40%的受訪者認為，他們的雇主通過 "借鑒" 競爭對手的做法來保持自己在市場上的競爭力

上海2025年3月27日 /美通社/ -- 2025年，吸引和留住人才的競爭將更加激烈——企業都渴望在市場上保持領先地位。全球人才解決方案提供方 Robert Walters 的最新調查，40%的受訪者表示，"其他公司怎么做"是推動其工作環境變革的主要因素，其次是公司的財務狀況、整體經濟大環境，而"員工的需求"則排在最后。

Robert Walters 中國區總經理李維表示： "人才競爭正在加劇，企業需要不斷前進，而不是停滯不前。那些具備前瞻性的公司已經開始在適應性、數字化轉型和以 "人"為本的策略上加倍投入，以確保能在市場上保持領先地位。如今，工作場所的變化更多地受到外部競爭的影響，企業能否快速調整方向、推動創新以及營造一個讓頂尖人才能夠如魚得水的文化，將決定企業在這一不斷變化的大環境中成功與否。"

面對未來的勞動力市場變化，Robert Walters 最新的《2025年全球人才趨勢報告》揭示了正在改變招聘、領導力和職場文化的幾大趨勢。

從借助人工智能進行精準招聘，到推行"工作日靈活辦公時間"，再到通過以"人"為本的領導力提升團隊凝聚力，一系列創新策略正在重塑未來人才的發展趨勢。

• 人工智能在招聘中的應用：30%的公司正在引入人工智能，雖然自動化讓招聘更快，但個人的直覺和判斷仍然不可替代。聰明的企業會在技術與個人的判斷之間找到平衡。
• 以"人"為本的領導力：那些真正關心員工、靈活應變、并有明確目標的公司，實現商業成功的可能性是其他組織的2.6倍。
• 候選人體驗至關重要：83%的專業人士表示，糟糕的面試體驗會改變他們對企業的看法。企業應當像對待重要客戶一樣對待求職者。
• 混合工作模式的重新定義：隨著對靈活工作需求的持續增長，從4天工作制到推行"工作日靈活辦公時間"，各種概念將會被拿來做實驗 —— 即通過提供有一定靈活性的工作時間來保持員工的工作參與度和工作生產力。
• 職業發展"多路徑"：傳統的職業晉升路徑已經過時。員工更傾向于選擇橫向移動、跨職能成長和基于技能的進步，而不是傳統的固定層級。
• 未來技能至關重要：到2030年，39%的就業市場技能將發生變化，企業需要在技術及軟技能方面提升員工的能力，這樣才能在未來的競爭中保持領先。

• 2024年，在英國將近有超過五分之一的現任管理人員承認，他們感覺自己被"悄悄地提拔"來擔任管理崗位。靜默晉升是指雇主在沒有正式承認、加薪或頭銜變更的情況下增加員工的工作職責。同樣，國內超過半數以上的受訪者也承認曾被委任過非正式或臨時性質的管理職務，其中21%沒有收到公司發出的相關正式公告，29%的頭銜沒有變更，以及26%的薪資沒有增長。
• 接近80%的受訪者獲得了"計劃外"晉升，但沒有接受過如何成為管理人員或如何管理團隊的正式培訓，57%的受訪者要求接受相關培訓從而能更好的勝任新崗位——但也有21%的受訪者會擔心提出培訓的要求可能會導致雇主對自己能力的質疑。
• 61%的受訪者沒有參加過關于DE&I主題的"額外"培訓——除了為所有員工提供的一般培訓之外。
• 65%的受訪者表示自己晉升為管理人員之后，與HR部門的關系并沒有任何的改變——其中22%的受訪者認為大多數時候，只有在遇到員工相關問題時才會與HR部分有接觸。

一直以來，在沒有經過正式培訓的情況下被提升到管理層的現象并不鮮見，近期這種趨勢在國內外都顯得更為突出。其背后原因眾多，而核心在于工作場所未能充分滿足后疫情時代混合勞動力的需求。現如今管理人員面臨著遠程管理、對員工心理健康的高度關注以及工作場所中Z世代的加入等諸多挑戰。

華德士中國總經理李維表示："在過去，往往管理人員（例如經理）的主要任務是維持員工的積極性和工作效率。但在當下，他們需要在團隊中推動文化建設與增強包容性，引領數字化應用，還要擁有敏銳察覺團隊成員心理困擾的能力，并且要負責傳達諸如晉升延遲、加薪幅度小等壞消息。"新的研究甚至顯示，如今的管理人員面臨著"同理心耗竭"的風險，即從情感層面上對他們的要求過多。

對待"計劃外"晉升的管理人員，企業需要為他們做的更多

雖然來自管理人員的要求變化很快，但他們'反復'要求能得到一些適當的培訓值得雇主關注。當雇主要提拔任何人，那么應該考慮兩個問題：1. 他們是否具備了成為管理人員的能力？ 2. 我需要提供什么才能讓他們取得成功？

不給他們提供任何正式的培訓很大的可能會導致他們"計劃外"晉升的失敗——最終導致公司隨著員工流動率上升和業務生產效率下降而蒙受損失。管理人員是員工留下或離開公司的主要原因之一——公司需要盡其所能提供培訓和支持，以確保他們的管理人員在崗位上發揮最大的能量。"

切記一刀切的培訓方式

李維表示："公司需要明白培養管理人員需要個性化的流程，我們應該有自己的方式。例如：有的員工能自然過渡到管理人員，如善于團隊合作的員工；但其他有能力成為管理人員的員工則可能需要更多的支持。我們不應該鼓勵利用標準化的培訓課程來解決所有的問題。"

此外，很關鍵的一點，我們往往忽視了對員工晉升前"過渡時期"的指導和幫助——讓員工在一段時間內能做好充分準備，從而能真正"勝任"管理崗位。

上海2024年6月28日 /美通社/ -- 頭銜通脹現象在國內職場上一直以來非常普遍，全球范圍也正在呈現這種趨勢。根據專業招聘機構華德士（Robert Walters）的數據，2023年，在英國和愛爾蘭發布的招聘廣告中，標題中含有「負責人」「經理」等字眼的比例上升了46%，而這些職位的經驗要求通常不超過兩年。

在國內，提升職位頭銜是企業吸引和保留人才常用的策略，但這種做法可能并不能帶來預期效果，有時還會為雇主和員工雙方帶來問題，華德士中國就此現象作出了一些見解。

經濟環境不確定時，企業采取降本措施

頭銜通脹的表現通常是企業為了吸引和留住人才而提供夸大的職位頭銜，這種做法往往并不需要相應的經驗、技能或者匹配的薪資。

調查中，有30%的雇主認為，夸大職位頭銜，對于招聘或者人才留任都有幫助。華德士中國總經理李維表示：「在中國甚至亞洲地區，職位頭銜的重要性非常受候選人的重視，這一點也加劇了職位頭銜通脹的趨勢。」他補充：「前幾年，國內就業大環境比較好，大量招聘崗位開放面臨人才短缺，許多企業選擇提高職位頭銜而非重視員工的發展或提供更有意義的職業成長培訓來吸引或留任人才。」

當經濟形式變得嚴峻，企業都在降本增效時，這種趨勢仍然在持續。調查發現當前大約30%的雇主正在考慮利用夸大職位頭銜來面對人才招聘及留任的壓力。但同時，企業為了避免支付更高的工資，采取了夸大職稱頭銜的策略，往往導致了頭銜較高的高層離職和裁員。

Z世代對職位頭銜不斷提高的期望推動了頭銜通脹的趨勢

根據華德士中國最近的調查顯示，超過四成年資較淺的員工對公司內的晉升速度期望值較高，他們希望在1年半內就能獲得升職，這反映出職稱頭銜對年輕人來說仍具有很高的價值。同時調查也顯示，將近90%的年輕員工把能夠搭建并管理自己的團隊以及負責的項目的重要性作為衡量自己職位頭銜的最關鍵因素。

企業從長遠發展的角度來培育人才

李維表示：「以往夸大職位頭銜往往是一些小公司留住員工的手段，但當員工意識到這個職位真正的價值，他們可能很快會感到不滿，尤其是當他們的薪酬待遇跟職位頭銜不相符時。」從企業長遠發展培養人才的角度出發，華德士建議招聘負責人避免使用夸大的職位頭銜，因為這可能導致企業內部的效率低下和不公平，并可能最終導致員工的流失。吸引合適的人才固然重要，但更關鍵的是要在公司內促進員工的成長。這可以通過實施跨職能培訓或為員工提供新的工作職責等舉措來實現。

27%的企業表示，在海外市場找到合適的人才變得愈加艱難

上海2024年4月30日 /美通社/ -- 隨著中國"一帶一路"的倡議以及多個發展中國家與之相呼應的政策，對于那些正在計劃出海的中國企業而言，實現業務全球擴張的過程中諸多海外差異問題接踵而來，如海外商業大環境、海外當地文化，法律和監管政策體系等。華德士最新的電子指南《全球化戰略：戰勝海外人才招聘難題，中國企業的出海之路》調查顯示：

• 27%的受訪企業表示特定海外市場識別和獲取相關的人才庫信息面臨困擾，在陌生的領域找到合適的人才變得愈加艱難。13%的企業認為找到擁有特定技能和專業知識的海外人才非常難。
• 26%的受訪中國企業表示邁向國際舞臺時首要人才招聘挑戰是對于海外人才的期望和偏好了解不足。18%的受訪企業表示在人力資源溝通方面存在文化差異和語言障礙。
• 一半的受訪企業（50%）表示部分了解海外當地市場的稅收政策、勞動法和合規性情況。
• 在制定當地薪酬和福利方面，32% 的受訪企業認為需要與專業招聘公司合作，25%的受訪企業認為需要依賴當地人力資源專家。

中國企業在海外市場面臨不同程度的企業品牌、語言、文化上的差異

對于26%的受訪企業邁向國際舞臺時首要人才招聘挑戰是對于海外人才的期望了解不足，可采用制定全面的海外招聘戰略，包括在招聘過程中強調所需的崗位技能和經驗，以吸引更符合公司期望的人才。此外，通過參與行業活動和建立溝通渠道，提高公司在海外市場的知名度以便更好地吸引和招募到匹配企業的合適人才。

對于24%的受訪企業表示求職者對企業在海外市場的品牌和聲譽缺乏了解。企業則可以通過增加品牌宣傳活動和積極參與社交媒體平臺，向海外目標受眾展示企業的核心價值、文化和吸引力。

針對以上調查結果，華德士總監，蘇州辦公室負責人朱丹表示：“開發全球人才需要精準戰略。制訂國際招聘策略，突出技能與經驗，加強與全球人才社區的聯系，提升品牌在海外市場的知名度是關鍵步驟。透過品牌推廣和積極社交媒體參與，填補品牌認知差距，鞏固核心價值與吸引力。應對語言與文化障礙需踐行跨文化培訓，以強化與海外人才的溝通與理解。”

海外當地人才招聘的合法合規性

很多時候人力資源、法務與合規等部門的總部設在中國大陸，由于身處國內很難做到及時了解當地最新的政策變化從而有效地解決問題。不出意料，有17%的中國企業在調查中承認他們對于企業在海外市場中的稅收政策、本地勞動法和合規性方面了解不足，而另有一半的受訪企業表示只了解了一部分。華德士建議當地企業可尋求專業了解國際/地區勞動和移民法的外部專業法律意見，或者招聘對這些關鍵事務具有專業知識的人力資源從業人士，以確保招聘的合規性并簡化全球范圍內的人才招聘流程。

海外當地人才的薪酬本土化

受訪超過50%的中國企業在業務全球擴張中認識到理解當地薪酬機制方面的挑戰，不同企業采用了多樣化的策略解決這一問題，32% 的受訪企業認為需要與專業招聘公司合作，25% 的受訪企業認為需要依賴當地人力資源專家，11% 的受訪企業認為需要提供標準化的薪酬方案以及9% 的受訪企業認為需要與當地行業協會合作獲取市場洞察。華德士中國華南地區副總監王瑩表示：“薪酬與福利反映了企業對員工貢獻的重視。通過比較不同政策，企業可以深入了解如何引起國際人才的共鳴。除了薪酬和福利外，企業還需考慮到文化環境、工作氛圍、職業發展等因素，才能真正贏得國際人才的認可和信任。”

在應對出海一系列挑戰時，華德士建議中國企業應制定適合自身業務發展的海外人才招聘戰略。管理層應充分考慮來自人才和人力資源部門的反饋，結合不同部門和了解當地市場的外部專家協同合作。定制化的方法將更好地適應企業出海戰略的特定需求和目標。華德士中國信息技術與轉型經理鄧靈芝表示：“企業在進行出海招聘時，應根據公司的實際情況和業務發展階段制定合適的招才策略。多種策略齊頭并進，企業方能在招聘市場中贏得主動。”

華德士電子指南《全球化戰略：戰勝海外人才招聘難題，中國企業的出海之路》詳情請見：https://www.robertwalters.cn/zh/insights/hiring-advice/e-guide/Chinese-companies-going-global-eGuide.html 

中國"一帶一路"政策進一步帶動企業出海，產品創新研發設計及海外營銷人才需求增加

上海2024年1月23日 /美通社/ -- 2023年全球經濟衰退的大背景下，國內招聘市場在疫情開放之后，市場回溫較為緩慢，市場整體的招聘需求保持謹慎，招聘節奏持續放緩，招聘周期呈現拉長的趨勢，而求職者多保持觀望態度，謹慎擇業。

與2023年相比，2024年的招聘市場可能出現一些改善，但整體復蘇還需要一定的時間，恢復相對緩慢。華德士集團（Robert Walters Group）旗下世界領先的專業人才招聘品牌華德士在2024年薪資調查顯示，僅有54%的專業人士認為明年會漲薪，預期不會有加薪的受訪者中，大部分表示當前企業所在行業受到大環境的負面影響較大。同時，58%的專業人士對所處行業的工作機會仍然有信心并表示樂觀。

雇主方面，調查表明超過一半（56%）的受訪雇主打算在新的一年給員工漲薪，但其中52%的雇主表示加薪幅度在1%-5%之間。企業內部的評估傾向保守，優先考慮成本控制的策略。

國內市場概述

我們預測2024年外資企業在國內的需求將繼續呈現相對疲軟的態勢，國內候選人會更傾向規模較大的民營企業及相對穩定的公司，但在一段時間內，求職機會總體將還是少于市場上候選人流動的數量。 這種情況下，真正優秀的候選人在面對企業可能提出的更高要求時，則更能脫穎而出， 拿到更好的工作機會。

2024年中國"一帶一路"政策將進一步帶動出海業務的發展，更多國內民營企業將走出國內市場，從而帶動產品創新研發設計及海外營銷人才的需求量的增加。國內主流招聘需求將還是會主要集中在半導體集成電路，新能源，新材料高端裝備制造，工業自動化機器人，新消費，醫療大健康和人工智能等領域。

「從投資熱度來講，有些領域雖有降溫，但市場在經歷了結構性調整去泡沫化的過程之后，長遠來看市場仍充滿信心。」華德士中國區總經理李維表示。

出海業務增長，相關技能人才受追捧

隨著"一帶一路"政策的進一步深入，許多企業搭建了出海團隊，我們預測2024年出海相關領域的專業人才需求量將會增加，例如會計與財務，法務與合規，人力資源，對于這幾個鄰域的專業人才，如有出海相關的法務技能及經驗，精通海外稅務知識以及國外市場勞動法、個稅及人力資源相關政策有比較深入了解的專業人士都將是企業方重點招聘的對象。

民營企業和藥企迎來發展契機

民營企業和藥企因全球環境的變化和國家政策的傾斜迎來難得的發展機遇，對人力資源隊伍的建設和升級的需求依然旺盛，主要集中在高級管理者和研發人才，缺口非常大。我們預測2024年本土企業的招聘量將進一步變大。

醫療健康行業的受訪雇主表示，與高級別職位的專業人士相比，2024年初級至經理級別的專業人士有更大機會獲得6%至10%的加薪。

科技和人工智能引領人才需求

2024年，人工智能和機器學習將是不少企業關注的熱點。李維表示「企業希望通過人工智能進一步提高流程自動化水平，從而提高生產效率。」41%的受訪雇主已經開始研究或者探索企業采用人工智能的可能性，這將是未來替代流程性工作及日常行政工作的解決方案。

但是，也有將近33%的受訪雇主對AI科技智能是否對企業未來有樂觀的影響，表示一定程度的不確定性。

總體而言，市場對具有人工智能AI專業知識和技能的專業人士的需求呈上升的趨勢，這方面的人才也將會變得搶手。

2024年中國最熱門職位：

• 信息技術與轉型：IT經理（ERP）、數據分析經理、軟件工程師/經理
• 會計與財務：財務規劃和分析經理、投資和融資總監、負責上市階段的首席財務官
• 法務與合規：合規總監、（高級）法律顧問、出海法律顧問
• 醫療健康：市場準入經理、（高級）市場營銷經理、醫療總監
• 人力資源：人力資源總監、人力資源業務伙伴、人力資源系統/技術經理
• 工程與運營：精益經理、設計質量經理、研發經理
• 銷售與市場營銷：電子商務經理、直播經理、市場營銷經理
• 采購與供應鏈：計劃經理、物流經理、采購經理/總監

75.4%的應屆生稱目前的薪酬水平低于預期

上海2023年12月27日 /美通社/ -- 屆生找工作難，似乎已成為了每年畢業季的熱議話題。Robert Walters華德士為了解應屆生們的真實求職現狀，加深雇主與求職者之間的認識，我們于近期展開了一項問卷調查，結果顯示：

• 超過半數的受訪應屆畢業生（55.7%）表示，他們在完成學業后需要花費3個月以上的時間才能找到工作。其中有22.9%的應屆生至今仍沒找到合適的工作。
• 對7成以上（75.4%）的受訪應屆生來說，目前的薪酬水平低于預期。
• 70%的應屆生目前的工作與他們的學位有一定相關性，且77%的應屆生認為，他們的學位在市場上是有價值的。
•  但受訪的絕大部分人（85.2%）表示，他們的學歷僅為他們在當前就業市場中取得成功提供了有限的技能支持。22.9%的人認為工作經驗會更有用。
• 對于受訪對象來說，畢業后找工作時他們最看重的首先是職業發展（55.7%），其次是薪水（24.6%）和工作穩定性（19.7%）。

調查結果及分析

針對以上調查結果，華德士中國區總經理李維表示：“應屆畢業生正在進入近十年來最具挑戰性的就業市場 -- 職位空缺減少、薪酬與生活成本不匹配，甚至是遠程兼職和自由職業者帶來的激烈競爭，無疑是造成應屆畢業生難以找到合適工作的原因之一。”

"除此之外，我們還留意到Z世代中出現了一種趨勢：他們目睹了自己的父母或前輩等，在全球疫情前經濟大環境較好的職場中工作，導致現在的他們更加重視工作的樂趣、公司的價值觀和目標，以及幸福感和工作與生活的平衡。而這也可能導致他們在求職中花費更長的時間篩選合適的工作。"

同時，調查結果中值得提及的一項數據顯示：雖然大部分應屆生認可自己的學位在市場上的價值，但更大部分的人認為，他們所取得的學歷僅為他們在眼下的就業市場中提供了非常有限的技能優勢，且22.9%的人認為工作經驗會更有用，16.4%的人認為學歷沒有起到作用。

Robert Walters華德士認為，這批畢業生的大學時光與疫情時期重合，在校期間獲得非常有限的實習經驗，這造成了他們通過教育獲得的知識和技能與就業市場的需求存在一定差距。

92%的員工認為雇主在幫助他們應對職場壓力方面的關懷措施做得不夠

上海2023年10月31日 /美通社/ -- 為了解職場人士對職場壓力的真實看法，Robert Walters華德士中國于近期針對職場人的壓力來源展開了調查，結果顯示：

• 絕大部分（90%）接受調查的職場人士承受著與工作相關的壓力，且57%的人感到壓力的頻率較為頻繁
• 對36%的職場人來說，構成職場壓力的主要原因是超負荷的工作量和工作類型，其次有32%的人表示壓力是來自與管理層的關系
• 92%的受訪員工認為，雇主沒有采取足夠的措施來幫助他們緩解職場壓力
• 37%的職場人表示，管理職場壓力的主要責任在部門直線經理，其次是人力資源部門和高層領導（33%）
• 34%的專業人士認為其所在公司的產出較高，工作節奏快，有22%的人認為工作節奏快之余，工作質量要求也很高

調查結果及分析

近3/5的員工表示自己受到了與工作有關的壓力的影響。其中17%的人表示自己長期處于高壓狀態，40%表示較頻繁地感到有壓力。

盡管越來越多的中國企業認同對員工的關懷和福利在人才戰略中的起到重要的作用，但擁有明確的員工福利計劃的企業卻不多。而我們此次調查亦發現，高達92%的員工認為雇主在幫助他們應對職場壓力方面的關懷措施做得不夠。

當受訪的員工被問及造成他們的職場壓力的主要原因時，超出負荷的工作量和工作類型是被提及最多（36.18%）的誘因。其次是與管理層的關系（32.16%），工作穩定性（17.59%）和薪酬過低（14.07%）。

我們也發現，過半（56%）的職場人處于快節奏的工作模式中，而其中22%更被要求高質量的工作產出。只有15%的受訪者認為工作節奏合理，因為其所在企業有明確的工作產出衡量標準及計劃。

至于企業中應由什么角色來管理工作中產生的壓力，37%的受訪員工表示自己的直線經理/領導應該負主要責任，其次是人力資源部門和高層領導（33%）。而員工自己（24%）和同事和工作伙伴（6%）也負有少部分的責任。

針對此次調查，華德士中國區總經理李維表示：“企業必須積極主動地緩解員工的工作壓力，并傾聽員工的需求。假如發現問題但不加以解決，職場壓力會像雪球一樣越滾越大，導致員工離職率升高、職業倦怠和效率低下。”

一些簡單的干預措施，例如將工作量控制在合理范圍，設定切實可行的交期，對工作成果給予認可，以及確保員工能夠獲得支持及資源、安全和靈活的工作空間，都有助于緩解員工在工作與生活中的壓力。

職場壓力不是某一部分人造成的，企業中的每一個人都對其負有責任，然而如何處理這些壓力取決于高層領導和人力資源部門的引導。

上海2023年2月15日 /美通社/ -- 華德士集團（Robert Walters Group）旗下世界領先的專業人才招聘品牌華德士在2023年薪資調查顯示，國內正式進入疫情管控的全面開放，整體招聘市場預測會反彈回暖，逐步趨向穩定。主要調查結果顯示，市場對中高端及特定技術背景的人才需求上升，其中新能源、集成電路、醫療器械、生物制藥、智能制造等行業的用人需求預測將迎來較大幅度的提升。

國內市場概述

2022年由于反復的疫情，國內招聘市場面對多重因素沖擊，存在巨大的不確定性，求職者多保持觀望態度，尤其是互聯網行業有些企業面臨一定規模的裁員。但另一方面，為了符合國家《個人信息安全保護法》（PIPL），許多企業需要新增或重新規劃法律與合規部門，很大程度上帶動了對信息安全相關從業人員的需求。

2023年政府將實施就業優先戰略，進一步落實疫情防控優化政策和穩定經濟的各項舉措。雖然全球經濟環境與整體市場發展還存在不確定性，但預計招聘趨勢因防疫政策放開而逐步回暖，人才也開始尋找機會。吸引有經驗和技能豐富的中高端候選人仍然為企業面對的一大難題，特別在信息技術及轉型行業、健康醫療和生命科學行業更為明顯。

企業需求激增，法務及合規領域人才供給缺口大 

隨著《個人信息安全保護法》相關法律實施與政策落地，內部法務顧問和合規的需求量攀升，越來越多的企業想要通過內部招募的法務顧問來替代或者減少外部律所的使用。其中一個原因是隨著人才市場的越來越成熟，企業了解到除了法務和合規硬性技能和經驗，人才的商業靈敏度和溝通能力越發重要，包括能和不同業務線的負責人合作，灌輸法務，提升企業的法律意識，以及加強合規性和企業的運作流程。

跨國公司和民營企業都在尋找相關的人才，導致短期內人才急缺。我們預測2023年的普調將在4%到7%的區間。受人才稀缺性，職位的緊急程度等因素影響，跳槽所帶來的薪水增長為20%-35%不等。

數據安全產業迅速增長，復合型人才受追捧

預測2023年市場對于新型技術型人才的需求依舊火熱，如信息安全、云、算法的候選人。其中信息安全將繼續成為最火熱的招聘職位，市場將繼續呈現供不應求的狀態。在云相關的職位方面，市場熱點招聘包含云架構，云計算、云安全，云運維等等。對于通用型技術研發崗位的需求也依舊保持，例如前后端研發、產品設計等。 

我們留意到市場對于人才的綜合素質要求變得更高，特別是對于中高級別的人才，技術能力滿足要求之外， 企業對候選人的業務理解能力、邏輯深度、思考能力、擁有類似成功項目經驗等方面都會有更高的要求。

2023信息技術及轉型行業工資漲幅波動，一些受大環境影響的候選人會接受平薪甚至降薪，但那些各方面優秀的候選人跳槽帶來的漲幅會相對比較大，能夠獲得在10%-30%的區間。

ESG人才稀缺，人才市場薪資預期高漲

環境、社會和公司治理（ESG）議題不再只是組織戰略的附屬品，隨著政府要求企業披露ESG信息，企業需要在正確的時間獲得擁有正確技能和資源的人才，這極大地加速了對相關領域的人才需求。ESG高端人才在中國、亞洲乃至全球嚴重短缺，進一步帶動了相關人才的薪資。即使市場仍然不穩定，資深ESG從業人員炙手可熱，求職者加入新公司可獲得40%以上的加薪幅度。

ESG的一些細分和專業領域相對較新，除了提供有競爭力的薪資和福利，我們建議企業采取靈活的招聘方式，考慮有能力或有潛力在工作中快速學習的求職者。這有助于解決ESG長期的招聘問題，并為可持續增長建立渠道。

員工對工作場所的期望有所變化，更重視工作與生活的平衡。

疫情放開過后，很多中高端員工對職場文化和靈活辦公政策有了新的體會。調查發現，88%的人才在面對潛在的經濟衰退和生活成本上漲，工作保障對他們來說變得更加重要。同時，我們了解到員工在疫情時經歷了工作與個人生活之間界限的模糊，導致他們渴望在未來取得更多的工作與生活平衡。更多人希望可以選擇在家工作，并將能夠提供靈活性和自主性的公司視為首選雇主。

華德士中國總經理李維表示：“盡管2023年會有更多的人才尋找機會，但找到最合適的人才對企業來說仍然是一個挑戰。建立‘以人為本’的工作文化將是企業留住頂尖人才，以及確保可持續增長的首要任務。同時，要在升溫的市場中贏得人才，我們建議招聘時人選背景并不是唯一考量的標準，硬性條件和軟性實力更需要結合在一起來考慮。”

華德士蘇州辦公室負責人及總監朱丹補充：“在大環境還存在不確定性的情況下，更多人才關注工作的穩定性及業務發展前景。所以不管是對外部人才的吸引還是對內部人才的保留，企業都應該重視團隊的建設和發展，讓員工看到企業往前發展的信心，并關注求職者的個人發展成長計劃是否和企業匹配。”

國內市場概述

2021年國內招聘市場在疫情控制穩定的前提下，需求重回正軌穩步攀升。跨國及本土企業的職位空缺數量雙雙突破新高，促使各行各業對人才的競爭愈演愈烈。雖然預計全球市場因為新冠肺炎仍會有一定的不確定性，但市場還是會逐步趨向穩定。調查結果還顯示：候選人在找工作時除了薪酬和福利之外還會考慮其他因素，如團隊氛圍和工作文化，職業安全感，工作自主權等也是專業人才看重雇主的幾大方面。

信息技術及轉型行業將持續擁有增長潛力

國內互聯網行業整體招聘情況非常火熱，72%的專業人員期待在2022年漲薪。華德士集團大中華區董事總經理梅德基 (Ricky Mui)表示：「大部分行業趨向業務數字化，信息技術及轉型行業將持續擁有增長潛力，互聯網技術、電子商務營運、硬件與軟件研發等方面的專才將受到追捧」。2022年跨境電商、金融科技、直播短視頻等行業對通用型技術研發崗位的需求將繼續增長，例如前后端研發、產品設計、電商運營等將依舊是大熱門需求。同時，產業互聯網和企業數字化的發展，SaaS行業也將會是一大熱點。最后在新基建的推行下，云計算、大數據算法和人工智能相關需求依然會有增無減。并且2022年求職者對薪資漲幅相較于2021年可能會有更高的心理預期，我們預測平均跳槽薪酬漲幅會在20%-30%，甚至更高。? 

醫療健康相關行業仍將是招聘趨勢

政府出臺的優先國產政策促進了本土企業的發展，華德士蘇州辦公室負責人及總監朱丹表示：「蘇州大健康勢頭迅猛，尤其在中國政府支持和資本加持下，國內大健康行業包括醫療、醫藥、Biotech、 CRO/CMO、互聯網醫療等發展迅速」。所以本土企業對于引進外部人才的需求持續旺盛，希望外部人才能夠給公司帶來先進的管理實踐。大型跨國企業的職業經理人受到青睞，帶量采購政策對于醫藥企業來說是進行主動創新和營銷轉型的信號，因此創新研發人才一直受到本土企業的追捧，例如生物研發科學家，高值耗材以及手術機器人等研發人員。 華德士上海辦公室負責人及總監李維表示：「跨國企業的商業模式轉型需要全渠道營銷團隊，因此配套的戰略以及營銷人員是稀缺資源」。同時，報告也顯示91%的專業人員對醫療健康行業的工作機會充滿信心，市場上對于創新研發能力，全渠道營銷，組織變革以及轉型能力的技能呼聲最高。

建議公司利用新常態所帶來的機遇

國內疫情防控的反復迫使企業和員工匆忙轉向混合辦公模式，全新的職場環境挑戰已迅雷不及掩耳之勢滲透到許多人的工作生活中。員工越來越重視公司是否提供混合辦公模式。除了薪資和職業發展規劃，我們建議公司推行混合辦公模式來幫助吸引及保留優秀人才。最后，候選人在求職時，越來越重視職場環境多元、機遇平等且具包容性。我們建議招聘經理在公司內部推行上述這些，以提升員工參與度，同時吸引最優秀的人才」。

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前沿技術領域人才需求持續增加

隨著5G、人工智能、工業互聯網為代表的新型基礎設施建設得到進一步關注，產業鏈、供應鏈得以重構升級，并推動了各行各業的創新發展力。在疫情推動下，互聯網的招聘市場相對較為活躍，其中以電商、生鮮購物、游戲直播等行業發展尤為快速。華德士華南地區及香港金融服務區域總監 John Mullally表示：「在華南地區，“科技”領域招聘不僅體系在大家熟知的電子商務行業，由于機器人和先進自動化在制造業生產過程中占據著重要的一環，高科技也是制造業未來的發展方向。奧港澳大灣區的公司也在不斷吸引人工智能、機器學習、數據科學等前沿技術領域的人才」。2021年報告顯示55%的信息科技企業會給員工加薪，并且在一些新興技能的崗位如算法、大數據的薪資浮動范圍將會非常廣泛。

醫療行業仍將是招聘關注的重點行業

新冠疫情加速了中國醫療體系的轉型，推動了企業數字化技術和解決方案的市場布局。2021年的招聘趨勢與中國繼續深化醫藥市場改革密切相關，為了配合國家出臺的價值醫療，病人分流和醫保控費等大政方針，華德士上海醫療健康資深經理朱詩韜表示：「醫療行業企業會在市場準入、多渠道營銷以及基層市場加大對人才的投入」。同時，報告也顯示36%的醫療行業專業人員會尋找新機會，市場上對于專門從事臨床開發、法規政策和研發等職能板塊可能出現人才短缺。

工程與運營行業高階人才需求穩定上升

新冠疫情對全球供應鏈的影響導致了越來越多的企業著眼于本地化的研發、生產和銷售。華德士預測在2021年，企業組織的分工和變革將以本地化為中心。在生產和運營領域，具有戰略思維又能俯身做事的中高階管理人才更受企業青睞。同時他們需要擁抱變化，具有變革管理經驗。華德士蘇州副總監支蓉蓉表示：「在工程和技術領域，具有“一技之長”的專職技術人才依然供不應求，比如本地化產品的開發，新產品的創新，自動化數字化產品的應用，這些技術的導入將為企業在本土業務的發展提供很大的幫助」。此同時，2021年1季度，國內投資環境態勢樂觀，工業制造業人才需求旺盛，蘇州本土市場對人才的需求從傳統制造業需求逐漸轉向對科技例如5G、半導體、人工智能、工業互聯網、機器人自動化、算法、大數據以及生命科學領域的臨床研發、法規政策、政府職務的職位需求。華德士蘇州辦公室負責人及總監朱丹表示：「目前崗位的競爭從本土化已經發展為區域化，特定行業人才甚至從全國化到全球化。新市場新業務對傳統制造業的人才提出了更高的要求，如何適應新的市場，如何創造平臺而不是固守于之前的500強公司經驗的能力將更受歡迎」。

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華德士（Robert Walters）成立于1985年，是全球最大的國際專業人才招聘顧問公司之一，業務遍及31個國家。華德士中國在上海、蘇州和深圳都設有分公司，可在當地、全國乃至全球范圍內提供端對端的專業招聘服務。我們的服務涵蓋下列領域：銀行與金融服務、工程與制造、采購與供應鏈、業務支持、人力資源、銷售與市場、商貿、法律和科技。

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