗的產品實力和發展潛力。

薪人薪事

數據化HR SaaS系統及人才管理平臺

薪人薪事是一個"數據驅動 人效提升"的智能數據化HR SaaS系統及人力資源管理平臺，打通了"人力+財務+業務"多渠道、全業務的一體化數據體系，致力于幫助企業提升人力資源管理能力，激發組織員工工作活力，全面提升人力資源管理效能。

01：1個系統，覆蓋人力資源九大板塊

助力企業實現智能化、數據化、一體化管理

企業人力資源管理的數字化轉型需要向整體性方向規劃，薪人薪事不斷打造組織、招聘、員工、考勤、薪酬、績效、培訓、人才管理、集團管理等核心人力功能，覆蓋HR業務全流程以及員工管理的全生命周期，實現了多個環節AI智能處理，助力企業人力資源管理智能化、數據化、一體化。

除此之外，薪人薪事還開放了強大的Open-API，將釘釘、企微、飛書等IM平臺的審批、假勤信息對接到統一平臺，提升員工體驗；人事、國稅、財務、銀行直接形成發薪鏈條，HR一鍵確認，流程自動運作，提升發薪效率。

02：智數分析，整合各模塊數據

可視化數據看板助力企業科學決策

薪人薪事【智數診斷圖】全新升級，借助公司敏捷度、組織健康度、人才活力度對應的51維數據指標，幫助HR管理者及CEO通過綜合性的人力分析，直觀地發現、分析、預警數據中所隱藏的問題，找到人力資源投入與業務增長之間的關聯，及時應對業務風險，制定針對性的改進方案，提升人效，實現企業業績增長。

智數診斷圖深度整合人力資源各模塊內外部數據，通過多渠道、全業務的一體化數據，跨越整個員工生命周期，幫助HR建立企業人力資源衡量系統：

• 公司敏捷度衡量人力資源運營效率與管理效能
• 組織健康度衡量組織文化氛圍與團隊產出效益
• 人才活力度衡量人力配置與人才效能

人力資源管理數據化是解決業務問題的重要途徑，薪人薪事智數分析模塊可以幫助HR洞察、優化、驅動人力資源業務，落地人力資源戰略，讓人力資源成為企業核心競爭力。

03：全新Data雙引擎版系統

"內部增長+外部突破"提升企業競爭力

依托獨創的"三層模型"和"51維數據指標"，薪人薪事HR SaaS系統升級為"Data雙引擎"版，從企業指標、組織指標、個體指標三方面，將數據價值化。

薪人薪事提供"51維數據指標"數據與多源的外部數據，通過前沿的技術和規范的數據治理方案，形成每家客戶專屬的個性化洞察，對齊行業標桿企業，幫助企業構建核心數據化能力，助力企業人效提升，實現業務高速增長。

同時，運用數據生態的思維，薪人薪事HR SaaS系統打造了核心數據價值理論模型 -- "三階六步價值服務體系"，通過價值確認、價值上線、價值實現三大階段，數據建模、模型診斷、確認方案、部署上線、驗證方案、數據化提升六大步驟，形成循環迭代，實現信息提升效率。

薪人薪事HR SaaS系統始終以客戶第一、追求卓越為最高綱領，通過數據化、智能化管理系統，將組織能力轉換為企業競爭力，滿足企業客戶對于管理系統多方聯動的使用需求，開啟更為高效便捷的數字化時代創新性工作方式，實現信息提升效率，數據洞見未來。

嘉賓大學創辦人吳婷女士擔任本次大咖對談的首席提問官，薪人薪事創始人&CEO常興龍先生作為主講人，為大家詳細解讀了后疫情時代，HRD如何找準關鍵點，有效聯動業務，從戰略到執行布局企業管理數字化轉型藍圖。

精彩問題回顧 @首席提問官 吳婷

• 如何理解政府工作報告對人力資源的指示？
• 快速變革時代，如何確保企業發展的穩定性？
• 關于組織沉淀，薪人薪事有哪些方案？
• HR團隊的勝任力是什么樣的？
• 如何收集并利用好客戶反饋的數字化信息？
• 如何確保薪人薪事系統的數據真實性？
• 如何幫助企業快速預警，以免走數字化彎路？

Q吳婷：

我經常和我們的企業家同學交流，發現大家有一個共識 -- 人是越來越重要的，員工是一個企業的重要資產。從宏觀環境來看，在政府工作報告中，有幾個關鍵詞都與人力資源有關：

第一個是要強化就業優先政策，保就業、穩民生；第二個是要加強數字中國建設的整體布局；第三個是要著力培育專精特新企業，在資金、人才孵化、平臺搭建等方面給予大力支持。

你如何理解這三個關鍵詞呢？

A常興龍：

現在的人力資源處于從粗放式管理向精細化運營的轉變階段，粗放式增長變成了精細化增長。從我們觀測到的數據中可以發現：大量職場人的工作狀態從在崗轉為失業或再上崗；同時企業卻有大量的崗位招不到人。如果解決這個問題呢？

第一：思考工作的專業度及可替代性

在當下時代，每個人都要從自己的專業度方面做一些思考：哪些是機器可以代替的工作，哪些是人可以持續創造價值的工作，未來自己的工作被機器替代的可能性大，還是持續創造價值的可能性大。

第二點：利用數字化，進行動態匹配

接下來大家可能會有疑問，如何區分哪些工作是創造性的，哪些工作會被取代？這恰巧是我要談的第二個話題 -- 數字化的價值。

員工在長期變化中不斷提升專業度，并對工作的替代性進行思考，在一個階段內，找出自己發展方向和崗位的最優點，利用數據化做好動態匹配。

第三點：由CEO和HR高管主導，定好框架

通過關注國家趨勢，大家可以感受到社會經濟的動態性很大。很多企業在做管理變革、在談領導力發展、在談有效衡量……其實這些問題是需要企業、組織和個體共同探討的。由CEO和HR高管主導，共同制定框架，做好引領，進行系統化的數據思考。

Q吳婷：

你說到的“動態匹配”這個話題很有意思，因為現在商業流變的速度非常快，變革成為一個企業的基礎競爭力。人力資源的數字化轉型，如何幫助企業在這個“快變時代”，確保穩定性呢？

A常興龍：

談到穩定性，我想和大家分享一個自己的觀點。這幾年做人力資源系統，我研究了很多企業，發現有兩類企業活得很好。一類是注重傳承的百年老店；另一類就是新興領域，比如區塊鏈、人工智能、無人汽車等。

為什么會是這兩類？因為他們都是大數據公司。

傳承類的企業，每一代人都進行了大量試錯，不斷去掉錯誤選項，沉淀正確答案。這些企業傳承至今，已經是大數據篩選后的結果了。但新興產品沒有那么長的時間一代一代試錯，只能依靠大量的人和事件在同一時間并發產生。

兩種公司，一種拿時間換空間，通過時間來沉淀正確的規則，另一種拿空間并發試錯，這兩類公司都可以活得非常好，我認為這就是動態匹配和數據的價值。

Q吳婷：

這個洞察確實很有意思，我最近也在研究一個課題，叫做“組織大腦”，是研究把隱性知識轉化為顯性知識的過程。

俗話說“鐵打的公司，流水的員工”。員工在自己的業務流上輸出認知，為組織做出貢獻。如果這些認知能夠以某種形式賦能組織大腦，組織大腦就會不斷積累有效的內容，反哺給每一個個人，這些在薪人薪事的數字化系統上有什么實踐嗎？

A常興龍：

我們會把企業管理分成三層，分別是L1、L2、L3。婷姐講的這個點是我們的L2層，即組織效率層的價值體現。

用我們自己的“痛苦歷史”給大家舉個例子吧。

我們的銷售部早年進行組建的時候經歷了幾波試錯，當然這種試錯需要控制在一定規模上。我們嘗試了各種方向，比如傳統軟件的做法、國外SaaS的做法、國內SaaS做法等，不同治理方案實施效果差別很大，所以銷售團隊經歷了組建又重建的過程。

雖然公司內部之前經歷了大量的試錯以及大量的人員迭代，但近幾年薪人薪事的營收一直翻倍增漲，在TO B賽道保持著非常高的增長率，這些就是在痛苦中沉淀出的價值。

• 正確看待試錯，積累人才數據，沉淀價值。

我們的每一個員工都是人才，即使離開了公司，也在薪人薪事留下了寶貴的財富。每個人的溝通、晉升、轉崗記錄都是非常有價值的大數據內容。很多人早期的正確預判在后期才能得到檢驗。企業的高速增長，與每個人的貢獻有關，如果去掉試錯階段，是很難走到最終營利這一步的。

• 動態匹配，積累職級體系、晉升體系和薪酬體系。

每年都有大量的公司要學飛書、學百度、學阿里，但很少有公司真正的學成了他們，因為大廠的結構并不適用于所有公司，企業的框架搭建是一個動態匹配和動態建造的過程。

在薪人薪事系統中，企業可以動態積累自己的職級體系和薪酬體系，確保每個職級在當前階段都可以根據數據化的沉淀匹配當前員工的發展，使個體效率和組織效率動態匹配。

Q吳婷：

現在辦公軟件、報銷系統都開始數字化了，如果HR玩不轉，是沒有辦法做管理的。你認為，如果一個公司要去選擇HR或者打造一個HR團隊，他的勝任力是怎么樣的？

A常興龍：

時代變化迅速，HR的工作難度不斷增加的，沒有那么多的時間供HR決策，但公司又想在短時間內提高績效，企業發展的緊迫性越來越強，對HR的要求也越來越高。

在這種大背景下，HR的數字化分析能力就顯得愈加重要。HR沒有那么多時間去了解候選人或員工的歷史情況，只能從他們的行為表現、績效表現和周邊評價表現這三類表現上進行評估，但是如果HR沒有分析能力、洞察能力、數字化的總結能力，很容易“誤傷”員工。

以招聘銷售為例，如果HR知道1個銷售在薪人薪事8個月以上，簽約額度就能超過100萬，那么HR就不會因為銷售在入職3個月的時候沒有產出而焦慮，但如果沒有這個數據，這個銷售很有可能在短時間內被開除。

想要沉淀數據化分析能力，HR要注意3個方面：

第一，要熟悉公司本身的數據規律而不是照搬其他公司的經驗。對歷史數據的綜合性的分析是系統擅長而人不太擅長的工作，HR把歷史數據導入系統，可以分析企業發展過程中的波動性規律，這是一種數據分析能力。

第二，學習能力。早期對于HR學習能力的要求并不高，往往學會6大模塊就夠了。但是在新的時代，HR不僅要學習專業知識，還要了解公司業務以及業務特征，具備與時俱進的學習能力。

第三，跨代溝通能力。當前的職場，70后和90后、00后并存，每一代人的興趣點和驅動點不同，所以HR有沒有跨代溝通能力，或者叫分層轉輸能力是非常重要的。

Q吳婷：

是的，我再補充一點。其實未來HR的能力是由外向內的能力，在培訓以及員工發展、績效制定上，我們都有必要去傾聽客戶的意見，收集外部的數據信息。

A常興龍：

關于這一點，薪人薪事Data雙引擎的增長引擎就屬于外部數據的引入。我們通過對比行業大盤，借助CR值來對員工薪資等指標的競爭力進行評估，給HR很多外部數據的參考。

大家可以關注薪人薪事的白皮書和相關報告，我們一直在和中國人民大學勞動人事學院的李育輝教授合作，共同研究關于企業各項指數的變化洞察。到目前為止，在市場上只有薪人薪事一家系統將外部數據和內部數據同時使用，給大家具體、直接、實時的數據參考。

Q吳婷：

那么，如何確保數據的真實性呢？

A常興龍：

我們的數據分成幾個來源。第一個來源，我們會根據年底或年初發布的各個行業的報告，計算報告的置信度并付費購買，給客戶數據參考。另一個來源就是企業在招聘時，應聘者投遞的簡歷會有相關數據值的標記，這些都是實時的數據。還有一些脫敏數據，我們會對應到標簽，例如年齡、工作年限等等。

Q吳婷：

那很多公司也意識到數據管理的重要性了，但依然走了很多彎路，有沒有能夠提前預警大家的呢？

A常興龍：

彼得·德魯克說過，如果不能有效衡量，那么就不能有效增長。很多時候，CEO也好，HR也好，不知道如何衡量工作結果的好壞。因此，薪人薪事獨創51維數據指標，并將這51個指標分成個人績效指標、組織效率指標、通用基礎指標這三層。

在51個指標中，任何一個指標都可以洞察企業的管理策略，衡量HR和業務聯動性的好壞。我們有自己的具體標準，例如突破值、中位值和底層值等。HR可以直觀地看到數據的高低，并且智能生成診斷報告，幫助企業進行人力資源動作的調整和優化。

>>>結語

薪人薪事作為一款“數字驅動人效提升”的智能數據化HR SaaS系統，打通了“人力+財務+業務”多渠道、全業務的一體化數據體系，幫助眾多企業全面提升了人才管理效能。

希望更多企業在薪人薪事系統的助力下，提升數字化管理能力，全員學習，激活組織，為企業賦能，也祝愿所有的企業都能夠一路向前。

• 銷售崗位總是招不上、招不夠
• 沒有可借鑒的招聘經驗
• 面對離職小高峰，人才盤點不好做
• 公司應該招什么人，人才畫像怎么做
• 200人的小規模企業沒有競爭力，很難做招聘
• HR自己也會變成候選人，薪資總是漲不上去
• 總是單一考察簡歷量，招聘板塊難統一

北京2022年4月20日 /美通社/ -- 在日前薪人薪事與脈脈的聯合直播中，脈脈招聘事業部副總裁付海豐和百融云創HRVP田濤，就參與活動的HR們提出的主流問題，進行了回答和討論，詳情如下：

Q1   企業依賴性大、流動性大的銷售崗如何招？

@付海豐：擒賊先擒王，儲備人才庫

從2016年開始，我面試了2000~3000位銷售。

說實話招銷售是非常難的，TO C企業相對來說客單價低，產品相對簡化，我們可以培養應屆生，但是TO B企業沒有培養實習生的時間和精力，大多都要找有經驗的銷售。

多年實踐總結出的第一個經驗 -- 擒賊先擒王。

基本上一個銷售TL會幫我們帶來大概5~6個銷售人員，所以說銷售團隊擴張的關鍵動作就在這里，而且銷售TL帶來的團隊流動率相對較低，所以HR一定要識別并撬動關鍵崗位。

另一個經驗 -- 儲備人才庫。

去年我們一個月要進幾十個銷售，有一個招聘的同學非常快的完成了目標，原因在于他早就儲備了N個銷售人才，為公司擴張做準備。所以，HR要提前儲備人才庫，持續保持人才庫的活力，等到用的時候就可以隨時觸達、隨時影響。

Q2   金三銀四，2位老師有哪些春招經驗？

@田濤：校招線上化，社招分2步

校招方面，受疫情影響，企業不能到學校招人，所以招聘的數字化、線上化變得非常重要，要讓大學學生能夠在線上無觸達的情況下了解企業。

社招方面，一是要加強外部的人才獲取，預判整個人才市場的走勢，包括哪些行業會發力，哪些行業會走向沒落，面對外部競爭，做好候選人的鋪設工作。二是筑造內部的人才壁壘。我們從去年年底就開始做獎金、調薪和人才的激勵、盤點，提前筑好人才壁壘，防止人才流失。

@付海豐：春招時間要提前，企業口碑影響招聘

第一，春招并不發生在當下（2~3月）。春節前，也就是1月份，在脈脈上就已經有很多人才的活躍記錄了。職場人開始討論各行各業的就業、薪資及發展情況。所以春招其實發生在春節前，甚至更早的時間。

第二，春招期間是搶人大戰，搶的是心智和口碑。春招期間，大家紛紛來脈脈看各種點評，尋找工作機會。所以企業的口碑會非常影響春招結果。

Q3   如何通過數字化動作盤點企業內部人才？

@田濤：內外兼修，做好人才布局

第一要內外兼修。內部人才戰略分步走。我們的獎金和調薪是分開做的，不追求一步到位，而是要盡量延展至整個春季，降低敏感期被外部挖人的危險；外部不斷拓展渠道，觸達我們的目標人群。

第二要做好人才布局。

2月，我開始幫40多位總監及高管做部門的360，通過大數據統計、線上智能分析，引起公司管理層、各個業務leader對于人才的高度重視。

3月~4月應該做激勵，要注意資源向關鍵人才、績優員工傾斜，這樣才有可能最大限度保留優秀員工。

6~8月，我們會有第二波小盤點、小激勵。

12月，年底再來一波盤點和激勵，所以整個人才布局要非常有打法和戰略思維。

Q4   企業外部應該如何做人才畫像？

@付海豐：用好人才地圖，樹立企業口碑

第一個：HR要借助Mapping（人才地圖）知道什么樣的人才在哪。當企業做外部人才畫像的時候，數字化盤點工具非常關鍵。你可以搜到企業所需的人才都分布在哪些公司，他們曾就職于哪些公司，目前在哪個城市，工作了多少年……整個市場的人才畫像，或者說人才背后的流動數據，基本都可以在脈脈后臺看到。

第二個，大家如何衡量雇主品牌或雇主口碑呢？以前企業做廣告，往往只能用收了多少簡歷來去衡量結果，這種衡量方式單一且短效。去年我們終于找到了非常簡化的方式，跟大家分享一下。

我們通過數字化的方式，也就是橫縱坐標軸衡量企業的口碑。橫軸是口碑，通過中性詞、正向詞、負向詞等關鍵詞的語義分析就知道企業的口碑情況，90%的正向抵不過10%的負向評價帶來的影響。縱軸是聲量，有多少人知道你、了解你、認可你。總結來說就是要了解企業的知名度和美譽度。

Q5   200人左右的小規模企業如何做招聘？

@田濤：優化常規動作，合理利用"人力"資源

其實大廠也有創立初期的時候，我也帶過從0~300人的團隊，在非常短的時間內，打造一個全新品牌。

在企業競爭力不夠的時候，要看幾個核心點。

初創型企業位于賽道的初始位置，在人才獲取方面，由于資源不足、成本不足，只能優化常規動作。HR要利用好數字化工具，例如薪人薪事招聘模塊，進行招聘結果分析，有側重的做好重點渠道的投入。同時，可以借助業務經理、核心的職能負責人們做好內推。

優化人才觸達渠道之后，還要做好人才保留。公司前期的核心員工是幫助HR招聘候選人的最佳招聘官，他們是早期發展階段企業的絕對代言人。

我當時在重慶從0~1打造的高端婦兒醫療品牌，第一波種子員工就是最優秀的醫生和護士，通過他們來吸引新的醫生和護士、專家入職，他們是我最強有力的"品牌"，我也會給他們最大的資源傾斜等等。

所以在這個過程中，要善用現有的資源，可以是人、可以是技術，也可以是某種號召力或者價值觀，然后做好對外觸達、對內保有。

@付海豐：尋找優勢，重新定義自己

大家還記得我講的聲量和口碑兩個維度嗎，其實大家可以想一想200人左右的公司屬于哪個維度。

有兩種情況存在，第一種情況，這是一個小而美的公司，口碑很好但沒有聲量；還有一種比較慘的情況就是既沒口碑也沒有聲量。這個時候關鍵在于，如果問題的出發點是說"我今天很小，我也沒有吸引力，我在市場上的競爭力也不足，我給的工資也不高，怎么辦？"大家想一想這個問題會不會是錯了呢？

因為如果是這樣的話，那就意味著否定了我們自己的招聘優勢，當我們去觸達候選人的時候，自己不自信，那面試的成功率也就低了，所以我會覺得這個時候反而非常關鍵的一步，就是定義自己。

Q6   企業的招聘模式未來會有哪些新形態？

@田濤：預判業務需求，巧用數字化技術，掌握更多測評方法

未來的招聘會出現幾個變化：

第一個：以前根據崗位需求來招聘，未來將需要通過業務來不斷索引。人力招聘團隊要更加敏銳，與業務并行，甚至提前預判業務人才需求。例如，新產品發布、新項目成立，人力資源的招聘團隊或者是配置團隊作為項目組關鍵一員，要告訴業務老大，需要哪些人，這些人在哪里可以找到。

第二個，其實現在企業的數字化還沒有用到最極致，但是這些在未來會越來越流行、越來越通用，這也意味著未來會有更多的數字化技術服務提供商，例如薪人薪事，幫助企業積累數據，進行AI智能數據分析。

第三個就是除了面試以外，招聘HR還需要掌握更多不同的測評方法。例如有些高層次的候選人，不適合問卷答題形式，但是他可以根據實戰經驗做30min~1h的案例分享，部門領導、HR負責人一起評判，有講有問有答，可以快速識別優秀候選人。

因此，各種技術輔助手段、測評方式、評鑒形式等，都將成為未來招聘的大趨勢，我們要及時應對。

@付海豐："招聘IP"助力HR價值提升

我發現有很多HR開始做自己的招聘IP了。以前HR招聘的出發點是為企業招到不同崗位的人，現在HR開始考慮如何成為這樣的人：在某個行業，業務部門無論想找什么樣的人，你都有。

所以這個時候，你要考慮是不是有自己的動態人才庫，你有沒有建立自己的招聘IP，也就是個人影響力。我認為在接下來兩三年，具有招聘的個人影響力的人很有可能成為這個行業里面非常關鍵的一股力量，這些人會更有價值，成為招聘領域、行業最容易被別人看到的。

Q7   從運營角度，如何盤活整個招聘板塊，而不是受限于簡歷的數量？

@田濤

在整個人力資源6大模塊里面，招聘更需要運營。

第一個：招聘的運營體現在服務、產品、口碑以及過硬的技術上，招聘不是單兵作戰，人才的獲取并不單純是HR的工作，而是需要業務團隊、管理團隊協同合作。

第二個：各種新技術，例如大數據、Mapping、AI簡歷的篩選等，能幫我們大幅提升招聘效率，尤其是招聘量特別大的時候，傳統招聘方法很難應對，線上的數字化科技手段無疑是大勢所趨。

第三個：打鐵還需自身硬。招聘部門需要考慮自己的招聘能力和交付能力，例如，如何提升候選人的入職率，即使候選人當下不加入公司，也許通過長時間跟進，后續會有機會繼續和招聘HR溝通。

如何利用好數字技術，做好部門內外協同，提升HR招聘效率呢？

薪人薪事全流程數智化招聘管理，支持多平臺賬號一站式登錄，一鍵發布招聘需求，為HR減負。同時，還可以通過全套人才庫管理，精準招人，降低招聘成本。招聘數據看板能夠幫助企業精準定位招聘問題，提升招聘轉化率，助力企業提升人效。

1. 報告解讀：企業招聘數字化的現狀
2. 在招聘數字化的過程中，HR需要注意7個問題
3. 人才庫如何盤活
4. 招聘的6大核心指標、11項關鍵動作
5. 不被數字化技術取代，招聘HR需要做哪些

01：報告解讀：數字化技術賦能招聘全場景

大家都知道，其實招聘經歷了3個階段的變化：網絡招聘平臺-信息化-數字化，但是根據艾媒咨詢《2021中國招聘數字化現狀專題報告》，90%的企業還沒有開始做數字化招聘工作。

除此之外，還有40%的企業對數字化招聘存在錯誤認知，認為在線上發布崗位就是數字化，但是真正的數字化招聘并不只是在線上發布JD這么簡單。

另外，我們發現使用數字化技術進行招聘的企業，對于數字化招聘的滿意度和認可度很高。其實越普遍、越簡單的招聘場景，使用招聘系統或工具的次數越多。

隨著HR更多地借助AI機器人、大數據處理流程性事務之后，需要人工面對和處理的招聘場景就越來越少，這說明企業已經逐漸完成了招聘的數字化轉型。

02：數字化驅動招聘：HR需要注意的7大問題

其實無論是20年前還是20年后，無論是外企、國企、集團還是小型創業公司，都在做招聘。招聘是最需要做的，卻也是最難做的。2022數字化驅動招聘的模式下，建議HR注意這7個問題： 

1. 業務、環境變化莫測，企業競爭白熱化，對人才的綜合能力要求不斷拔高
2. 人才爭奪不會停息，企業缺乏人才，但人才并不缺乏機會
3. 目標候選人除職位、薪酬和個人發展之外，越來越關注和對比行業、政策、監管、前景及確定性等方面
4. 數字化可以提高人效，但對于精準招人的幫助，需要更多實踐和驗證
5. 招聘渠道基本飽和，招聘形式越發趨同
6. 企業的雇主品牌、文化和形象以及高管團隊的硬實力、號召力、專業力，依然是吸引人才的有力法寶
7. 招聘全流程的線上（在線化，數據化及智能化 ）+ 線下（面試、商討及到崗等）是最佳打法

因此，接下來很關鍵的“品牌”、“專業”、“智能”、“連接”和“體驗”，都是HR朋友們在數字化招聘過程中要去思考的幾個關鍵點。

03：招聘的6大核心指標及11項關鍵動作

- 什么才是招聘的核心指標？

對于企業來說，招到合適的人才是硬道理，招聘管理中的六大核心指標，企業都可以用數字化技術進行管理：

• Time to Fill 招聘到崗時間
• Cost per Hire 人均招聘費用
• Pass Probation Rate 試用期通過率
• Funnel Efficiency 漏斗效率
• Channel Efficiency 渠道效率
• Talent Mapping Efficiency 人才地圖應用效率

- 要達到6大指標，HR需要有哪些關鍵動作？

1. 內外兼修，雙軌并行，構造主動的外部人才網絡，搭建內部的人才梯隊，保持大量的外部候選人。
2. 組建專職招聘團隊。同時，創始人、合伙人，創始團隊、公司管理團隊擔當“首席招聘官”。
3. 招聘人員（包括HR招聘者和業務負責人）對業務、市場、趨勢、變化的深度認知和把握，能更精準地定位候選人，進行聯合面試。
4. 借助多形式的專業測評，幫助HR更精準地判斷候選人質量：行為測評、WBI、DiSC、測評中心 、專業群面、候選人陳述等方式。
5. 定位很重要：快進快出or耐心尋找。
6. 內部的高效拉通和流程，對人才的共識和一致認知很重要。
7. 人才畫像相對開放，要求一崗多能。當候選人實際情況和畫像不完全匹配，不夠完美時，確定解決策略。
8. 采用多元化的人才補給方式，例如回歸人員、外包、駐場、校招實習生、派遣或借調等。
9. 校招、普招、高招……通過不同的抓手和發力點來獲取人才；同時，提高面試官的招聘專業度和說服力。
10. 高端崗位人才，可以通過經營社群、圈層、內推等來獲取。
11. Offer的構成也很關鍵，特別對于高招崗位。

04：實踐經驗：做好人才庫的盤活及查重

一個企業可能有高達幾萬份、甚至幾十萬份的簡歷，僅通過招聘同學逐個篩選，很難做到人才的全面盤活。

所以我們在和專業的招聘服務提供商的合作過程中，要關注其招聘系統能否用算法和模型數據把人才庫里面的人才進行分類、盤活，然后自動推送。

- 薪人薪事招聘模塊-結構化人才庫

薪人薪事招聘系統的結構化人才庫支持人才信息加密存儲，自動查重功能極大程度上節省了HR的時間。同時，系統通過為簡歷打標簽，智能標記人才，自動精準推薦簡歷，HR可以通過郵件或短信等多種方式激活優質候選人，快速盤活人才庫。

05：數字化技術會取代HR嗎？

很多朋友擔心數字化科技會不會取代HR，我的觀點是：不會取代，但有前提。

行業環境多變，招聘業務也在變，招聘HR及招聘團隊應該轉變目前的常規動作和行為，適時提升自己的能力，例如產品思維、客戶意識、數據分析、精準觸達、聯動反饋等，通過對數字化技術的學習提升自己，應對新的挑戰。

因此，我還是強烈推薦大家一定要用數字化的招聘平臺，來幫助我們實現高效精準的人才獲取。

剛才說到的很多數字化招聘功能，例如整合多渠道、多平臺發布JD、AI智能匹配簡歷、內部流程的提醒、一鍵發送offer等，薪人薪事也是做的非常棒的，整個系統模塊非常智能、非常全面。

- 通過薪人薪事招聘模塊，可以實現30+招聘渠道一站式管理，收集簡歷不再手動。

- 多種招聘新玩法：內推、人才庫召回 、薪招等。

- 系統根據HC要求，智能計算簡歷推薦值，AI標識簡歷亮點、風險點預警，優先呈現高分簡歷。

- 在系統內一鍵處理面試邀約、提醒、反饋，HR與用人部門均可實時獲取最新進度，降低溝通成本。

- 在線入職，一鍵發送offer，AI錄檔，智能定薪。

- 多維數據可分析招聘渠道效果、招聘漏斗、人才畫像、面試官效率、HR進展等關鍵數據，輔助HR、企業管理者及時調整招聘策略。

1. 2021年，不同城市/行業的人才流動趨勢

2. 你的候選人在想什么，他們關注什么

3. 2022年，給HR的3點建議

4. 中高層人才在哪里找，如何找

5. 人才吸引與觸達、招聘與轉化的關鍵動作

Part 01

2022 職場新變化

疫情過后，中國的職場環境發生了巨大改變。我發現大家在脈脈上討論的主題和話題變了，企業的用工模式也變了。通過這些變化，可以明顯感知到中國的人口紅利正在消失。同時經過調研，我們也發現了另外幾個很有意思的地方，大家可以看一看。

■ 人才流動的「多米諾骨牌效應」

一線城市仍是新經濟人才的“不二之選”，但座次和傳統的“北上廣深”排序不大相同。新經濟人才開始流入杭州、成都、南京、蘇州、武漢等城市。

我們發現，很多創業公司在選址上會有兩個動作：首先把總部設立在“北上廣深”等一線城市，用以搶奪人才；另外，在成都、長沙等新一線城市布局，吸引回流人才。

誰引發了城市的人才回流現象？新經濟行業。

四五年前，人才分布增速前10的行業一定是純互聯網行業，但現在大家看一下市場上人才的流動趨勢，包括職位量的增速、需求的變化，都非常明顯的向這幾個行業靠攏了，其中包括新能源發電、新能源汽車、智能制造、生物醫藥、電子商務、新零售等。

很多以前不常見的企業出現在了人才凈流入TOP 20。例如廣州的小鵬汽車、上海的游戲公司米哈游等等。雖然今天的純互聯網行業依舊是一個人才儲備室，但這個人才儲備室在逐漸被新經濟行業分流。

誰是新經濟行業的驅動力？技術與人才。

新經濟領域更需要有深厚技術積淀和專業能力，能夠進行底層創新的中高端人才，這樣，當人口紅利和政策紅利發生巨大變化之時，技術紅利與人才紅利，將是新經濟領域得以繼續蓬勃發展的關鍵。

以核心人才 -- 博士為例，目前，脈脈博士用戶中傾向于選擇的Top 1行業仍是純互聯網，但金融、通信、零售、新生活服務、企業服務等行業開始起勢。

除此之外，我們發現無論任何一個行業，對核心人才的需求仍然集中在研發、銷售運營等崗位，人力資源、IT等在崗位列表里面也排名靠前。

■ 招聘動作，要根據不同的候選人相應改變

反內卷，反躺平是2021年的職場關鍵詞，近半數互聯網人被迫卷入低效而無實質成果的競爭，職場人紛紛“反內卷”。但是“反內卷”并不等于接受“躺平”。報告顯示，80%的職場人并不享受“躺平”，且“不躺平”的職場人，職業滿意度最高。

此外，人才擇業觀發生了重大變化，“工作與生活平衡”成為了更重要的事情。職場人最看重的前3項因素依次是薪資福利、個人發展和工作生活平衡。高層員工更看重公司價值觀；Z世代、95后等年輕一代員工更看重“健康與財富”。因此，面對不同的候選人群體，HR要選擇不同的話術來應對。

■ 2022，透過3個事件，給HR 3點建議

事件一：2021年315晚會，多家招聘網站登榜，原因竟是“簡歷明碼標價下載”被不法分子利用，簡歷下載時代即將走向終結了嗎？

建議HR：建設招聘私域流量池

隨著個人信息保護越來越嚴苛規范，人才信息獲取會遇到極大挑戰。如果企業想減少招聘成本，應當建立自己的私域流量池。

事件二：首屆00后2022年踏入職場，21年秋招首次與HR接觸。

建議HR：提前布局雇主品牌革命

新世代進入職場意味著我們吸引人才的價值點需要更新匹配，有前瞻性的校招人和雇主品牌人已經在研究“客戶”的路上了。

事件三：2021年11月， #HR做的快崩潰了# 登上微博熱搜，激發了HR們的強烈共鳴。

建議HR：持續升級專業能力

重復、瑣碎、繁雜的工作占據了HR大量的時間，同時容易受來自管理者和員工&候選人的夾板氣。HR的價值不應是那些極易被替代的機械性工作，HR應該具備創造更大價值的專業能力基礎。

■ 中高端人才招聘仍是HR部門最大挑戰

隨著人工智能、新能源行業等的發展，中高端人才將成為最緊缺的資源。根據脈脈調研，49%的受訪HR預測企業將在2022年加大在中高端人才招聘上的投入，可見中高端人才作為人力資源必爭之地的狀態還將延續。

Part 02

人才招聘新思維

我們應該如何獲取人才呢？用一個很簡單的公式表達：招聘人才數=獲取人才數量×人才轉化效率。2個關鍵因素決定了你的工作是否做到位，第一個是我們常說的觸達了多少人，另一個就是招聘漏斗的轉化效率。

■ HR要善于發現與觸達“水面下”的人才

在這里，我以冰山模型為例。我們可以看到，市場上的人才分為水面上和水面下兩個部分，而大部分的中高端人才都處在水面之下。

HR之所以找不到公司所需的核心人才，是因為大家總是借助傳統招聘渠道招水面上的人，而不向水面下招人。對于HR來說，如果沒有很強的人脈，就只能單打獨斗，主動尋找人才，還不一定會找到。因此，我們在招聘的時候，拓寬自己的人才池就顯得非常重要。

■ 人才的吸引與轉化的關鍵因素：雇主口碑

如果我們把轉化過程做一個拆解，對應到人才的求職過程：搜索公司/崗位、投遞建立、筆試、面試、接受offer，就可以發現，現在年輕人信息獲取能力太強了。所以，最重要的是HR如何在他們的決策過程中發揮作用。

通過數據比對，我們梳理了影響雇主口碑的兩個方面：知名度（候選人有沒有了解公司）、美譽度（公司憑什么吸引他）。企業把口碑做好，有助于招聘轉化率的提升。

最后總結一下，HR朋友們如果想要達成公司的招聘指標，一方面，在傳統招聘渠道之外，要借助多個平臺大量添加候選人，做好人才和人脈的儲備，建立自己的人才庫，和人才直接對話；另一方面，也要利用好公司資源，全方位提升公司知名度和美譽度，最終提高招聘轉化率。

脈脈招聘事業部副總裁付海豐、百融云創HRVP田濤作為主講嘉賓，為HR伙伴們詳細分析了2021人才流動新趨勢、2022招聘新思維與招聘數字化轉型新方法。同時，還為大家分享了職場人才吸引力獨家秘笈，助力HR高效布局企業春招，完成招聘落地。

01、職場環境瞬息萬變
中高端人才的吸引與轉化才是重點

疫情過后，中國的職場環境發生了巨大變化。在脈脈平臺上，大家討論的主題在變，企業用工模式也在變。

付海豐從人才市場的視角出發，為大家分析了中國人才流動的趨勢變化。其中，新經濟人才流入成都、南京、武漢、西安等地區，新就業機會也涌現在新能源發電、新能源汽車、智能制造、新生物醫藥等最具發展優勢的行業。

除此之外，人才擇業觀發生了重大變化，“工作與生活平衡”成為了更重要的事情。高層員工更看重公司價值觀，Z世代、95后等年輕一代員工更看重“健康與財富”。

付海豐認為，市場機遇之變、職場環境之變以及職場人擇業價值觀之變，都給HR的招聘工作帶來了巨大挑戰，但最大的挑戰仍然是中高端人才的吸引與獲取。

那么，面對行業的劇烈變革，HR應該如何理解業務，獲取中高端的核心人才呢？付海豐以冰山模型為例，為大家進行了詳細的解釋。

付海豐說，傳統招聘渠道中的人才基本處于水面之上，中高端人才多聚集于水面之下，但HR很難找到水面之下的人。因此，建議大家從2個因素下手，分別是招聘觸達和招聘漏斗轉化。

一方面，HR在傳統招聘渠道之外，要借助多個平臺大量添加候選人，做好人才和人脈的儲備，建立自己的人才庫，和人才直接對話。另一方面，也要利用好公司資源，全方位提升公司知名度和美譽度，最終提高招聘轉化率。

02、數字化驅動招聘，才能高效、精準命中人才

直播現場，特邀嘉賓田濤老師首先和大家分享了艾媒咨詢《2021中國招聘數字化現狀專題報告》。報告顯示，企業招聘經歷了網絡招聘平臺-信息化-數字化3個階段，但依舊有90%的企業還沒有真正做到數字化招聘。

田濤認為，無論是20年前還是20年后，無論是外企、國企、集團亦或小型創業公司，大家都在做招聘。招聘是公司最需要做的，卻也是最難做的。

數字化驅動招聘的模式下，HR應該注意以下幾點：

• 業務、環境變化莫測，企業競爭白熱化，對人才的綜合能力要求不斷拔高
• 人才爭奪不會停息，企業缺乏人才，但人才并不缺乏機會
• 目標候選人除職位、薪酬和個人發展之外，越來越關注和對比行業、政策、監管、前景及確定性等方面
• 數字化可以提高人效，但對于精準招人的幫助，需要更多實踐和驗證
• 招聘渠道基本飽和，招聘形式越發趨同
• 企業的雇主品牌、文化和形象以及高管團隊的硬實力、號召力、專業力，依然是吸引人才的有力法寶
• 招聘全流程的線上（在線化，數據化及智能化）+ 線下（面試、商討及到崗等）是最佳打法

因此，面對行業變化、市場競爭、業務發展、組織和人員的場景持續演變的情況，數字化解決方案勢在必行。田濤從場景、流程、數據、智能4個HR數字化的關鍵詞，為大家詳細分析了企業招聘數字化的重要性。

此外，田濤還和大家分享了如何以產品思維運營招聘：用以適配候選人為核心的7C要素，進行數字化賦能。其中包括Channel（渠道）、Connection（連接）、Cost（成本）、Company（公司）、Caring（關注）、Competency（能力）、Closing（完成）。

對于企業來說，找到合適的人才才是硬道理，招聘管理中的六大核心指標，企業都可以用數字化技術進行管理：

• Time to Fill 招聘到崗時間 
• Cost per Hire 人均招聘費用 
• Pass Probation Rate 試用期通過率 
• Funnel  Efficiency 漏斗效率 
• Channel Efficiency 渠道效率 
• Talent Mapping Efficiency 人才地圖應用效率

因此，田濤老師建議HR朋友們，一定要用數字化的招聘平臺來幫助企業實現事半功倍的招聘管理，實現高效精準的人才獲取，并向大家推薦了薪人薪事HR SaaS系統的招聘模塊。

- 通過薪人薪事招聘模塊，可以實現30+招聘渠道一站式管理，收集簡歷不再手動。

- 多種招聘新玩法：內推（入職通過率網絡招聘渠道的30倍，成本低，聯動工資模塊，全模塊一體化，內推流程，獎勵訂單）、人才庫召回、薪招等。

- 系統根據HC要求，智能計算簡歷推薦值，AI標識簡歷亮點、風險點預警，優先呈現高分簡歷。

- 在系統內一鍵處理面試邀約、提醒、反饋，HR與用人部門均可實時獲取最新進度，降低溝通成本。

- 在線入職，一鍵發送offer，AI錄檔，智能定薪。

- 多維數據，分析招聘渠道效果、招聘漏斗、人才畫像、面試官效率、HR進展等關鍵數據，輔助HR及時調整招聘策略。

03、精選10+問題，面對面解答
覆蓋不同企業規模、不同行業等多種招聘難題

最后，薪人薪事主持人從線上、線下收集的近30+個問題中，精選了10余個，其中包括小規模企業面對招聘困境如何破局？人員流動超高的銷售行業應該如何招聘？企業如何做春招？未來招聘會有哪些新形態與新形勢……付海豐及田濤老師從自己的視角出發，對每個問題都進行了詳細解答，給了HR朋友們很多招聘靈感和啟發。

04、活動參與人數高達40000+
滿滿干貨，獲得HR朋友們的廣泛參與

本次活動共獲得線上、線下40000+HR朋友們的熱烈響應和廣泛參與，大家紛紛表示這場“贏在春招”主題直播活動令他們收獲頗豐。

2021春招的“人才爭奪戰”已經打響，HR在金三銀四招聘季，要時刻關注市場變動，學習招聘新思維，通過數字化招聘方式來提高企業競爭力。

未來，薪人薪事將持續聚焦行業熱點，關注人才發展趨勢，從HR視角出發，與名企大咖、各行業HR專家攜手，助力HR解決人力資源難題。

世界大型企業聯合會(Conference Board)的一項最新調查顯示，人力資本已成為全球CEO們面臨的最大挑戰。

由于人力資本在很長時間里都高居挑戰榜首位，企業CEO在已經完全了解人力資本的重要性和價值的同時，也開始期待人力資源部門能夠加快實現戰略性變革。

但尷尬的是，大多數人力資源部門并不具備這樣的能力。

為了將人力資本從企業的“挑戰”變成“資產”，人力資源部門必須行動起來，通過招聘、留存和培訓等關鍵職能，提高可衡量的業務能力和影響力。

要想成為具有強業務影響力的職能部門，人力資源部必須提高自身的【數據分析能力】。

通過分析認可度高、業績完成度高且具有強業務影響力的部門的特點，比如財務、IT、營銷等職能部門。薪人薪事發現這些部門具備相同的成功要素，包括：

分析和數據驅動的決策流程
全環節數字化和互聯互通
用數據說明部門業務對公司戰略目標的影響
持續改進以及具有前瞻性

但是根據薪人薪事《2021中國企業人力資源數字化成熟度調研報告》，僅有7%的企業表示自己的企業HR數字化相對成熟，已實現基于數據決策，并應用人工智能等技術。

顯然，大多數企業的人力資源部門還沒有開始或深度使用數據分析這種強業務影響力方法。

為此，本文將為HR詳細介紹人力資源領域之所以需要采用數據驅動業績增長的10個戰略層面的原因。

建議大家從影響力最大的領域 -- 招聘，開始實施轉型，然后是影響力次一級的領域，比如人才保留、員工培訓、員工生產力和創新等，以此類推，逐步實現整個部門的轉型。

01

利用數據分析，使HR工作可量化，并提升業務影響力

企業之間的競爭日益白熱化，CEO們對部門發展提出了新的要求。即使是負責事物管理的職能部門也需要為公司的業績增長、生產率、創新和市場份額等關鍵目標做出貢獻。

當各項人力資源業務都經過數字化、優先化并通過數據進行管理時，可以更直觀地展示HR在哪些領域以及在多大程度上直接影響公司的戰略業務目標。例如，通過更有效的招聘、員工保留和激勵系統，人力資源部可以直接推升銷售團隊的收入等。

《哈佛商業評論》團隊最近的一項研究發現，那些“使用數據分析提高員工管理效率”的企業，其利潤提高了65%以上。

02

利用數據分析，人力資源部能夠提高人效

在企業的各項戰略業務目標中，人力資源部門需要負責其中之一：提高員工的效率。

人力資源部可以要求對各項關鍵任務的產出進行量化處理，這樣就可以利用數據分析來識別出與各項任務有關的因素，即激勵因素、發展方法、獎勵和管理措施等，以便對癥下藥，從而有效提高人效。

人力資源部門還可以與首席財務官辦公室合作，對相關生產力的提高（例如，更高質量的招聘項目）所產生的經濟影響進行量化。

03

通過人力資源數據分析，幫助企業快速應對變化，實現業績增長

人力資源部可以利用數據分析建立一套招聘流程，或者選擇HR SaaS系統（例如薪人薪事），通過數據化招聘管理，挑選出具備關鍵能力的人才，從而為企業在整體業績增長的努力做出貢獻。

人力資源部門可以利用數據分析設計出更具吸引力的招聘系統，從而引來最優秀的創新人才，提高自身在這一關鍵領域的貢獻。數據分析技術還可以揭示出工作場所的一些因素，比如可以直接增加現有員工之間的偶然互動，并進而促進協作和創新。數據還可以幫助人力資源部門大幅提高創新人才的保留率。

04

利用數據分析，人力資源部可以提高企業的創新能力

如果深入了解一下全球市值最高的公司，例如蘋果、谷歌、微軟、亞馬遜和Facebook等，會發現所有這些企業都有一個共同的成功因素，那就是持續不斷的創新。因此，企業往往將提高創新能力視為一項戰略目標。

人力資源部門可以利用數據分析技術設計出更具吸引力的招聘系統，從而引來最優秀的創新人才，提高自身在這一關鍵領域的貢獻。分析技術還可以揭示出工作場所的一些因素，比如可以直接增加現有員工之間的偶然互動，并進而促進協作和創新。數據還可以幫助人力資源部門大幅提高創新人才的保留率。

05

數據分析可以更有效地影響企業高層決策

對于HR來說，最困難的問題之一是如何讓企業高層接受人力資源部的建議和計劃。

正如谷歌所發現的那樣：“利用數據來影響管理者的最大好處是……他們很難不認可。”例如，當HR告訴企業高層，假如招聘質量提高10%，那么其團隊每年產生的收入將增加25萬美元，以這種方式作為開場白，企業高層會更有興趣讓他繼續講下去。

以這種方式對HR的業務影響力進行量化，大多數招聘經理會毫不猶豫地投入更多精力進行招聘。由于CFO也喜歡分析，如果能將他們納入HR的計劃和新項目提案中來，HR將有更多可能說服他們提供所需的資金支持。

06

利用預測分析，管理人員和人力資源部能夠更好地為未來做準備

在人才管理領域，數據驅動決策的最具影響力的部分是其預測能力，其中包括對趨勢和即將出現的問題或機會的預測。

數據和趨勢預測的出現使人力資源部在面對未來時能夠不再僅僅靠猜測。數據可以讓HR了解企業以往人才模式的變化，知道哪些模式能夠保持穩定，哪些模式未來會發生大幅變動。這些前瞻性的信息可以幫助企業意識到即將出現的問題，從而降低風險，同時還可以使其有充足的時間來預防或緩解問題。

薪人薪事智數分析模塊，可以基于數據分析自動生成可視化看板，智能預測趨勢，幫企業快速預警、識別問題，降低人才流失，做好成本管控。這些前瞻性的信息可以幫助決策者意識到即將出現的問題，從而降低風險，同時還可以使其有充足的時間來預防或緩解問題。

07

人力資源部可以借助數據分析，將資源集中到對企業業績影響最大的項目中

人力資源數據可揭示出哪些人力資源計劃對業務的影響最大。有了這些信息，人力資源主管可以更準確地將手中的人力資源預算和員工分配給最具影響力的項目。

數據分析還可幫助人力資源部門識別出最需要頂尖人才的職位、團隊和業務部門，進而推動企業目標的實現。

08

利用數據分析，人力資源部能夠發現效率低下的人才項目

數據分析有助于人力資源主管發現現有項目和工具中哪些有效，哪些無效。數據分析還可用于評估新項目的有效性。

人力資源部門可以憑借自身的投資回報率將本部門項目的效力與財務、營銷和IT等具有競爭關系的職能部門的項目效力進行比較。在數據分析模式下，人力資源部門還可以要求新制定的人才計劃使用數據驅動決策，并且其中需要包括績效指標、現狀分析以及預測分析。

09

數據分析有助于發現問題的隱藏原因

除非知道問題的根本原因，否則將無法真正糾正和改善問題。

人力資源部門不應僅限于收集“事實”指標，例如，公司的人員流動率是12%。而應更進一步，收集被稱之為“原因”的指標，例如，85%的員工離職是由于對管理人員不滿。

只有了解了問題的根本原因，人力資源部門才能夠更好地理解哪些因素導致了各種人員管理問題。了解根本原因可以幫忙節省大量的時間和金錢，因為它能夠幫助避開“錯誤的解決方案”。

10

數據分析有助于提高HR的招聘效率

著名的波士頓咨詢公司（Boston Consulting Group）研究發現，相對于其他職能部門，招聘部門對企業收入和利潤的影響最大。

所以，HR首先要意識到谷歌之類的世界級公司已開始利用數據和關聯分析來更好地完善企業招聘標準。通過放棄那些不具備預測能力的標準，企業可以顯著提高招聘績效和新員工保留率。

招聘數據還可以識別出高質量新員工的來源，甚至可以識別出哪些面試問題無法預測新員工在工作中的表現好壞。

最后，將新員工績效的提高百分比乘以每名員工的年平均收入，可以發現，大公司的招聘部門可以幫助企業增加數百萬美元的收入。

結語

數年之前，商業世界開始擁抱大數據，依靠數據分析來從各個方面改善企業決策。人力資源部門早就應該轉型為數據驅動的決策模式了。

首先，轉換到這種新模式之后，人力資源部能夠更有效地與其他業務職能部門協同。通過自由共享數據，人力資源部門能夠更好地理解所有其他部門的需求，從而更好為其提供服務。

此外，數據分析的廣泛使用不僅有助于人力資源部門發現人才問題的根本原因，也有助于其理解優秀的人才管理計劃之所以發揮作用的真正原因。有了這些知識，人力資源部門將能夠更好地設計新的人才計劃和流程，進而大幅提高員工生產力、企業創新能力以及企業營收。

2021年，中國經濟快速復蘇，以高科技企業為代表的數字新經濟，成為促進經濟復蘇、重塑競爭優勢和提升治理能力的關鍵力量。為了更好地了解中國高科技高成長企業的現狀和發展趨勢，第一新聲特聯合天眼查，評選出“數字中國-2021年度高科技高成長企業系列榜單”。

本次評選評委陣容強大，第一新聲邀請了來自不同領域的高管、產業專家和投資大咖，包括中國時尚行業CIO聯盟聯合創始人王歆、中國時尚行業CIO聯盟聯合創始人張航、李寧CIO朱遠剛、CIO時代創始人姚樂等近20位大咖，以及達晨財智、云啟資本、信天創投、九合創投等十余家一線投資機構投資人與數據庫平臺專家擔任評委，從多維度展開評選，并結合數據調研，綜合評選出相應榜單。

該榜單包括綜合榜、垂直行業科技榜、通用行業科技榜三大類，涵蓋獨角獸、瞪羚企業、新銳企業等近千家不同階段非上市企業。薪人薪事成功入選通用行業科技榜 -- 2021年HRtech高成長企業榜TOP 10。

2021年，薪人薪事不斷進行技術突破，系統全年運維可用率高達99.92%，全年產品功能點更新多達270余個。此次入選HRtech榜單也彰顯了薪人薪事在人力資源領域所具備的技術和產研實力。

作為用科技詮釋服務，將人工智能、大數據、API應用于數字化人才管理解決方案的HRtech企業，薪人薪事將AI、大數據等技術與招聘、薪酬、考勤等多個場景深度結合，形成涵蓋人力資源全模塊的智能數據化HR SaaS系統，助力企業通過人才戰略創造價值。

薪人薪事創始人、CEO常興龍曾表示：當今社會，減少國際產業經濟的不良影響，有其它更優解，其中一種用一句話總結就是：靠科技突破。

企業服務的下個五年會有一個大的突破，會更重視人效、更重視數據以及價值化，人力資源領域的形態會因科技發展發生質的改變。一個靠科技做得好的人力資源系統應該是大家都感覺不到它的存在，而它又無處不在，成為企業和員工的基礎設施和保障。薪人薪事就在超這個方向前進。

# 薪人薪事：用科技詮釋服務

01
強大open-API
實現“人財業”一體互通

薪人薪事強大的OpenAPI以服務技術為底座，以客戶場景為中心，保障技術體系的健全穩定，打造分布式網絡服務，助力企業實現“人財業”數據互通。薪人薪事Open-API風格一致、功能完整、服務有效、配套體系健全。

對外，將釘釘、企微、飛書等IM平臺的審批、假勤信息對接到統一平臺，提升員工體驗；人事、國稅、財務、銀行直接形成發薪鏈條，HR一鍵確認，流程自動運作，提升發薪效率。對內，集團總部僅通過一個平臺，即可查看全部分子公司人資數據，各業務線人員運營情況一目了然，助力集團實現統一化管理。

02
HR+AI
人工智能，助力人企雙贏

如何簡化工作流程，減少HR繁重復雜的低價值工作，成為了很多企業迫切解決的問題。薪人薪事人力資源云系統將AI管理應用到人力資源管理全模塊，使“人”與“AI”各自擅長的內容能夠充分發揮。

• 在招聘管理板塊，借助AI快速處理多渠道簡歷，同時AI自動判重，分析簡歷的亮點與風險點。
• 在組織架構板塊，可以通過AI入職，自動生成信息庫、考勤、薪資方案等，無需手動重復錄入信息。
• 在薪酬管理板塊，通過薪人薪事AI計算平臺，可以實現一鍵算薪，省時高效。
• 在培訓管理板塊的考核評定階段，可以快速生成試卷，AI智能判卷。

除此之外，AI還全面覆蓋了薪人薪事人力資源云系統的考勤管理、績效激勵、集團管理、電子合同、開放互聯、智數分析等多個模塊。

總之，通過AI對大量的數據進行自動化抽取、歸類、量化，薪人薪事系統將HR從繁重復雜的工作中解放出來，大幅提升HR的工作效率。

03
薪人薪事Data雙引擎版
信息提升效率，數據洞見未來

在企業內部已經積累大量人才數據的情況下，如何最大化利用現有數據，對其進行收集整理、深入分析與挖掘，以解決管理問題，甚至輔助決策，是薪人薪事致力于解決的事。

為此，在薪人薪事6周年品牌戰略升級發布會上，依托于“薪人薪事三層模型”和“51維數據指標”，將“Data雙引擎”版人力資源云系統全面更新升級。

系統升級后，薪人薪事能夠更好地幫助各行各業的企業單位高速成長，從企業指標、組織指標、個體指標三方面，將數據價值化，助力企業數據化轉型。

薪人薪事充分利用數據化的“斷點、非連續”特點、運用數據生態的思維，打造薪人薪事核心數據價值模型。根據“51維數據指標”，薪人薪事建立了“三階六步價值服務體系”，通過價值確認、價值上線、價值實現三大階段，數據建模、模型診斷、確認方案、部署上線、驗證方案、數據化提升六大步驟，形成循環迭代，實現信息提升效率。

因此，依托于人力資源云系統與豐富的數據生態服務模型，薪人薪事還將在未來開展人力資源領域的深度研究和行業洞察，以科技推動薪人薪事的產品、技術和服務革新，更好地支持各行各業傳統企業的轉型升級，從而持續不斷地創造價值！

薪人薪事作為智能數據化HR SaaS行業標桿，自2015年創立至今，獲得業界的廣泛認可。薪人薪事設立了北京+武漢雙研發中心，在北京、上海、廣州、深圳、成都、杭州、天津、武漢等8個城市設立總部及分部，業務遍布全國216座城市。

薪人薪事擁有覆蓋互聯網、制造業、醫療健康、零售餐飲、保險、金融、教育等30+行業的21000+企業客戶，在人力資源領域覆蓋超過100萬垂直行業者，并獲得百項行業大獎。

薪人薪事始終以客戶第一、追求卓越為最高綱領，通過數據化、智能化管理系統，將組織能力轉換為企業競爭力，滿足企業客戶對于管理系統多方聯動的使用需求，開啟更為高效便捷的數字化時代創新性工作方式，實現信息提升效率，數據洞見未來！

2021年，人工智能、云計算、大數據在推進企業數字化轉型的同時，也逐漸滲透到人力資源領域。人力資源技術的快速革新，讓HR工作者對組織的貢獻進入可數據量化的階段。人力資源仍是推動社會經濟發展的第一資源，人的價值在企業中日益突出，成為企業實現戰略目標的關鍵因素。

為進一步推動人力資源服務領域的健康發展和持續創新，環球人力資源智庫（GHR）于2022年1月13日，在上海舉辦2021環球人力資源盛典暨人力資源服務商頒獎典禮，匯聚知名企業人力資源負責人、人力資源行業專家以及人力資源服務平臺與現場500位嘉賓，共話新市場、新技術、新組織、新服務。

本次盛典主辦方 -- 環球人力資源智庫（GHR）主辦成立于2013年，是一家以互聯網新技術為驅動的新型企業管理服務公司，擁有媒體與會展、在線培訓與知識付費、企業培訓與咨詢三大業務線，是國內領先的線上線下一體化學習機構。

在本次競賽頒獎典禮中，頒發了年度影響力人力資源服務機構、年度優選人力資源服務機構、年度突破創新人力資源服務機構三項企業類大獎。其中，薪人薪事榮獲2021年度優選人力資源服務機構，作為企業服務行業標桿，推動人力資源行業發展。

本次獲獎也是對薪人薪事產品與服務的極大肯定與認可。未來，薪人薪事在新的經濟和行業發展形勢下，將繼續加大產研投入，遵循“客戶第一 追求卓越”的宗旨，高效推進HR SaaS系統的創新與變革，幫助各行各業的企業完成人力資源管理的數字化轉型。

關于薪人薪事
智能數據化HR SaaS系統

薪人薪事是一款“數據驅動人效提升”的智能數據化HR SaaS系統，打通了“人力+財務+業務”多渠道、全業務的一體化數據體系，致力于幫助企業提升人力資源管理能力，激發組織員工和工作活力，全面提升人才管理效能。

01

1個系統，覆蓋人力資源9大核心板塊
助力企業實現智能化、數據化、一體化管理

企業需要一站式解決方案，企業人力資源管理的數字化轉型需要向整體性方向規劃。薪人薪事不斷打造組織、招聘、員工、考勤、薪酬、績效、培訓、集團管理等核心人力功能，將數據、算法、系統、平臺與行業解決方案的知識沉淀融合，組成了智能數據化HR SaaS系統。

薪人薪事CEO常興龍曾表示：“通過使用薪人薪事一體化系統，企業可以在績效或者業務表現等各方面都拿到相關數據。”

薪人薪事除了覆蓋人力資源9大板塊之外，還開放了強大的Open-API，將釘釘、企微、飛書等IM平臺的審批、假勤信息對接到統一平臺，提升員工體驗；人事、國稅、財務、銀行直接形成發薪鏈條，HR一鍵確認，流程自動運作，提升發薪效率。

通過覆蓋人力資源業務全流程的解決方案，薪人薪事實現了多個環節AI智能處理業務，數據覆蓋員工從入職到離職全生命周期，形成了業務流程閉環，助力企業人力資源管理智能化、數據化、一體化。

02

智數分析，整合各模塊數據
可視化數據看板助力企業科學決策

薪人薪事以人力資源9大核心板塊為基座，重磅發布“指數分析”模塊，內置20+大項、150+維度的人資數據洞察模板，可按事業部、職級、城市、時間等維度，生成企業成本、員工信息、招聘、薪酬等數據詳情與看板，并可智能預測趨勢，幫企業快速預警、識別問題，降低人才流失，做好成本管控。

管理者也可自選職級、薪資、漲幅等6大板塊多維度數據，對內進行人才盤點，對候選人的優劣勢、企業用人成本等數據指標進行分析；對外進行組織對比，將通用基礎指標、組織效率指標、個體績效指標和行業標桿企業進行直觀對比，系統智能評估、高亮總計，生成詳情和看板，幫助管理者實時掌握企業最新數據動態。

人力資源管理智能數據化是解決業務問題的重要途徑，通過51維數據指標，薪人薪事幫助HR洞察、優化、驅動人力資源業務，落地人力資源戰略，讓人力資源成為企業核心競爭力。

03

6年變革，升級全新Data雙引擎版
“內部增長+外部突破”提升企業競爭力

2021年5月，在薪人薪事6周年品牌戰略升級發布會上，依托薪人薪事“三層模型”和“51維數據指標”，升級為“Data雙引擎”版，使薪人薪事能夠更好地幫助各行各業的企業單位高速成長，從企業指標、組織指標、個體指標三方面，將數據價值化，助力企業數據化轉型。

薪人薪事提供“51維數據指標”模型與多源的外部數據，通過前沿的技術和規范的數據治理方案，形成每家客戶專屬的個性化洞察，對齊行業內標桿企業，幫助企業構建核心數據化能力。通過對數據指標的洞察，實現精準決策，助力企業人效提升，實現業務的高速增長。

薪人薪事充分利用數據化的“斷點、非連續”特點、運用數據生態的思維，打造薪人薪事核心數據價值模型。根據“51維數據指標”，薪人薪事建立了“三階六步價值服務體系”，通過價值確認、價值上線、價值實現三大階段，數據建模、模型診斷、確認方案、部署上線、驗證方案、數據化提升六大步驟，形成循環迭代，實現信息提升效率。

薪人薪事作為智能數據化HR SaaS行業標桿，自2015年創立至今，獲得業界的廣泛認可。薪人薪事設立了北京+武漢雙研發中心，在北京、上海、廣州、深圳、成都、杭州、天津、武漢等8個城市設立總部及分部，業務遍布全國216座城市。

薪人薪事擁有覆蓋互聯網、制造業、醫療健康、零售餐飲、保險、金融、教育等30+行業的21000+企業客戶，在人力資源領域覆蓋超過100萬垂直行業者，并獲得百項行業大獎。

薪人薪事始終以客戶第一、追求卓越為最高綱領，通過數據化、智能化管理系統，將組織能力轉換為企業競爭力，滿足企業客戶對于管理系統多方聯動的使用需求，開啟更為高效便捷的數字化時代創新性工作方式，實現信息提升效率，數據洞見未來！

薪人薪事智能數據化HR SaaS系統斬獲釘釘3項大獎：

• FY22釘釘開放平臺半年度-銀獎
• FY22釘釘企業服務狂歡節-銀獎
• FY22釘釘企業服務狂歡節人事管理類目-銷售亞軍

在本次大會上，阿里云計算·云合計劃再升級，面向所有SaaS軟件、SI廠商發起集結令，共創開放、融合、創新的新生態商業合作模式，實現打造世界級軟件的目標。

薪人薪事作為釘釘的優秀企業服務商合作伙伴受邀出席本次大會，攜手阿里云與釘釘的眾多生態伙伴共同探討如何通過云釘一體整合升級，實現雙向驅動，資源共享，為新時代企業構建全方位、隨需應變的數字化管理平臺。

大會還公布了備受矚目的半年度獎項，主辦方為表現突出的ISV授予了榮譽獎杯。薪人薪事斬獲釘釘3項大獎：FY22釘釘開放平臺半年度-銀獎、FY22釘釘企業服務狂歡節-銀獎、FY22釘釘企業服務狂歡節人事管理類目-銷售亞軍。

能夠拿下3項榮耀大獎，不僅是對薪人薪事作為HR SaaS行業標桿企業的高度認可，也是眾多客戶在釘釘平臺上對薪人薪事HR SaaS系統人力資源數字化、精細化管理能力的充分肯定。

2021年，薪人薪事與釘釘正式開啟全面戰略合作。依托釘釘平臺的強大助力，薪人薪事上線了主應用智慧人事云，以及AI招聘、績效云、智慧工資條、計件算薪、智慧薪酬等多個人力資源核心模塊產品，實現一鍵上云、一鍵上釘釘，幫助企業完成人力資源管理的數字化轉型。

薪人薪事HR SaaS系統與釘釘深度融合，支持釘釘數據同步，智能算薪算稅，將HR從繁雜的基礎工作中解放出來，與釘釘強效聯動，實現“人財業”一體互通。未來，薪人薪事將繼續與釘釘融合共創，深耕企業人力資源管理數字化場景探索，不斷完成產研技術升級，更好地專注于HR SaaS系統創新和客戶服務，為企業的HR管理數字化轉型提供更加極致的產品和服務。

從文化及相關產業細分行業看，動漫游戲、視頻直播、數字出版等“互聯網+文化”新業態保持強勁增長態勢。文娛產業整體呈現欣欣向榮的狀態，而信息技術的發展也為滿足大眾日益增長的精神需求奠定了良好的基礎。

*數據來源：國家統計局《2021年上半年全國規模以上文化及相關產業企業營業收入增長情況》

后疫情時代，中國文娛行業雖已恢復強勁增長態勢，但仍面臨新機遇與新挑戰：

新老管理模式融合

基于文娛營銷的新視野和大數據分析洞察，用戶行為路徑發生了改變，因此也對企業業務提出了新要求：提升多元化的媒介價值、技術革新、滿足用戶需求以及行業規范度。作為背后的支柱，文娛行業的人力資源管理也需要搭上數字化轉型列車，順應市場發展。

項目制管理，重視ROI

采用相對靈活的外包或靈活用工模式來應對業務發展，并基于項目ROI來確定薪酬、績效、獎金，管理模式靈活多樣，且極易收到市場競爭挑戰。

人才管理“內憂外患”

中高端專業技術人才招聘壓力大，并且行業業態復雜、變化快，要求崗位人才具有多樣性知識、復合能力及創新思維。而因為行業特性，文娛企業相互間挖角情況突出，人才“引入+流失”困境并存。

薪人薪事文化娛樂行業解決方案

01 靈活的編制和成本管理，輕松實現項目制運營

文娛行業一般按項目進行人員管理或項目薪酬。例如拍一集綜藝，場務、特效、攝制、器材等可能都是兼職、外包人員，或者多部門調配，湊成一個綜藝的項目組。錄制完成后，按項目將費用拆分到各個部門，人員管理、成本管理、收益，按項目計算。

基于這種靈活編制、項目制運營管理方式，使用薪人薪事組織員工板塊，分別調取不同部門不同成員，組成虛擬組織或項目組，統計人力成本；并且能分別管理正式員工、兼職、外包、專家顧問等不同聘用形式，進行人員、考勤、薪酬管理等工作。

項目完成后的項目收益、廣告收益等，也可以通過系統薪酬內的獎金包功能，交付給項目負責人自助發放，節省HR人力成本，最終數據也會統計到HR管理端，做數據留存。

02 兩大創新招聘方案，助力企業精準招人

文娛行業人才圈小、人才量少、專業性要求高，“內容為王”，企業想要更高數量、高質量的產出，就需要更多專業人才，企業既需要高端復合型人才，又要通過各種方式挽留人才；薪人薪事招聘模塊結合了文娛行業對招聘和人才保留的需求，通過如下三種功能，幫助企業進行招聘效率提升。

全員招聘

通過結合了內推+營銷裂變，通過設置階梯獎勵，激勵公司同事以及他們身邊的朋友，轉發招聘JD、推薦牛人，幫助HR吸引到更多人才。

招聘渠道管理

薪人薪事加強了招聘渠道管理，在簡歷進入系統之初，就先判重，避免與獵頭撞簡歷，真正做到“一個候選人只花一份錢”。

招聘流程智能分析

面試官、HR在系統上操作留痕，系統會根據渠道、面試官效率、HR效率、候選人淘汰原因等多維度，自動分析漏斗，生成分析報表，幫助HR及時掌握工作進展；對于HRD，則可及時掌握用人部門和HR效率、以及過程問題，及時優化招聘工作。

03 落地數字化轉型，升級員工體驗，留住人才

15年前，文娛行業主要以電影、傳媒企業為主，隨著互聯網的發展，越來越多的自媒體、游戲、互聯網文娛公司進場，這些公司的人員管理和工作流程更傾向于互聯網模式。同時，員工也保留著傳統文娛行業人員的自由個性，非常重視工作體驗和人性化管理。員工需要多業務并行，及時的移動辦公、快速審批等。

薪人薪事HR SaaS系統，深度分析全行業特點，致力于幫助文娛類公司打造“有溫度”的員工體驗，在員工考勤、福利激勵等模塊的各個細節處落實員工關懷。

員工入職、生日、周年等特殊節日，系統自動推送祝福海報，讓員工體會到“時時被關注”；考勤管理上，支持自動計算、晚走晚到，讓HR、員工不為考勤小事操心；激勵模塊還有“薪豆商城”福利，公司可在員工項目成功、特殊節日等契機發放薪豆，用于商城購物，在員工的每次貢獻上及時激勵，調動工作積極性。

薪人薪事全系統“數智化”

數據化

薪人薪事覆蓋人力資源6大模塊，各模塊之間數據互通，并且還升級了智數板塊，結合薪人薪事“51維數據指標”，系統可根據各模塊最真實的數據，自動生成多維度的詳細報表以及數據對比，幫助HR和企業管理者實時掌握最真實的企業人力資源數據情況，及時預見問題，優化流程、節省成本。

智能化

通過薪人薪事，實現人力資源全模塊在線管理，系統即可托管基礎、重復的勞動，解放HR勞動力。對于員工，可在薪人薪事員工端體驗到極速申請、打卡的便捷，提升員工工作效率，節省全員精力。

文娛行業HR數字化 -- 案例精選

百映科技

以技術為核心發展業務的百映科技，對HR SaaS系統的技術賦能提出了更高要求。

依托華文映像強大的行業背景與廣泛的用戶需求，深耕于影視全產業鏈，為影視用戶、項目團隊、行業人士等，提供專業、易用的互聯網平臺與服務產品，并為影視相關內容的投資、生產、宣傳、發行與獲取提供數據化支持。

系統使用前：

• 技術性業務，HR管理數字化轉型需求高
• 自研或采購系統決策難，業務協同存在壁壘

使用系統后：

• 薪人薪事系統以技術為核心，產品更新迭代快
• 強大Open-API，實現人財業數據一體互通

由于影視行業特性，傳統OA系統無法滿足百映科技員工頻繁出差及調動需求，除此之外，日益復雜的組織架構與多元化的業務形態，需要滿足更多業務場景的數字化、標準化的人力資源管理系統。

薪人薪事HR SaaS系統覆蓋HR全模塊，并提供開放接口，實現內外信息、數據互聯，深度融合HR工作場景，薪酬考勤靈活，滿足HR管理數字化轉型需求，提升HR工作效率。

薪人薪事作為智能數據化HR SaaS行業標桿，自2015年創立至今，獲得業界的廣泛認可。薪人薪事設立了北京+武漢雙研發中心，在北京、上海、廣州、深圳、成都、杭州、天津、武漢等8個城市設立總部及分部，業務遍布全國216座城市。

薪人薪事擁有覆蓋互聯網、制造業、醫療健康、零售餐飲、保險、金融、教育等30+行業的21000+企業客戶，在人力資源領域覆蓋超過100萬垂直行業者，并獲得百項行業大獎。

薪人薪事始終以客戶第一、追求卓越為最高綱領，通過數據化、智能化管理系統，將組織能力轉換為企業競爭力，滿足企業客戶對于管理系統多方聯動的使用需求，開啟更為高效便捷的數字化時代創新性工作方式，實現信息提升效率，數據洞見未來。

更多詳情，歡迎訪問：
www.xinrenxinshi.com

近期，瑞爾集團HRD趙蕾向薪人薪事提供了積極反饋。作為口腔行業HR數字化轉型的標桿企業，瑞爾集團攜手薪人薪事共同搭建人力資源信息化平臺，實現管理數據在線，開啟數字化轉型之路。

瑞爾集團作為一家全國連鎖的口腔醫療企業，瑞爾集團的近3500名員工分散在全國15個城市的110余家門店內，員工的離散度很高。在選型之初，瑞爾希望借助HR SaaS系統，處理組織員工管理的難題。

瑞爾集團HRD趙蕾曾表示：“員工并不是集中在一個地方辦公，很多內容無法當面傳達，效率要差很多。同時，一份文件或通知想要傳遞到所有相關人，需要花費很長時間。”

她還表示，“之前的組織員工管理都是各地區HR負責，他們一個月才會向總部更新一次excel花名冊，不僅無法保證員工的入轉調離信息及時同步，而且這些表格很多地方的格式都不統一，HR還要手動修改，很浪費時間。”

通過多方對比選型，最終選擇與薪人薪事合作，不僅解決了組織管理問題，在招聘流程優化、人才庫建立、數據沉淀等方面，也有了重大突破。

瑞爾集團×薪人薪事系統上線前后對比

組織人事

• 員工信息自動同步數據庫，支持HR快速檢索
• 員工信息格式更標準，審核效率提升300%
• 入轉調離全流程在線操作，保證數據時效性
• 線上審批周期大幅縮短，真正實現降本增效

招聘管理

• 人才入庫，優質簡歷在線激活，降低招聘成本
• 面試日歷自動生成，提升面試官/HR招聘效率

開放接口

• 開放Open-API，組織信息/數據即刻同步

一、組織人事模塊

1、員工信息自動同步數據庫，支持HR快速檢索

Before：僅花名冊錄入流程就需5步，同樣信息需手動錄入兩次

瑞爾集團之前的員工花名冊均采用excel表格來制作，15個城市各有一名HR負責維護花名冊，他們每個月都要手動更新一遍組織人事信息，上傳給總部，總部的HR再匯總相關信息，并和歷史數據進行比對修改。對于入職、離職的員工，各地HR還要單獨列出表格，詳細寫出離職原因等等，這也意味著對于同樣的信息，HR要錄入兩遍甚至更多遍。

After：數據庫自動生成，員工信息快速檢索

使用薪人薪事系統后，瑞爾集團各分子公司HR均擁有自己負責區域的信息維護權限，可直接在后臺錄入員工信息。而且，在新員工入職階段，就可以直接通過AI自動采集員工基礎信息。

借助薪人薪事HR SaaS系統，瑞爾集團的數據源得以統一，不同地區員工信息都統一匯總到系統“花名冊”中。當總部HR需要查找某口腔助理醫師的基本信息時，可以直接在系統中檢索員工的姓名、手機號、工號等字段，查看員工信息。同時，也可以通過員工部門、所在城市、聘用狀態、性別等內容對員工進行篩選，方便快捷。

2、員工信息格式更標準，審核效率提升300%

Before：各地員工信息不對齊，總部HR需每月手動調格式

總部HR在整理excel時，因為沒有標準的格式，總會發現問題，例如：信息遺漏重復、表格行列格式不統一、日期格式不統一、身份證號沒有轉字符導致變成亂碼等。

之前做員工信息核實工作，總部HR需要2天的時間核實、追蹤各種問題，統計各地區人員狀態，并且當總部通知各分支機構的HR修改信息表的問題后，HR忙于繁重復雜的工作，當月經常忘記核對，導致錯誤的員工信息難以修正，長期存在。

After：信息錄入標準化，周期由2天縮短到半天

通過使用薪人薪事系統，瑞爾集團總部享有最高權限，可以統一管理員工信息字段，避免格式錯誤、漏填誤填等問題，信息錄入格式更加標準化，不需要總部HR再去糾錯追錯，信息審核時間由2天縮短到半天，節省75%的時間。

3、入轉調離全流程在線操作，保證數據時效性

Before：花名冊一月一更新，員工信息同步不及時

人員入轉調離信息同步不及時，滯后性很嚴重。之前各地HR每月會向總部提交一次員工信息更新，再由總部匯總修改，有的員工已經離職，但因為系統的延遲性，在總部這里顯示的仍然是在職狀態。

After：每日僅需10分鐘，員工信息及時同步

通過使用系統，新員工入轉調離可以在線極速操作。趙蕾女士表示：“現在我們會要求各區域HR每24小時更新一次員工信息，他們每天只需要花10分鐘時間，就能夠保證所有員工數據的時效性。”

4、線上審批周期大幅縮短，真正實現降本增效

Before：紙質文件線下審批，用時長、費用高

瑞爾集團的員工不是集中在一個地方辦公的，很多信息和文件無法面對面快速傳達，要借助紙質文件線下審批，一來一回要浪費很長時間，還要額外花郵寄費用。

After：合同/流程均可線上審批，一鍵催辦

薪人薪事系統支持后臺設置“審批角色”，審批權限及類型均可自由設定。合同、流程都可以進行線上審批，相關人隨時查看進度、一鍵催辦，信息透明、流程高效。員工使用薪人薪事App發起線上審批，大幅縮短審批流周期，提升效率，并節省郵寄費。

二、招聘管理模塊

1、人才入庫，優質簡歷在線激活，降低招聘成本

Before：簡歷分散儲存在各地，HR一離職，簡歷就丟失

瑞爾集團2003年開始做校招，積累了成千上萬的候選人資料，之前都是用本地文件的形式做簡歷庫，這些文件分管在各地區HR手里，既無法做到信息同步，而且之前發生過多次HR離職后，沒有和繼任者交接好人才庫資料，導致候選人信息的丟失的不良事件。

除此之外，公司員工以醫生、護士等高端人才為主，招聘市場上的人才數量有限，如果不能及時把這些人才簡歷保存下來，下次有需要時，還要額外花錢去找獵頭或者招聘平臺二次購買簡歷。這些人才有時是在全國流動的，可能多個地區的HR都會搜到他們的簡歷，給他們發面試邀請，也會產生額外費用。

After：在線搭建人才庫，一庫存儲，激活優質候選人

薪人薪事HR SaaS系統幫助瑞爾集團搭建了人才庫，進行潛在優秀人才的維護和激活。人才庫數據共享后，所有HR都可在人才庫中根據候選人姓名、職位等字段進行簡歷的精準定位和搜索，不會產生多個HR反復邀約同一人才的情況。面試官和HR會針對候選人打標簽+評分，之后如果其他HR想要復邀此候選人時，可以參考之前的評價，決定是否復邀。

同時也可以運用“篩選”功能，對招聘需求、應聘職位、來源渠道、門戶方案、工作年限等眾多條件進行模糊匹配，廣泛篩選出符合條件的人才，通過創建簡歷激活方案，對所選范圍內符合要求的簡歷進行重新激活，并查看激活效果。

通過薪人薪事系統人才庫，瑞爾集團的所有簡歷數據都在云端存儲，可以通過人才庫查看、操作權限劃分來保證人才信息安全，同時也不會因為某個HR的離職造成數據丟失，安全性得到保障。

2、面試日歷自動生成，提升面試官/HR招聘效率

Before：面試排期易“撞車”，需反復溝通面試官時間安排

HR為面試官（部門領導）安排面試前，需要提前和面試官溝通面試時間，避免沖突。之前曾因為HR與領導溝通不暢，多次出現領導在面試時間點有其他安排的情況，到約定面試時間后，還需要候選人長時間等候，導致領導、HR以及候選人的體驗都很差。

HR為面試官（部門領導）安排面試后，需要再單獨私聊或者面對面去提醒他們面試日程，而且往往要提醒不止一次，領導們才不會忘記，這種瑣碎的工作十分耗費心力。

After：快捷生成“面試日歷”，系統自動提醒

薪人薪事系統自動對接辦公SaaS平臺，生成面試日歷提醒。HR安排面試后，會為面試官在企業微信中增加“面試日歷”，自動推送消息提醒面試時間。

面試信息多端協同，自動提醒面試官、候選人面試日程，填寫面試反饋，減少重復溝通，可以在系統中查看面試官在此時間段是否已經有安排，避免了面試沖突。

三、開放接口模塊

1、開放Open-API。組織信息/數據即刻同步

Before：歷史公告/通知難回溯，新入職員工難查看

瑞爾集團在發布公告或通知時，無法觸達到未入職員工，新員工想要查看與自己相關的歷史公告時，不能直接在OA或企業微信中看到，只能私聊HR，HR再找到這些公告進行二次通知，甚至如果沒有人提醒新員工，那么這個重要公告就會被忽略。

After：與企微等主流辦公軟件打通，支持信息/公告及時同步，可隨時回溯

瑞爾集團辦公協同軟件使用的企業微信，而薪人薪事系統已經和企業微信、釘釘、飛書、云之家等多個主流協同辦公APP進行了數據打通，所有組織架構、員工信息、考勤審批、通知公告等信息都進行了同步。

同時，HR可以通過薪人薪事APP發布的公告，都會自動同步到企業微信中，傳達效率大幅提升，這些歷史公告也都會留存在薪人薪事系統中，新員工可以自行檢索查看。

瑞爾集團x薪人薪事系統上線積極反饋

上線薪人薪事HR SaaS系統后，瑞爾集團在組織人事、招聘等方面，都有了重大改善，所有人員信息統一錄入至線上，各HR可同時在線操作人員入轉調離，每24小時就會同步一次人員信息。依托人才庫功能，將所有簡歷信息進行了有效留存，現在甚至可以復用3-5年前參加過校招的優質人才。

瑞爾集團HRD 趙蕾表示：

“移動互聯網時代到來后，瑞爾集團的業務也在向著數據化方向去發展，從專業醫療技術、運營等角度，都已經實現了基本的數據化，如果人力資源不能夠及時跟上的話，則很難去支撐前端業務的發展。可以說，人力資源對于整個企業效能的提升，是非常重要的一環。”

“同時，作為一家重視員工關懷的公司，我們在選擇數字化產品時，也會考慮員工的使用體驗是否良好；薪人薪事App端有著良好的界面和插件功能，包括周年紀念、生日祝福、離職信等，這些都獲得了員工的好評。”

“目前，薪人薪事在幫助我們提升HR管理效率，做好數據沉淀之余，更幫助我們對接了企業微信、以及自己的OA、ERP等多個系統，為集團業務的集成化、數字化管理打下了非常好的基礎，這些數據的對接可以大幅提升瑞爾集團業務信息化的效能，節省HR和業務同事的很多工作量。”

“新旗獎”(NewFlag Awards) 人力資源服務業創新競賽由HRflag權威發布。HRflag是領先的人力資源管理智庫，業務包含互聯網服務、市場營銷服務等多個板塊，擁有60多位專業人員，50萬平臺用戶和客戶，且HRflag旗下品牌眾多，“新旗獎”就是HRflag在人力資源行業的重要創新獎項之一。

“新旗獎”致力于發掘業內創新先驅并助力其更好呈現于大眾視野，甄選出別具突破性的作品或解決方案并加以表彰，從而鼓勵業內創新之火長燃不熄，促使人力資源服務全行業為社會創造更大的可持續性價值。

2022“新旗獎”(NewFlag Awards) 人力資源服務業創新競賽評選歷時52天，由國內外人力資源專家組成的專家委員會基于大賽的3大審度維度、7項遴選標準對935份項目申請進行了科學遴選，最終根據不同評選標準，將獎項分為三個類別。

本次競賽頒獎典禮頒發了新旗獎（NewFlag Awards)-年度產品、新旗獎(NewFlag Awards)-年度解決方案、新旗獎(NewFlag Awards)-新銳獎三類，其中，薪人薪事獲得2022年度產品大獎，作為企服行業標桿，推動各行業企業人力資源管理升級。

薪人薪事
智能數據化HR SaaS系統

薪人薪事是一款“數據驅動 人效提升”的智能數據化HR SaaS系統，打通了“人力+財務+業務”多渠道、全業務的一體化數據體系，致力于幫助企業提升人力資源管理能力，激發組織員工和工作活力，全面提升人才管理效能。

01
1個系統，覆蓋人力資源9大核心板塊
助力企業實現智能化、數據化、一體化管理

企業需要一站式解決方案，企業人力資源管理的數字化轉型需要向整體性方向規劃。薪人薪事不斷打造組織、招聘、員工、考勤、薪酬、績效、培訓、集團管理等核心人力功能，將數據、算法、系統、平臺與行業解決方案的知識沉淀融合，組成了智能數據化HR SaaS系統。

薪人薪事CEO常興龍曾表示：“通過使用薪人薪事一體化系統，企業可以在績效或者業務表現等各方面都拿到相關數據。”

薪人薪事除了覆蓋人力資源9大板塊之外，還開放了強大的Open-API，將釘釘、企微、飛書等IM平臺的審批、假勤信息對接到統一平臺，提升員工體驗；人事、國稅、財務、銀行直接形成發薪鏈條，HR一鍵確認，流程自動運作，提升發薪效率。

通過覆蓋人力資源業務全流程的解決方案，薪人薪事實現了多個環節AI智能處理業務，數據覆蓋員工從入職到離職全生命周期，形成了業務流程閉環，助力企業人力資源管理智能化、數據化、一體化。

02
智數分析，整合各模塊數據
可視化數據看板助力企業科學決策

薪人薪事以人力資源9大核心板塊為基座，發布“智數分析”模塊，內置20+大項、150+維度的人資數據洞察模板，可按事業部、職級、城市、時間等維度，生成企業成本、員工信息、招聘、薪酬等數據詳情與看板，并可智能預測趨勢，幫企業快速預警、識別問題，降低人才流失，做好成本管控。

管理者也可自選職級、薪資、漲幅等6大板塊多維度數據，對內進行人才盤點，對候選人的優劣勢、企業用人成本等數據指標進行分析；對外進行組織對比，將通用基礎指標、組織效率指標、個體績效指標和行業標桿企業進行直觀對比，系統智能評估、高亮總計，生成詳情和看板，幫助管理者實時掌握企業最新數據動態。

人力資源管理智能數據化是解決業務問題的一大趨勢，通過51維數據指標，薪人薪事幫助HR洞察、優化、驅動人力資源業務，落地人力資源戰略，讓人力資源成為企業核心競爭力。

03
6年變革，升級全新Data雙引擎版
“內部增長+外部突破”提升企業競爭力

2021年5月，在薪人薪事6周年品牌戰略升級發布會上，依托薪人薪事“三層模型”和“51維數據指標”，升級為“Data雙引擎”版，使薪人薪事能夠更好地幫助各行各業的企業單位高速成長，從企業指標、組織指標、個體指標三方面，將數據價值化，助力企業數據化轉型。

薪人薪事提供“51維數據指標”模型與多源的外部數據，通過前沿的技術和規范的數據治理方案，形成每家客戶專屬的個性化洞察，對齊行業內標桿企業，幫助企業構建核心數據化能力。通過對數據指標的洞察，實現精準決策，助力企業人效提升，實現業務的高速增長。

薪人薪事充分利用數據化的“斷點、非連續”特點、運用數據生態的思維，打造薪人薪事核心數據價值模型。根據“51維數據指標”，薪人薪事建立了“三階六步價值服務體系”，通過價值確認、價值上線、價值實現三大階段，數據建模、模型診斷、確認方案、部署上線、驗證方案、數據化提升六大步驟，形成循環迭代，實現信息提升效率。

薪人薪事作為智能數據化HR SaaS行業標桿，自2015年創立至今，獲得業界的廣泛認可。薪人薪事設立了北京+武漢雙研發中心，在北京、上海、廣州、深圳、成都、杭州、天津、武漢等8個城市設立總部及分部，業務遍布全國216座城市。

薪人薪事擁有覆蓋互聯網、制造業、醫療健康、零售餐飲、保險、金融、教育等30+行業的17000+企業客戶，在人力資源領域覆蓋超過100萬垂直行業者，并獲得百項行業大獎。

薪人薪事始終以客戶第一、追求卓越為最高綱領，通過數據化、智能化管理系統，將組織能力轉換為企業競爭力，滿足企業客戶對于管理系統多方聯動的使用需求，開啟更為高效便捷的數字化時代創新性工作方式，實現信息提升效率，數據洞見未來。

10月23日，為推動以人力資源管理為核心的企業管理創新發展，和以人力資源服務為代表的服務貿易創新發展，中國貿促會商業行業委員會、中國國際商會商業行業商會與廣東省人力資源管理協會、澳門大灣區人力資源協會等單位聯合舉辦了首屆全國人力資源管理（服務）創新大賽。薪人薪事憑借強大的人力資源云系統，斬獲2020年度人力資源數字化服務品牌領軍獎。

大賽圍繞人力資源管理（服務）創新，開創全新賽道賽制、聯動全國、由多領域專家進行評審，以公正、公平、公開的態度評選出本次大賽的優勝者，為加快發展現代服務業，推進服務業標準化、品牌化建設貢獻力量。

本次全國人力資源管理（服務）創新大賽共設置企業創新類、行業人才類、產業園類3大類別，共16條賽道，企業創新類下設創新獎、領軍獎、金人獎三個級別。

歷經3個月，兩輪評審，薪人薪事、廣州富力地產股份有限公司、JC服務有限公司等優秀企業從眾多參賽企業中脫穎而出。薪人薪事憑借強大的人力資源云系統斬獲2020年度人力資源數字化服務品牌領軍獎。

薪人薪事是“數據驅動 人效提升”的智能數據化HR SaaS服務平臺。自2015年創立至今，不斷打造組織、員工、考勤、薪酬、招聘、績效等核心人力功能，近期又重磅推出了“智數”板塊，為客戶提供實時、可視化的強大數據看板，致力于用智能數據化驅動方式幫助企業成長。

薪人薪事不斷緊跟企業人力資源需求變化，貼合企業人力資源需求場景，先后推出X-One、Growth-Oriented、昊天版、Data雙引擎版產品，持續升級，形成了打通“人力+財務+業務”多渠道、全業務的一體化數據體系。

薪人薪事通過建立集中、實時的AI數據中心，對業務、組織、人員的場景刻畫自主學習，最終實現智能化、數據共享、快捷模型分析、精準決策依據，讓企業科學管理提升效率，讓組織積累經驗提升效能，讓個體激發活力提升價值。

薪人薪事始終以客戶第一、追求卓越為最高綱領，通過數據化、智能化，把組織能力轉換為企業競爭力，將數據、算法、系統、平臺與行業解決方案的知識沉淀融合，實現信息提升效率，數據洞見未來。

更多信息，歡迎訪問：www.xinrenxinshi.com

一直以來，薪人薪事以“客戶第一 追求卓越”為最高綱領，為客戶提供全面、持續、專業的智能數據化HR SaaS服務平臺，幫助企業降本增效，實現數字化人才管理。

基于“為企業提供全鏈路數字化解決方案”的共同戰略目標，薪人薪事通過人力資源云系統與釘釘深度共創，推出【智慧人事云】整體解決方案，助力企業實現人力資源管理數字化轉型。同時，薪人薪事在績效考核、招聘管理、薪資發放等多個模塊展開了深入探索，滿足更垂直、更細分、多場景的企業人力資源管理需求。

基于共同的理念與方向，薪人薪事人力資源云系統將繼續與釘釘攜手，未來還會繼續在人力資源領域深耕，在組織診斷、計件提成工資核算、試用期管理、智能排班、考勤確認、360評估等細分場景，與釘釘平臺深度結合，借助釘釘強大的平臺支持，達成一體化發展，為企業的人力資源數字化轉型提供更加優質的產品和服務。

薪人薪事創始人&CEO 常興龍作為主講嘉賓，為直播間觀眾分享了HR智能數據分析能力的現狀，并結合薪人薪事Data雙引擎版，深度解析了HR應當如何做好數據分析，提升自身價值，驅動企業業績提升。

一、數據分析是企業增長的基石

2021年，我國正式邁入了數字化的下半場，越來越多行業開始加入數字化轉型大軍，數據成為了數字經濟時代重要的生產要素。HR作為企業管理的“后盾”，以數據分析代替經驗指導決策，將成為未來趨勢。

常興龍指出，過去十年中，HR智能數據分析經歷了從“數據混沌期-線上化期(線上化)-數據治理期（信息化）-數據驅動管理（數字化轉型）-數據智能時期（智能化）”的巨大革命。

據《2021年度中國企業人力資源數字化成熟度調研報告》顯示：目前已有55%左右企業至少在流程上進行了HR數字化轉型，更有7%的企業已經開始熟練運用人工智能等技術，基于數據分析指導決策。掌握數據分析能力的HR數量，在5年內增長了242%，尤其從2019年開始突飛猛進。

對此，常興龍總結道：所有轉型的核心價值，都是在于提升組織人效；而HR智能數據分析 ，是企業業績增長的基石。

當一家企業開始數字化轉型時，它的凝聚力會變得更強；當一名HR學會數字分析之后，他可以為企業決策提供科學的依據，幫助企業節約成本、提高業績。HR智能數據分析，已然成為HR增值的方向。

二、 薪人薪事Data雙引擎版，助力HR“內外兼修”

為幫助HR深刻理解在數據分析中應當關注什么，常興龍結合薪人薪事Data雙引擎版，進行了重點剖析。

歷經反復研發、迭代，薪人薪事凝煉出“三層模型”和“51維數據指標”，在今年5月推出了Data雙引擎版，通過“三階六步價值服務體系”，幫助企業科學管理提升效率，用數據驅動人效提升。

常興龍援引51維數據指標中的“首月離職率”為例：通過分析企業員工的首月離職率，HR可以對“新人培養計劃”、“中層領導力”、“職級體系和晉升指導”三大策略提出關鍵的指導建議，根據首月離職率的重要性不同，各策略對應的附加條件生效率也有所差異。這些指標正是HR在數據分析中，應當重點關注的。

隨后，常興龍全景化展示了薪人薪事Data雙引擎版的價值模型，并以企業招聘方案舉例，用數據看板呈現出“HR通過數據分析結果，改善企業招聘方案”的實現路徑。通過數據分析，HR可以全面把控企業成本，節省40%用人成本。

薪人薪事的目標正是為HR提供可衡量的數據指標，幫助HR立足人才戰略和業務戰略兩大視角，“內外兼修”落地數據分析，同步提升人才競爭力與產業競爭力，驅動企業更好實現增長。

三、 知名人力資源專家做客直播間，盤點HR數據分析三大難題

活動最后，資深企業教練、人力資源專家 -- 唐娟霞老師做客直播間，與常興龍共同就HR智能數據分析與企業增長等話題進行了交流。

談及企業數字化近年來的現狀，擁有20年人力資源經驗的唐老師表示：HR在企業數字化轉型中扮演著及其重要的角色，也面臨著巨大的挑戰和壓力，在落地數據分析的過程中，HR面臨三大難題：

• 如何通過數據分析降低組織溝通成本，提升員工體驗？
• 如何整合數據，構建流程化、自動化的人力資源數字運營體系？
• HR數字化的成果，如何量化和呈現，讓老板看到HR的努力？

針對上述難題，唐老師認為，以薪人薪事為首的人力資源SaaS系統，是一個極佳的解決方案。

借助SaaS工具，企業可以將多個系統的數據進行打通、整合，保留數據生成的過程，幫助HR更加高效地落地數據分析工作，并將結果以看板形式，直觀地呈現給老板，讓管理決策真正做到“有據可依”。

常興龍對唐老師的觀點給予了高度贊同，并立足企業管理者角色進行了補充：HR想要開展數字分析工作，就必須得到組織成員和老板的認可支持，如何調動組織參與數字化的積極性，是HR在開展工作前，需要優先思考的。

在之后的互動環節中，直播間觀眾圍繞企業離職率分析、行業數據采集途徑等問題，踴躍發起提問，唐老師與常興龍逐一進行了認真解答。

四、 結語

作為薪人薪事HR科學院系列直播的第二期，本次活動吸引了逾四萬名觀眾觀看，依舊廣受好評。廣大HR從業者和企業管理者的踴躍參與、積極互動，正是對人力資源數字化正在高速發展的有力佐證。

未來，薪人薪事將繼續秉持數據驅動人效提升理念，廣邀各行業HR專家合作，夯實薪人薪事HR科學院，將更多先進的研究成果傳遞至人力資源管理領域。

更多詳情，歡迎訪問：www.xinrenxinshi.com

1.項目制管理：企業內部組織按項目進行管理，導致組織架構調整較多；人員隨項目流動，導致人員信息變動頻繁；項目管理和集團統一管控難以平衡，信息同步滯后。

2.多崗位復雜管理：企業內部的崗位人員類型很多，從高技術開發人員到保安工人，使得人才管理的鏈條過長，員工層級差異大，給管理增加了難度。

但在這樣的背景下，房企運營轉型已是必然趨勢。

目前，很多房企已選擇從傳統住宅向商住一體化乃至城市綜合體發展；從單一的地產開發向物業服務、地產融資、金融投資等增值服務并舉轉型；房企啟動數字化運營也成為重要舉措，甚至可以說，誰能率先在業內實現數字化轉型和運營，誰就可以在未來的發展過程中更具話語權。

而人力資源數字化管理，是房企數字化轉型的重要環節。

薪人薪事針對地產物業的行業特點，并結合地產物業企業500+個HR工作場景，重磅推出《房產物業人力資源數字化解決方案》，通過“智能云計算”技術，驅動房企內部精細化管理。

薪人薪事地產行業解決方案

1 操作靈活和信息統一管理兼具

薪人薪事人力資源云系統，可支持按項目劃分團隊，進行靈活的人員管理和組織架構調整。當人員隨項目流動時，人員信息隨組織架構一次性快捷變動。員工的基礎信息、考勤數據、薪酬數據、績效等都可以實時同步更新，便于集團總部實時管控。

在組織架構的模塊中，管理者可以看到統一視圖，組織中的人員分別分配在哪些項目中，分別投入多少人力，這些信息可以全部由集團或HR部門統一集中進行管理、調配。

2 多樣化配置，適合多崗位人才管理

房地產企業崗位多樣，技術開發、營銷人員、工人、保安等，管理難度極大。薪人薪事人力資源云系統，支持企業進行多崗位的人才管理，管理者可以在同一個項目組中，為不同職能的員工配置不同的考勤、績效、獎金考核方案。

考勤方面，工程、物業人員幾班倒，可手機排班，方便靈活；根據項目組成員不同崗位進行OKR、KPI、360等多種績效考核方案的匹配，同時多種考核方式會帶來薪酬計算工作了劇增，但系統能直接同步各類績效結果到工資板塊，根據預設好的薪酬結構，HR可實現一鍵算薪、一鍵發放薪酬。

3 線上精細化管理，助力企業培育人才

近年來，房企因業務競爭激勵，對人才的需求不僅限于從招聘上“搶人”，更多企業開始重視如何培育高黏性人才。薪人薪事人事系統支持搭建職級體系，為員工設定清晰的成長路徑，促進員工的自我提升和發展。

通過系統進行績效激勵體系建設，根據公司目標進行層層分解，體現過程管理，過程數據的反饋，直達員工；在系統中進行實時同步，評價分析，可以根據多種評估方式，模式進行績效評估，過程數據可以作為績效評估的參考依據。系統支持智慧分析，進行結果對比，分布，耗時統計，績效排名。HR也可搭建完善的積分體系，對員工進行及時激勵，增加與員工的互動以及增強員工黏性。

目前，薪人薪事服務全球17000+家企業客戶，其中不乏保利地產、北京城建、北京房地等知名地產企業。基于在地產行業豐富且成功的服務經驗，薪人薪事推出了“地產行業人力資源數字化解決方案”，以期更好地幫助地產類企業更好的信息化建設。

作為依靠數據驅動“人效提升”的智能一體化HRSaaS服務平臺。薪人薪事在提供專業化服務的同時，與客戶一同進步，更加深入地產行業HR工作場景，提供更為智能化、數據化的HR SaaS服務。