那么，外籍員工和涉外經歷怎么核查？涉外時效如何保證？服務質量如何保證？為此，“太和鼎信首屆海外工作坊”于今日起（11月8日）走進全球500家企業，陸續開展互動和分享活動，希望借此機會能夠幫助企業更深刻理解全球經濟復蘇的大環境下，如何高效布局全球業務選拔人才，在競爭日益激烈的趨勢下構建堅實的人才高地。

全球業務，一站式服務

成立于2008年的太和鼎信作為權威背景核實協會“國際職業背景信息核實協會（PBSA）”的首家中國大陸地區會員企業，目前已經形成以北京為戰略中心，輻射美國、北美、歐洲、亞太等全球地區，中國上海、廣州、深圳、三亞、成都、重慶、武漢、南京、蘇州、杭州等地分支機構為核心的全球服務網絡，為全球客戶打造人才信用體系。

其海外業務已覆蓋250+國家及地區，可適用語言16+種，為400+國內企業提供海外風險管控解決方案，客戶滿意度超95%。同時，太和鼎信積極攜手全球合作伙伴，運用各種技術在不同國家直接開展當地調查，持續優化提速和降低成本，由此提升客戶服務體驗。全球top3背調企業HireRight（已于2021年10月31日成功上市）就是與太和鼎信獨家合作了10多年的戰略伙伴。

科技創新，構建高地

現階段，員工背景調查品牌在國際上的影響力和認知度較低，能夠與國際市場相抗衡的品牌更是寥寥無幾，但為何太和鼎信能夠在賽道上脫穎而出？

一方面源于太和鼎信十幾年的專業品質累積。當下職場中，70%的求職者簡歷存在弄虛作假行為，給企業人力資源管理成本、人才配置以及長期良性發展造成重大影響。太和鼎信在候選人授權下，驗證其提供的核實材料或者信息是否屬實，為企業篩選過濾出不合格候選人，每年為企業降低73%的雇傭風險。目前，太和鼎信已服務數百家世界500強企業，市場占有率70%。

另一方面源于太和鼎信的不斷創新。2011年，由太和鼎信自主研發的基于大數據、云計算、AI等先進技術的“達爾文”SaaS系統上線，為客戶提供便捷、高效、降本的服務。依據系統可進行流程追蹤、智能建單、多樣化數據報告等應用，能夠為企業人力資源部門提供更明晰的決策支撐。同時，在海外服務方面升級迭代，推出了全球一站式解決方案，將平均時效壓縮在6-10個工作日，超過了行業平均水準。

人才是未來經濟發展的核心競爭力，是企業乃至國家綜合水平的重要表現，近來年我國更是加快落實“人才強國”戰略。太和鼎信憑借深厚經驗積累和技術應用創新，一步一個腳印服務海內外客戶，構建全球一體化社會“人才誠信體系”，將繼續發揮行業龍頭的品牌力量。

不久前結束的2021世界機器人大會上，特殊機器人、公共服務機器人、醫療機器人、家用機器人等服務型機器人紛紛亮相。近年來，服務型機器人開始逐步進入大眾視野，中國服務機器人占整體機器人市場規模的比例將從2019年的35.1%增長到2022年的44.3%。國家統計局最新數據顯示，2021年7月服務機器人生產增加值同比增長18.4%。未來，機器人技術所能夠創造的市值將是互聯網技術的2-3倍。

政策傾斜和眾多巨頭企業的躬身入局，使得高科技行業的付薪水平越來越高，也吸引了越來越多高端人才的加入。以北京為代表的高科技企業薪酬增長率遠高于全行業平均水平，與付薪水平較高的互聯網行業逐步縮小差距，太和顧問司南大數據平臺顯示，近兩年高科技行業的薪酬增長率已經逐步向互聯網行業看齊，遠高于全行業平均水平。

戰略+資本，新的投資風向標初顯

近年來，AI、AIoT（智能物聯網）技術讓機器人的效率更高、能耗更低，這讓服務機器人產品更加靈活。城市基礎設置的智能化深入，讓服務機器人的應用場景更豐富，政策的紅利也吸引了越來越多的新入局者，其中離大眾更近的室內服務機器人更受資本青睞。2021年，截至此次世界機器人大會前，中國服務機器人領域已經拿到79筆投資，幾乎和2020年全年的81筆持平，融資總額141.2億元，已超過2020年的108.1億元。

近期特斯拉也在其招聘頁面上發布了與機器人有關的招聘信息，招聘職位包括機械工程師、高級仿人機電機器人架構師和高級仿人建模機器人架構師。

如今，面對百億級，甚至萬億級的機會，無論是超級企業的產業拓展還是超級資本的決策部署都開始迅速入局，一時間，創業公司積極活躍，明星創業者初步涌現，像極了2011年的手機和2016年的新能源汽車產業。

太和顧問分析師認為，機器人行業的場景已經逐漸成熟，產業也將進入快速成長期，但隨著行業進入大規模成熟期，價格和產能將面臨新的挑戰。雖然手機、新能源汽車產業帶來的芯片、傳感器、電池等零部件產業鏈可以復用到機器人上，但上游核心零部件和制造依然成為整個行業的共同瓶頸。

上游最重要的三大零部件 -- 減速器、伺服電機和控制器中，國產化率分別約為30%、22%、35%。新安裝的機器人中，有71%的零部件皆來源于國外。在工業機器人成本鏈中，上游核心零部件成本占比最高，占到整體生產成本的60%以上。而國內精密減速器、控制器、伺服系統以及高性能驅動器等機器人核心零部件高度依賴進口，導致大量的利潤被海外零部件公司蠶食。

本土人才少，產業鏈被掣肘

未來，機器人技術所能夠創造的市值將是互聯網技術的2-3倍。市場預期高，意味著行業進入快速增長期，但目前，該賽道仍缺乏大量有研發和管理經驗的人才。

因為技術水平及研發經驗的掣肘，會大大增加現有機器人成本，限制機器人的普及。國內的機器人廠商們普遍面臨著這樣的困局，雖然國內整體技術水平不低，但業內的老式供應鏈方案是標準化、統一化、為工業機器人服務的，然而新形態的服務機器人在形態、打法、應用領域上都大有不同。這種供應鏈上的斷層導致了“價格高、后期長、集中度高”的行業特性，與現實需求南轅北轍。

新型機器人公司在做本體、做基層的基礎上，還需要著手打磨自己的零部件、做核心零部件的硬件產品集成，用于適配自己機器人本體產品的迭代更新。這極大掣肘了toB企業的產品研發進度和打法：企業不得不耗費大量的人力、時間去攻克這些硬件上的問題。

太和顧問分析師認為，隨著市場需求的不斷明確，服務型機器人將向著產品模組化、場景定義下的標準化以及硬件結構通用化和平臺化方向發展。

產學研模式補人才缺口

高速的發展必然帶來大量人才缺口，這不僅僅是中國企業需要面臨的問題。與很多高科技行業一樣，面對人才缺口，從業者普遍采用的方法是產學研結合模式。

在9月11日的世界機器人大會領航峰會上，工信部副部長辛國斌表示，隨著新一代信息技術、生物技術、新能源、新材料等與機器人技術深度融合，我國機器人產業迎來升級換代、跨越發展的窗口期。

大會期間發布的《中國機器人產業發展報告(2021年)》顯示，2020年我國工業機器人市場為全球貢獻了40%左右的產業份額，連續多年穩坐世界最大機器人消費國地位，同時，2021年，中國機器人市場規模預計將達到839億元。

辛國斌同時表示，“中國機器人產業總體尚處于發展的初期階段，很多關鍵核心技術仍然有待進一步突破，高端供給仍然不足，行業應用水平有待進一步提高。為加快推動機器人產業高質量發展，工業和信息化部正在牽頭制定‘十四五’機器人產業發展規劃”。

太和顧問相關產業觀察顯示，以目前的國家對機器人產業的政策支持及產業發展速度來看，未來1-3年或迎來行業拐點，當人才和供應鏈都逐漸成熟，服務型應用機器人也將更為普及。近年來行業付薪水平不斷提升的同時，人才也相對趨于穩定，離職率顯著下降。

未來，機器人作為IoT和AI技術的入口級終端，商業價值不可小覷。長遠看將至少替代各大場景勞動力市場的30-50%，其迸發的爆發力，將使機器人行業的成長速度會比互聯網還要快，加速使機器人市場進入“萬億級”時代。

據太和顧問觀察，2021年上半年，新冠疫情在整體上得到了有效的控制，但人才流失，人手短缺又成為該行業的凸顯問題。

人才流失嚴重

中低層級離職率偏高，人才梯隊建設斷層嚴重。

太和顧問司南大數據結果顯示，近幾年來餐飲行業的離職率均大于20%，總體上呈現穩定的趨勢，員工流動率大。主要的原因如下：

餐館倒閉致人員需求減少

中國烹飪協會重點企業調查顯示，今年二季度全國餐飲行業虧損面為20%，60%企業的利潤出現大幅下降，同比平均下降42%，個別高端餐飲企業下降甚至超過300%，環比平均下降26.35%。而北京市范圍內餐飲業的利潤總額更是出現了-10.8億元。隨著商務宴請就餐人數的減少，高端餐飲向中低端轉型，接踵而至的是后廚和服務人員的裁員、員工績效薪酬的減少等一系列連鎖反應。

廚師薪資大幅縮減

今年餐飲增速下滑讓餐飲企業措手不及，積極求變者有之，等待觀望者有之。有的高檔酒樓變身鐵板燒、火鍋，還不斷通過增加自助餐、商務套餐、家庭宴餐廳等方式拓展市場。而自助餐、火鍋、套餐等形式的增加，直接導致的就是對服務人員需求的減少。

基層員工低齡化，穩定性低

作為勞動密集型產業，餐飲業對于員工的最基本要求就是愿意吃苦、體力好有朝氣。而處于青年時期的員工則是招募的重點關注對象。但是年青一代對于事物的認知往往缺乏理性，僅僅從自身興趣和認知出發，所以比起被長期束縛在一個行業，他們更愿意趁著年輕去更換行業，不斷試錯。

績效管理不完善

據太和顧問相關報告顯示，餐飲行業對高層人員的績效管理，考核的主要側重點在公司經營流程與盈利指標，而對于員工成長晉升的關注度較少。

對基層員工的績效管理，更多地與工作內容掛鉤，沒有從長期上激勵員工，晉升通道不明晰。

從表中崗位的考核指標的內容可以看出，不同崗位的考核重點不同。對于門迎員來說，客戶就餐的體驗感和滿意度是考核績效的重點；除了客戶體驗之外，服務員還需要注意下單的規范性；傳菜員則更需注意傳菜速度以及與廚師之間的配合度；對于后廚人員來說，除了要提高原料利用率，還需要注意廚房和食材衛生問題。

人才培養通道不健全

目前在國內的餐飲教育培訓，主要是分四個方面：廚藝培訓學校、職業技術學院、企業內部大學和商業培訓機構。這四種餐飲從業人員培養機構雖然在國內都有一定的發展基礎，但是他們解決的局部問題，而不是行業人才短缺的宏觀問題。現有培訓體系多有弊端：

• 廚藝培訓學校培養的只是廚師，而非餐飲經營型人才。廚師只是整個餐飲行業的一角，所能掌握的主要是廚藝方面的技能。
• 職業技術學院教材及培訓方式與現代社會生活所需知識嚴重不符。且理論脫離實踐，學生沒有在實地工作的實操經驗，且學生多數不愿意從事餐飲業的基層工作。
• 企業內部培訓是為了防止內部人才流失。企業的培訓都是“反社會”的，他們培訓的初衷和目的，都是為了解決企業自身發展對人才的短缺，并無法解決行業人才短缺的問題。
• 商業培訓機構很難有體系化的人才培養流程。更多的是為追求商業回報所進行的“概念培訓”和“名人培訓”，無法為餐飲行業解決人才稀缺問題。

行業面臨轉型

經歷多年的發展與市場競爭，中國餐飲業發展已經進入了投資主體多元化、經營業態多樣化、經營模式連鎖化和行業發展產業化的新階段。近年來，為了更好地適應廣大消費者的消費需求，餐飲業的業態細分更加精準。

在這一趨勢下，人才培養體系、績效管理、薪酬架構等體系的健全就更為重要。根據社會相關人力資源調查資料顯示：餐飲業服務員初中及以下學歷約占24%；高中學歷約占71%；大專學歷占4. 66%；本科學歷僅占0. 34%。目前該行業的勞動者普遍受教育程度較低，人才結構斷層嚴重。

隨著互聯網化的發展，未來整個餐飲業及食材供應鏈，連鎖化、品牌化程度會不斷提升；而經歷了疫情之后，消費者的食品安全意識空前提高；隨著產品化和標準化的提升，供應鏈的核心地位也將更為凸顯；隨著資本的推動，很多較大規模餐飲企業對于快餐與小吃的布局，也將成為一個重點實踐的方向。這一系列的改變都需要有更多元化的餐飲管理人才。

同時“互聯網+”已成為一個時代趨勢，餐飲行業成為線上互聯網連接線下的最大入口。互聯網餐飲行業一站式交易平臺的進入改變了傳統的餐飲行業的發展，將傳統的線下交易搬到了線上，加快了行業的流通和服務的普及。

數字化的壓力來自于餐飲連鎖化的步伐，連鎖企業對數字化能力要求更高。此外，疫情的沖擊讓餐飲企業認識到了私域流量的重要性，餐飲企業對于私域流量的重視度空前提升，正在積極探索各種私域流量的可能性，并不斷進行實踐。還有很多優秀的餐飲企業通過短視頻、直播等擁抱消費者、吸引消費者。未來，整個餐飲行業在平臺的選擇上，會更加多元化，不再局限于單一平臺。這為原本傳統的餐飲行業帶來了諸多轉機，對于該行業的人才結構也將是一次大的洗牌，未來新餐飲人或將更接近互聯網、新零售等行業。

城市群AI企業集聚，引領產業發展

從城市群來看，我國人工智能企業主要分布在京津冀、長三角、珠三角、川渝四大都市圈。據太和顧問相關數據顯示，目前京津冀區域競爭力最強，長三角位列第二，珠三角第三。

從省市自治區來看，北京、廣東、上海、浙江、江蘇人工智能企業數量排名前五；從城市來看，北上廣枷企業數量最多，產業鏈發展相對完善。

人工智能行業主要上市公司：阿里巴巴、騰訊、科大訊飛、賽為智能、科大智能、海康威視、四維圖新等。

根據《中國新一代人工智能科技產業發展報告2021》數據顯示，截至2020年，我國人工智能企業主要分布在京津冀、長江三角洲和珠江三角洲三大都市圈，占比分別為31.02%，30.23%和26.39%。

依托科技創新和互聯網產業發展優勢，京津冀、長角洲和珠角洲地區在人工智能科技產業的發展中走在了全國的前列。

一線城市產業鏈完善

太和顧問相關報告顯示，目前北上廣地區人工智能產業鏈發展相對完善，細分領域龍頭企業較多。

從產業鏈來看，北京作為中國集聚人工智能企業最多的區域，具人工智能產業的鏈條已經比較完善，覆蓋了整個產業鏈環節，且在產業鏈的重點細分領域均出現了行業龍頭企業。

其中，基礎層中傳感器的行業龍頭京東方科技，AI芯片的行業龍頭中星微電子、寒武紀、地平線、四維圖新等，云計算的百度云、金山云、世紀互聯等，數據服務的百度數據眾包、京東眾智、數據堂等；

技術層的機器學習龍頭百度IDL、京東DNN等，計算機視覺的商湯科技、曠購技等，自然語言處理的百度、搜狗、紫平方等，語音識別的出門問問、智齒科技等；

應用層的人工智能重點企業也涉及了各個領域。北京正在逐步形如有全球影響力的人工智能產蛭態體系。此外，上海和廣東地區人工智能產業鏈代表企業分布也較為廣泛。

崗位體系差異較大

根據各人工智能企業崗位人才需求，可歸納為高級管理崗、高端技術崗、算法研究崗、應用開發崗、實際技能崗、產品經理崗等類型崗位。

其中技術崗位是重點關注的，人工智能企業的技術崗位體系差異較大，教培委研究團隊的調研發現，不同運營模式的人工智能企業往往采取不同的技術崗位體系，目前企業主要有三種技術崗位體系：

1、研究型技術崗位體系：

探索級和前沿級的大型數字化企業通常設置算法研發類崗位和算法開發類崗位：算法研發類崗位負責人工智能基礎理論的探索與算法研發、優化等工作；算法開發類崗位則針對具體業務場景給出恰當的算法解決方案。

2、新型技術崗位體系：

人工智能頭部企業，需要將人工智能技術應用到多個業務場景，其技術崗位體系采用人工智能算法研究團隊和算法工程團隊的結構。知識工程團隊提供不同行業的業務數據并協助建立訓練模型，算法研究團隊結合應用場景進行算法適配，算法工程團隊結合業務場景進行算法實現。

3、傳統應用開發技術崗位體系：

應用級軟件和信息技術服務企業通過積累的行業經驗為用戶提供人工智能解決方案，采用人工智能架構師、人工智能項目經理、人工智能算法工程師的技術崗位體系，與傳統的CTO、項目經理、開發工程師的組織架構類似。

技術人才供不應求

在談到國內目前人工智能企業的人才供需現狀時，在人工智能技術領域，我國2020年在職技術人員約7萬人，包括算法研發類、算法開發類、芯片設計類等多種技術崗位（對人工智能技術沒有要求或不需要深入了解的知識工程和應用開發崗位不在統計范圍之內）。目前在人才市場中求職的人工智能技術人員約3萬人，企業需求數量約5萬人，人工智能技術人才呈現供不應求局面。

目前我國人工智能技術人才需求缺口主要來自三個方面：第一方面是非常缺少能夠推動人工智能前沿技術與基礎理論發展的優質人才；第二方面缺少的是能夠將人工智能前沿理論同實際算法模型相結合的人才；第三方面缺乏的是能夠將人工智能技術與行業需求相結合的人才。第三方面的人才的需求缺口最大。

對于高職院校普遍關注的數據標注崗位，太和顧問通過調研發現，目前我國數據標注員從業人數在2萬至4萬之間，數據標注企業通過研發標注工具、提升標注員行業知識水平來提升工作效率和服務質量，可以預見，這類企業的人才需求也將逐漸向知識工程轉變。

相較于京津冀的人才流出、長三角、珠三角的人才聚集，成渝城市群的人口流動相對平衡。成渝城市群中的重慶、成都都已經跨入萬億俱樂部，重慶經濟總量更是我國僅次于四大一線城市的第五城。根據2020年GDP數據，綿陽3000億元，宜賓、德陽、南充、瀘州、達州、樂山2000-3000億之間，其余城市GDP在2000億上下。

當前來看，成渝城市群仍然面臨兩大核心城市虹吸效應明顯，區域副中心城市缺位、支柱產業競爭大于合作，難以形成互補效應、基礎設施建設尚不完善等問題，最終導致城市群內的人口與產業無法在區域內實現梯度承接與轉移。

太和顧問以每年在中國大陸地區內開展的薪酬調研數據為主要依據，參考國家、各城市統計局公布的社會平均工資，利用統計模型找出與城市薪酬差異高度相關的反應城市經濟發展水平的指標，最后參考人均消費水平，以年度現金總收入為計算口徑，綜合計算得出城市薪酬差異系數。該數據顯示，成都、重慶與北京等一線城市仍存在較明顯的差異，但與該城市群內的其它城市也同樣存在斷層。

經濟增長“第四極”

成渝城市群發展基礎相對薄弱，但近幾年來呈現加速發展趨勢，由原先作為西部大開發的戰略支點上升為打造國家經濟增長的“第四極”，最新政策表述與其他三大城市群并列，成渝城市群接近升格為國家戰略。

2020年10月16日周五，中共中央政治局召開會議，審議《成渝地區雙城經濟圈建設規劃綱要》，會議強調，要使成渝地區成為具有全國影響力的重要經濟中心、科技創新中心、改革開放新高地、高品質生活宜居地，打造帶動全國高質量發展的重要增長極和新的動力源。

會議要求，成渝地區唱好“雙城記”，聯手打造內陸改革開放高地，共同建設高標準市場體系，營造一流營商環境，以共建“一帶一路”為引領，建設好西部陸海新通道，積極參與國內國際經濟雙循環。

未來成渝地區基礎設施空間較大，戰略性新興產業或為發展重點，此外當地國企或可借力政策東風進一步深化改革。著力提升重慶主城和成都的發展能級和綜合競爭力，推動城市發展由外延擴張向內涵提升轉變，以點帶面、均衡發展，同周邊市縣形成一體化發展的都市圈。

區域經濟發展現狀：加速補短板 擁有優勢產業集群

當下，成渝城市群，除兩大核心城市外，內部缺少重要節點城市，成渝兩地產業分工協作不夠充分、競爭大于合作，創新能力不足。產業協同度較低，未來將推進新型工業化、信息化和農業現代化，打造全國重要的先進制造業和戰略性新興產業基地，建設長江上游地區金融中心和全國重要的商貿物流中心。

產業發展方面，兩大核心城市秉承著相似的發展思路，以構建現代產業體系為核心，積極推進落后產業迭代升級，持續發揮支柱產業優勢，同時布局高端制造業、戰略新興產業及現代服務業。目前，成渝城市群已形成以汽車、電子、醫藥等為支柱的制造業優勢產業體系，全國性龍頭企業諸如京東方、藥明康德、寧德時代均在成渝地區建成產業園區。

成渝城市群人才整體流動性不高

重慶

2017-2020年人才凈流入占比分別為-0.1%、0.5%、0.3%、-0.2%，2018年由負轉正主因對信息技術產業具有較強的人才吸引力，至2020年信息技術產業人才吸引能力有所下降，帶動人才凈流入轉負。2017-2020年重慶人才流入占比總體呈上升趨勢，成都流入重慶占比達16.6%，高于大部分城市第一來源地占比，主要因為地理位置近且電子產業等具有較強吸引力。2019年重慶流入人才中25.7%流向IT|通信|電子|互聯網行業，但2020年流入人才中流向IT|通信|電子|互聯網行業的人才僅20.4%，重慶對IT|通信|電子|互聯網行業人才吸引力大不如前。據太和顧問相關數據顯示，重慶自2019年起薪酬增長率顯著下降，2019、2020兩年的離職率也相對較高。

成都

2017-2020年人才凈流入由負轉正，對高學歷人才和年輕人吸引力增強；重慶與成都互為人才外流第一目標城市，人才從重慶凈流向成都。成都常住人口增量總體呈上升趨勢，2011-2019年從2萬升至25萬。2020年成都碩士及以上人才流入占比、應屆生人才流入占比分別為4.1%、4.4%，分別位列全國第四、第五，對高學歷人才和年輕人才保持較高吸引力。相關數據顯示，流出重慶的人才中18.9%流向成都，流出成都的人才中6.5%流向重慶，重慶與成都互為人才外流目標城市的第1位。

未來擴容空間：帶動內需、開拓面向歐亞內陸的外需、承接產業轉移

在“雙循環”背景下，成渝雙城都市圈的發展可以分別從擴大內需、開拓外需、保障供給三方面著手。

從擴大內需看，成渝地區經濟總量較大且消費能力較強，其發展或可帶動國內市場空間的擴張。

從開拓外需看，成渝地區位于我國中部，有望打造成為面向歐亞大陸橋的內陸開放新高地。

從保障供給看，我國或將發展中西部地區以承接東部沿海的產業轉移，成渝地區自身產業基礎雄厚，可事半功倍。

• 第一，打造國際一流灣區和世界城市群；
• 第二，建立國際的創新中心；
• 第二，建設港澳與內地融合的先行示范；
• 第三，打造宜居宜業宜游的優質生活圈；
• 第五，支撐“一帶一路”重要戰略發展。

作為中國四十年改革開放取得舉世矚目成績的典型代表，粵港澳大灣區經濟發展成就非凡，未來要打造“國際競爭力的一流灣區和世界級城市群”，任重而道遠。隨著全國人口增速放緩、老齡化加重、各地不斷出臺優惠政策激烈競爭搶奪人才的情況下，粵港澳大灣區如何維持其吸引力，保證人才及人口凈流入而不流失，就變得至關重要。

充足且優質的人才資源是支撐經濟持續增長的根本，也是促進經濟增長方式轉變的重要推動力量。在人口紅利逐步消失的大背景下，只有依靠技術進步和科技創新，即高質量人才所創造的勞動價值，才能避免因人口紅利的消失而出現的經濟停滯，從而進一步保持經濟的平穩增長。也就是說，集聚優質、充足的人力資源，匯聚高端人才，是發展的必由之路。

大灣區人口增速居全國首位

中國已進入城市圈和城市群在經濟和人口兩方面展開競爭的時代。據太和顧問觀察，城市群中“能量水平”較高的城市更有可能擁有更多的人口。因此，預計大灣區未來會繼續吸引更多人，而這些人的教育水平也會繼續提高。

作為中國經濟核心重地之一的粵港澳大灣區，多年來其人口基本維持著凈流入。數據顯示，2010，第六次人口普查時，廣東、香港、澳門、大海灣地區九個城市的總人口達到56.118400，在第七次人口普查2020年達到78.014300，增長率為39.02%。深圳、廣州、佛山、東莞、惠州、中山等6個城市常住人口增加2040.63萬人，占同期全省常住人口增長的94.00%。同時，大灣區內地9個城市已有廣州、深圳、東莞3個1000萬人口城市，2020年人口將分別達到1867.66萬、1756.01萬和1046.66萬，佛山近1000萬人口，這意味著，廣東四大人口城市近10年來的人口增長，不僅遠遠超過全國人口增長、廣東省人口增長，還遠遠超過大灣區九市的人口增長。

在中國人口老齡化加速，甚至于人口增長放緩的大背景下，廣東省尤其是大灣區人口增幅顯著的情況在全國并不多見。人口的進一步流入、年輕化的人口結構和較高的出生率推動了大灣區人口的快速增長。

人才集聚能力強，但仍需加強基礎教育

在灣區自身內部與外部競爭中，人才的重要性更是不言而喻。國家粵港澳大灣區戰略為我國，特別是粵港澳城市群的未來發展提供了新方向、新動力和新空間，賦予了新使命，帶來了重大機遇。為了抓住這個重大機遇，需要集聚具有創新能力的各類人才。

隨著港珠澳大橋的建成通車，廣東自貿區建設的深入推進，粵港澳大灣區政府正就創新合作機制，共同建設國家創新發展，灣區人才高地構建為重點，進行積極的擴展和投入。目前，廣州已在全國率先基本實現了教育現代化，但與廣州的優質教育資源相比，深圳顯現較大差距。深圳十年間人口增長近714萬人，經濟也在飛速發展，但與之相對應的就是基礎設施和教育資源的短缺。

據太和顧問了解，今年深圳全市計劃新改擴建公辦中小學學位10.37萬個，其中高中學位約1.6萬個，到2022年，新改擴建30所公辦普通高中，新增學位6萬個，增幅超過60%。據不完全統計，近兩年來，大灣區有20所新高校籌建或開始動工，其中有8所是與港澳高校合作辦學，灣區內超過30個高等教育單位不斷推進新建高校、新建大學校區、研究生院等建設。

此外，在過去一年里，佛山、東莞、珠海、中山、肇慶等城市在高等教育方面均有新動向。佛山城市學院在去年12月進行了項目規劃條件論證公示；肇慶的廣東公共衛生與健康醫學院項目計劃今年4月份全部建設完成，計劃9月份投入使用。

大灣區人才“內戰”

長期以來，粵港澳大灣區作為中國經濟高度發達地區，人才的吸引力是十分強勁的。但與國內其他一線城市相比，大灣區的人才吸引力水平和人才集聚水平尚存在一定的差距。根據歐洲工商管理學院(INSEAD)發布的2020年《全球城市人才競爭力指數報告》顯示，深圳、廣州作為大灣區的主要核心城市排名分別為78和97位，落后于上海（32位）、北京（35位）、杭州（67位）、南京（75位）。

大灣區不僅當前人口的受教育程度滯后于其經濟發展水平，而且大灣區內人才對產業發展、科技成果轉化、技術吸納與輸出的貢獻支持相對不足。粵港澳“9+2”城市里人才有一定的合作和交流。隨著大灣區建設的逐步推進，粵港澳在教育與培訓方面的交流合作更是日益增多。然而，大灣區人才合作并沒有成為主流，相反，與在全國范圍內轟轟烈烈的“搶人大戰”相類似，不難發現，大灣區內人才招引政策的焦點同樣也是同質化的無序競爭。比如，針對高層次人才推出的招才引智計劃有深圳的“孔雀計劃”、廣州的“紅棉計劃”、珠海的“珠海英才計劃”、東莞的“藍火計劃”、惠州的“人才雙十行動”、香港和澳門地區的“科技人才入境計劃”等等。

從簡化程序的“零費用”“零排隊”到“自動審批”，從發放面試、租房、安家等補貼到各種優惠購房政策，從“免費租借辦公區”的創新創業扶持到高達上億元的項目資助，大灣區內各地政府都想方設法招攬人才，“攀比”誰的力度更大。

由此可見，大灣區內各城市為了在引才競爭中取得優勢，對人才的扶持多放在物質待遇等方面，一定程度上造成了政策的趨同化現象，特別是在生活待遇和支持力度上有上升的趨勢，出現了政策上互相攀高、待遇加碼和脫離地區實際盲目引進的情況，缺乏區域內的協調和差異化定位。同時，人才政策的“攀比”也在一定程度上引發了為社會所詬病的投機現象和政策尋租現象。

此外，當前大灣區的人才政策同質化競爭的現象，不可避免地出現了一系列的負面效應：各城市盲目跟風，引進的人才脫離市場需求，不能與當地產業及發展戰略相融合，不能體現地方特色；城市將人才引進的數量作為政績工程，對人才政策研判不足，甚至多次“打補丁”式地推出“新政”加劇“白熱化競爭”；搶“帽子”成風，人才收入差距放大與創新貢獻不成比例；只關注引才，忽略用才和留才，人才政策的協調性、配套性不夠；等等。

“十四五”時期，在人工智能、大數據分析、云計算、物聯網等數字技術的支撐下，數字經濟將繼續快速發展、全面發力。伴隨著數字化技術和數字經濟的發展，大灣區企業對科技型、復合型人才的需求也在急劇增加，特別是廣州和佛山的傳統制造業中心需要在創新及科技發展方面采取更多的變革與改進是否擁有這兩類人才成為制約大灣區企業快速發展的關鍵因素。大灣區各城市應該將人才引進與產業深入融合，不能盲目“搶人”，要針對城市發展特點、人才現狀、經濟發展需求，精準施策，形成地方特色；通過人才引進帶動項目引進，實現“人才引領產業”、“產業集聚人才”的良性互動。

如今，浙江省全國500強民營企業數量高達96家，江蘇也有90家。

《2021上半年中國上市公司市值500強》榜單中，上海63家；浙江38家，江蘇24家，安徽9家。這些企業所支撐起的產業集群，也為長三角地區吸引了大量的高端人才。

據太和顧問司南平臺相關數據顯示，處于工作年齡的人群，學歷越高，人戶分離的比例越高，以長三角地區為例，處于流動中的人口大多集中在20-60歲，高學歷占比也相對較高，越靠近一線城市這一趨勢越明顯。

與京津冀近兩年的人才流出相比，長三角因交通、地域及產業聚集等優勢，不斷聚集各個行業的優秀人才，如今已經成為人才凈流入最高的城市群，而且長三角城市群內部的人才流動更為突出。

經濟發達，發展均衡

日前，全球城市實驗室通過對一個城市的經濟能力、文化旅游、行政管理等六個方面的考量，發布了“2020年全球500強城市排名榜單”，中國有39座城市入圍，上海、蘇州、杭州、南京均進入100強榜單。

此外，作為我國最知名的民企強省，浙江500強民營企業入圍數量高達96家，毫無懸念的排名榜首；長三角地區的另一經濟強省江蘇也有90家入圍，排名第二。

7月5日，21數據新聞實驗室發布了《2021上半年中國上市公司市值500強》榜單中，上海63家；浙江38家，江蘇24家，安徽9家；其中阿里和拼多多均超過萬億市值。在這個榜單中可以看到，單個城市及省份雖不及北京的100家和廣東的72家，但區域聚集性強，發展均衡。整個長三角總共的入榜的城市仍為幾個城市群中最高。從各個城市入榜的代表企業不難看出，該區域的重點產業包括但不限于：金融業、集成電路、生物醫藥、智能制造、新材料、新能源汽車等。

產業區域聚集性強，人才吸引力大

2017年以來全國約100城先后掀起“搶人大戰”，長三角地區的杭州、上海、南京、蘇州在這場人才大戰中都表現卓越。其實，對于城市對于人才的吸引力不僅僅體現在收入，產業的聚集、城市的基礎建設、教育資源、落戶政策等都至關重要。

結合產業規劃的“頂層設計”是長三角乃至所有城市群解決人才凈流入的核心。人才的頂層設計需要將長三角人才流動的特征與城市人才集聚、城市綜合競爭力、產業布局、人才生態環境等相結合進行規劃。這一規劃最需要突破的難點恰恰是產業布局。產業布局不僅僅決定了人才的吸引力也決定了城市基礎設施的規劃方向。

據太和顧問觀察，長三角的人才流動很大程度受益于龍頭企業的帶動，比如阿里巴巴、寧德時代等企業通過吸引行業頭部人才從而引入中堅人才有著強大的帶動作用。在區域內城市間，通過產業和龍頭企業對人才流動進行規劃將有助于促進地區內的平衡發展，也有利于區域的整體發展。

區域內人才流動大，但一體化仍需加強

上海人才流向主要是杭州、蘇州、北京、無錫、南京；

流入杭州的人才主要來自上海、北京、南京；

流入南京的人才主要來自上海、北京、蘇州；

除北京外，該城市群中核心城市的人才流動均為所在城市群內。

上海：

2020年上海GDP規模近3.9萬億、位列全國城市第一。13個行業中上海有5個薪酬位列第一、5個位列第二，其中金融業位列上海各行業薪酬第一。人才流入上海主要因為上海的經濟體量大、薪酬水平高，且在疫情防控期間率先提出促進在線經濟發展。但與北京相似，由于人口控制和產業轉移，上海近幾年的人才凈流入比例并不高，長三角城市對上海的人才分流作用顯著，上海人才外流的前十大城市中，有杭州、蘇州、無錫、南京、合肥、揚州6個長三角城市，合計占比達34.6%。

杭州：

杭州以電商為代表的產業發展迅速、宜居的人文環境、薪酬有競爭力，因此，2017-2020年人才凈流入占比分別為1.0%、1.2%、1.4%、1.6%，始終為正且逐年攀升，人才吸引力排名穩居前列。此外，相比較于上海，杭州的人才來源更加多元。主要是來自上海和北京的人才，合計占比15.8%。人才流入杭州主要是因為產業發展迅速，尤其以阿里巴巴為代表的電商行業發展較快。杭州人才外流的前十大城市中，長三角占5個，分別為上海、寧波、蘇州、南京、紹興，合計占比達26.4%。

南京：

2017-2020年人才凈流入占比均為0.9%，始終比較穩定，和上述其他城市相比，南京常住人口增量相對穩定，人才流出逐年下降，但人才流入明顯大于流出，主要因為落戶條件放寬且電子通信、制造業等行業增長速度較快。根據各市統計局數據， 2020年南京規模以上工業增加值同比增長6.5%，高于全國的2.8%，其中以新能源汽車、工業機器人、集成電路產業增長最為亮眼。

南京人才流入的前十大城市除北京、西安，全部都來自長三角地區，合計占比達26.37%。而外流的人才一半以上都流向長三角區域內的城市。換句話說南京和長三角的人才互動非常頻繁，部分因為南京高校較多，長三角人才為求學向南京集聚，畢業后從南京回流至長三角其他城市。

從國際知名城市群的經驗來看，打破地域限制和行政壁壘，形成經濟一體化的發展格局，必然會需要通過相應的產業布局、城市設施和服務供給一體化來有效拉動人才一體化。事實上，相較于京津冀城市群，長三角城市群的經濟發展相對均衡，人才政策也相對寬松，加之交通發達，為人才一體化提供了非常好的前提。但是，長三角的重點產業仍存在著較多的重合，普遍存在著人才需求重疊和人才惡性競爭等現象。要解決這一問題，只能通過市場化機制構建真正能夠推動人才一體化的新型治理主體。

太和顧問通過對京津冀人口結構、人才配置以及產業升級方向和經濟布局的多維度研究闡述京津冀協同發展的大背景下，人才一體化的政策目標和路線圖。

據太和顧問司南大數據平臺和公開政務信息顯示，目前京津冀總人口1.13億，經濟總量達8.64萬億元，相對于國內其它城市群，人口數量是絕對的優勢，但在人才這方面仍有待提高。

2014年，國家成立“京津冀協同發展領導小組”從而讓京津冀協同發展正式成為國家戰略。在此大背景下，京津冀地區正在從以前的勞動密集型產業為主，向信息技術方面轉變，但是由于很多產業已經根深蒂固，轉型的難度非常的大。

根據2020年10月，北京市出臺的《關于建立更加有效的區域協調發展新機制的實施方案》提出的目標，到2020年將初步形成京津冀協同發展的新局面；到2035年，京津冀世界級城市群構架基本形成。與世界級城市群相比，由于長期以來京津冀三地發展不平衡，重要區域的整體發展水平與現有世界級城市群仍存在一定的差距。

目前京津冀協同發展的布局來看，各個區域職能分布如下：

北京：全國政治中心、文化中心、國際交流中心和科技創新中心；

天津：全國先進制造研發基地、北方國際航運核心區、金融創新運營示范區和改革先行示范區；

河北省：全國現代商貿物流重要基地、產業轉型升級試驗區、新型城鎮化與城鄉統籌示范區、京津冀生態環境支撐區。

產業梯度落差大，產業結構優化加強

京津冀協同發展是我國重要的國家戰略之一，產業結構分工合理，產業鏈相互協作是京津冀協同發展的基礎。根據太和顧問的相關研究發現，京津冀地區的發展基本是建立在各自資源結構及區域優勢的基礎上，盡管北京、天津存在產業結構的趨同性，但其產業結構也存在一定差異性，不存在所謂的惡性競爭行為。但是由于區域內整體協調不足，城市之間的產業專業化發展，并沒有形成區域的聯動，產業梯度呈現出較大的落差，因此導致的人才、技術和資金生產要素的單向流動趨勢難以緩解。

產業結構的提升直接帶來的是對高新人才的需求，技術提升與產業結構轉變是相輔相成，產業結構中的技術對人才需求結構的調整有直接的影響。深入分析并準確把握當前京津冀產業結構特點和與之相適應的人才需求結構，對于推動京津冀協同發展至關重要。

產業結構集聚明顯，人才缺口明確

京津冀協同發展下經濟增長加快，產業集聚是必然趨勢。比如，北京將石油、天燃氣開采業、交通設備制造業轉至天津；將冶金行業中的采礦業及冶煉加工、金屬延展業轉至河北。類似裝備制造、金屬電氣、機械器材制造行業，從天津轉至河北。天津的通信科技、電子信息、高新技術等制造業轉至北京。京津冀協同發展促使大量有關聯的企業集聚在一起，降低溝通不暢、距離影響所帶來的不便，打破原本各產業間各種阻隔的障礙。

隨著京津冀協同發展的進一步加強，高新技術、計算機產業、電子通信等現代科技的發展，一次次印證著人才需求結構的轉變。技術周期的縮短，科技創新成為行業、產業發展中的利器，這使得人才成為產業迎接機遇的關鍵。

在全球化日益加強的趨勢下，人才的流動加劇，如何能夠留住人才成為產業技術革新的關鍵。因此，需要調整人才培養模式，依據產業升級需要的新型技術人才，依據產業結構不斷變化的特點，滿足京津冀協同發展訴求。

人口增長放緩，產業結構升級，人才趨向專業化

近年來，京津冀人口增長相對緩慢。北京近十年人口累計增加227萬；廊坊受益于北京人口外溢，十年人口累計增加111萬；石家莊近十年人口累計增加超100萬；天津十年累計增長93萬人，明顯低于同級別的新一線城市。

太和顧問司南大數據平臺的相關數據顯示，北京、天津、河北的人才受教育程度呈現出明顯的階梯狀。北京的平均受教育水平處于全國最高水平，有超過4成的人接受過大專以上的教育，而天津只有3成，河北2成。城市人口受教育程度高一定程度上代表了未來城市發展潛力較大，經濟活力更為突出。

新一輪產業變革正在重塑全球經濟結構，新冠肺炎疫情全球蔓延給中國和全球經濟帶來多方面的深刻影響。我國在很長一段時間內是以勞動密集型為主的產業結構發展模式，經濟全球化及技術風暴的革新，讓我國逐漸轉變為知識技術密集產業。這樣的產業結構也對人才需求有了新的要求，產業的專業化對人才知識結構有了更高的要求。

推動京津冀產業結構轉型和協同發展，首先，要不斷優化產業結構，將第三產業作為推動產業結構升級的主要推動力。其次，合理運用人力資源，科學整合，促進高新技術產業的發展。此外，還應強化人才建設，特別是高新技術人才的培養，為產業結構的優化升級打下堅實的基礎。

推動京津冀的協同發展本就不易，人才一體化更是重中之重。目前，從人口就業結構上看，第二產業吸納勞動力的空間在下降，第三產業尚存勞動力吸納空間。但是，北京第三產業結構偏離度接近零值，表明相應產業人口增長空間有限。與此同時，河北現有的第三產業對勞動力的吸納能力明顯不足。因此，產業結構的優化，健全區域合作發展協調機制，加快人才公共服務體系建設，優化京津冀地區人才戶籍管理，確定產業人口轉移、人才一體化的政策目標和路線圖是實現京津冀人才一體化的必經之路。

這些以一線、新一線為代表的頭部城市，正在以最快的速度集聚人才，發展產業。它們是都市圈的核心，也是更多國際大都市的雛形。

太和顧問以每年在中國大陸地區內開展的薪酬調研數據為主要依據，參考國家、各城市統計局公布的社會平均工資，利用統計模型找出與城市薪酬差異高度相關的反應城市經濟發展水平的指標，最后參考人均消費水平，以年度現金總收入為計算口徑，綜合計算得出城市差異系數，顯示北京、上海、深圳仍為經濟發展水平最高的城市。

都市圈初現，人才集聚能力與城市輻射能力成正比      

城市規模的擴大，有利于優化城市群的空間結構，解決城市群核心城市“一市獨大”、城市間發展不協調的問題。但衡量一個城市規模的大小，不能僅看其市域總人口、主城區人口規模，更要看其城市經濟產值及對周邊城市的輻射能力，以及人才的集聚能力。

第七次人口普查數據顯示，各城市人口流失問題凸顯，區域之間發展差距大。這些不僅僅是GDP和人均GDP之間的差異，而是人口聚集能力的差距、人口空間分布的差異以及人口結構的差異。近年來，中國人口和產業持續向大都市圈集聚，未來大都市圈人口占比仍將繼續提升。以港珠澳大灣區為例，東莞、深圳、佛山和廣州4個城市，流動人口占總人口比重均超過50%，深圳流動人口高達70.84%。與第六次全國人口普查數據相比，西安和成都的流動人口增幅均超過100%。

一座城市吸引流動人口的重要因素，包括城鎮化和工業化水平更高、城鎮整體發展時間較短、擁有較高人均可支配收入和人均GDP等方面。據太和顧問司南大數據平臺顯示，這些城市的平均薪酬增長率均在7%以上。

高學歷、年輕化，人才流動推動人才結構優化

隨著城市人口老齡化的加劇，流動人口對城市發展的正向作用將越來越明顯，大城市對外來人口的需求也仍在不斷增長。太和顧問在華南地區以的企業咨詢需求增長也遠高于其它地區。

七普數據顯示，全國流動人口高達3.76億人，10年間增長近70%。流動人口較多，表明城市對外來人口的吸引力更強，流動人口能夠很好地改善城市人口結構，使城市的人口年齡結構更年輕化。一線和新一線城市中，重慶流動人口占比最低，只占總人口的15.01%，其次是天津和沈陽，分別占總人口的25.49%和26.44%；流動人口占比最高的四個城市被廣東的廣州、佛山、深圳、東莞所包攬，與之相對應的這四個城市處于15-59歲勞動年齡的人口占比也為最高。

深圳市15-59歲的人口占比79.53%，每10萬人中擁有大學文化程度人口達到了28849人。深圳能夠不斷吸引匯聚高素質人才，主要是得益于新興產業的蓬勃發展，2020年，深圳戰略性新興產業增加值為10272.72億元，占地區生產總值比重達37.1%。同樣因產業聚集而推動人才結構優化的年輕城市還有東莞市，15-59歲占81.41%；廣州市，15-59歲占74.72%。

反觀很多老一線城市，近年來經濟發展放緩、就業吸引力弱，與長期的青年人口流出、老齡化程度嚴重不無關系。

新一線城市人口質量的提升亦可圈可點，產業仍是決勝人口競爭的關鍵

人，是一切經濟社會活動的基礎。城市之間的人才集聚，可以稱之為一場產業結構和資源配置之戰。青年人口，尤其是受教育的青年人口，將是未來地方經濟發展的重要基礎。而在高端人才集聚方面，新一線城市效果顯著。

南京，每10萬人口擁有大學學歷人口達到35229人，超過上海成為長三角地區中大學學歷人口占比最高的城市。排名第二的武漢，每10萬人口中有33867人擁有大學學歷，與上海的33872人基本相當；西安則為30999人，排名新一線城市中第三位。與之對比，一些新一線城市每10萬人擁有大學學歷人口相對較少，但增速卻非常快，例如東莞、佛山、重慶和寧波。其中，東莞、寧波每10萬人擁有大學學歷人口從2010年的7103人、10333人，上升到2020年的13241人、17838人。這些城市都是制造業重鎮，人口學歷快速提升與制造業轉型升級提速相關。

隨著我國工業化、信息化、城鎮化和農業現代化的深入推進，可以預見未來在我國將陸續成長起來一批新興的區域性中心城市。建設區域性中心城市，必須完善其功能，增強其產業承載能力和人口吸納能力，使其具有一定的首位度。

“十三五”以來，我國區域發展呈現出一些明顯的特征，其中就包括城市群發展優勢的進一步凸顯。在區域協調發展過程中，中心大城市的作用具有龍頭帶動作用。以超大城市為中心的城市群以及區域板塊發展是“十四五”的重點。如今，長三角城市群、京津冀城市群、粵港澳大灣區城市、成渝城市群都已形成一定的產業規模，也聚集了大量高端人才。太和顧問也將根據這四個區域的產業形態、人才引進政策分析相關人才結構及人才聚集的趨勢。

數字化的供應鏈和智能化的商品管理，可幫助零售商提高庫存管理效率、優化商品陳列、降低人力成本等效果。商家通過對線上、線下多渠道的打通，可以不斷優化產品結構、渠道占比，從而提升精準獲客能力。

目前，中國新零售企業主要分布在以北上深為主的一線及新一線城市，新零售的招聘薪酬也經歷了高位回落平穩化的過程，但總體持續高于全行業平均薪酬。與傳統零售相比，新零售招聘薪酬也高出20%-30%。新零售行業人才結構不斷調整，人才流轉率高。據太和顧問司南平臺提供的數據顯示，目前，全媒體運營、市場營銷、供應鏈管理等新零售中臺崗位招聘需求保持增長態勢，運營人員的薪酬增長率在5% - 8%之間，高于線下導購和傳統的銷售代表。此外，新零售行業的人才結構較傳統銷售的受教育水平高，離職率也是遠低于傳統銷售。

人、貨、場的重構下，新零售催生更精準的營銷方式

新零售時代的來臨從本質上來看是一次對人、貨、場三種元素進行再造和重構的過程。通過線上與線下的深度融合，更好的運用互聯網手段賦能傳統零售業。我們看到的諸多的新零售的模式，還有巨頭們對于新零售的全新定義，其實從根本上來看就是要實現人、貨、場的重構，借此來打通行業發展的上下游，從而真正將行業的發展帶入到一個供求對等，生產效率再度提升的全新時代。這就要求不管線上與線下業務，都需要完整的數據，以及貫穿經營鏈路的算法。通過重構和再造，減少電商時代的痛點和難題，真正滿足用戶消費升級的新需求。

同時，通過建立線下標準化的經營模式，提升商家的精準獲客能力，并且做到效果可跟蹤。完整的數據，以及貫穿經營鏈路的精準算法，有利于管理者實時了解門店的客流統計、客流結構、客戶畫像、店內動線，每類客戶、每次活動、每種品類、每個渠道的轉化效果。通過長時間的沉淀，可以跟線上一樣，沉淀出一套標準化最優的經營實踐和SOP，包括：拉新策略、會員關系維護、品類優化、新店選址、貨架優化，以及自動的選品和補貨。

人才結構不斷調整，專業化程度更強

隨著新零售意識的覺醒，商家們逐漸意識到精細化運營的重要性，相應的人才結構也在不斷調整優化。據太和顧問司南大數據平臺顯示，近3年新零售人才需求漲幅明顯，線上營銷人員的漲幅需求更為突出，目前，全媒體運營、市場營銷、供應鏈管理等新零售中臺崗位招聘需求保持增長態勢。

不可否認，新零售的到來帶動了大量市場營銷人員的增長，從薪酬水平來看，線上營銷人員的人員占比及平均薪酬均高于線下。

過去三年的數據不難看出，新零售營銷人員的薪酬增長率高于線下傳統的導購及銷售代表，穩定性也較線下人員更強一些。

除了全媒體運營，供應鏈管理著實為新零售的重中之重，自新零售概念問世以來，業內絕大多數的變革與升級都發生在消費端，但新零售的本質在于高效地為消費者提供超出預期的商品與服務，這就需要強大的供應鏈管理能力。

全渠道營銷需要更了解消費者

隨著人才結構的不斷調整，新零售行業人員的學歷水平、專業程度都在穩步提升，未來也會有更多專業化人才加入。

如今，零售主體越來越多元化。以前，傳統零售很多時候都在賺“信息差、渠道差”，而在大量商業數據的支持下，通過對消費者模型的預測和供應鏈的優化，新零售將創造出更多有別于傳統零售和電商的價值。因此新零售絕不僅僅是線上、線下的融合，而是基于大數據和現代物流的一次重購，而這個重構方式、形式會非常多元化，但最終目的是更接近消費者。這就要求新零售的從業者知識結構要更全面，不僅僅要了解各個渠道的不同特征，還要更具備邏輯整合的能力，了解商業數據能夠為傳統渠道賦能的方式。當然，在這個過程中除了運營、營銷、銷售人員還要有大量懂大數據、懂云計算的技術人員和產品經理的加入。

此外，相比于傳統零售業態的大而全以及電商零售的爆款思維，新零售的關鍵在于經營一個獨屬于自己的消費人群，新零售業態下，私域流量運營等概念興起，賣家不斷重視建立自有會員體系，掌握消費者數據來實現精準營銷和門店終端的有效運營。因此，社群運營也是新零售營銷人員中非常重要的組成。

新場景、新技術的驅動下，人才結構不斷調整，原有的行業壁壘也不斷被打破。當下最熱門的新零售人才市場集中在互聯網及IT，零售快消等線下傳統行業人才需求上升迅猛。未來，這個行業自上而下需要的都將是更具備復合能力的營銷及數據人才，新零售重構了人貨場之前的結構，也將進一步打通前、中、后端的崗位職責，從而對從事這一行業的人才能力要求更為復合，不但要懂得技術、銷售技巧還要有運營思維懂消費者，只有這樣才能更好的通過商業數據的運營拓寬流量、提升銷售額，從而揚長避短。

IDC發布的《全球半年度區塊鏈支出指南》顯示，2022年全球區塊鏈市場規模有望達到139.9億美元，我國區塊鏈市場支出規模預計將于2023年達到20億美元。近兩年，中國各地政府積極出臺支持區塊鏈行業發展的相關政策，強調各領域與區塊鏈技術的結合。因此，我國區塊鏈產業開始呈現區域聚集性發展，企業數量持續增加，據太和顧問統計，2017-2020年這三年的快速增長后，目前約有48000余家區塊鏈企業。

未來真正能夠解決區塊鏈行業人才結構的方案是加大跨行業的復合型人才培養。但區塊鏈人才培養周期長、高校培養體系不完善，且涉及IT、通信、經濟等多行業交叉，人才供需不平衡的現象逐漸凸顯。

此外，區塊鏈企業的激增，也提升了該行業的人才付薪水平，且加大了流動性。以區塊鏈開發工程師為例，平均年薪在45-46之間，薪酬增長率高達9.82%，但離職率同樣也達到了10.04%。

未來經濟的載體，助力產業賦能

區塊鏈的價值在于它可以作為技術監管為各個行業賦能，是重購經濟社會的重要載體。在“十四五”規劃綱要的“加快數字發展 建設數字中國”篇章中，區塊鏈被列為“十四五”七大數字經濟重點產業之一。區塊鏈首次被納入國家發展五年規劃，成為發展數字經濟和建設數字中國的重要載體，這標志著區塊鏈技術的集成應用將在數字產業化和產業數字化過程中發揮愈發關鍵的作用。

區塊鏈具有可追溯、不可篡改、公開透明等特性，這些特性可以有效解決當前各個行業中存在的弊端。區塊鏈作為數字經濟的基石，可以為數字經濟的監管服務，防止弄虛作假；也能夠為數字經濟產品和技術創新提供服務。未來或許還可以為商業模式和組織模式的創新提供服務。

產業聚集性發展，人才儲備不足

根據太和顧問司南平臺的數據顯示，區塊鏈行業人才結構中男女比例高于4:1，工作經驗集中在3-5年，年齡大多集中在25-35歲，本科以上學歷超過93%。

從區塊鏈人才的存量與增量市場來看，存量人才畢業院校TOP10均為985或者211院校，占比34%；全國33所高校已開設的區塊鏈相關課程，進而推動中國區塊鏈人次的規范化與體系化。但隨著區塊鏈行業的快速發展，區塊鏈行業的人才存量與該行業的人才需求尚有較大差距。

從區塊鏈相關崗位的企業招聘規模上來看，中小型企業仍是現階段區塊鏈人才招聘市場中的主力軍（規模在499人以下的企業占比高達69.7%），千人以上的大型企業招聘需求相較于往年也均有上漲。不過值得注意的是，2019年區塊鏈招聘企業多為互聯網、游戲以及軟件行業，其次才是金融和其他領域，這也與2018年基本一致。

區塊鏈行業按地域分布形成了環渤海、長三角、珠三角及湘黔渝四大區塊鏈產業聚集區。從各大區域的聚集企業占比以及估值的維度來看：

環渤海：以北京和青島為主要城市，同時向天津、河北、山東等地區輻射；

長江三角洲：以上海和杭州為主要城市，向南京、蘇州輻射；

珠江三角洲：以深圳、廣州為主要城市，向佛山、海南輻射；

湘黔渝：以貴陽、重慶、長沙為主要城市，向中國中西部地區輻射。

交叉行業多，實用復合型人才“難”匹配

據太和顧問司南大數據平臺顯示，區塊鏈技術類人才仍為需求首位，運營培訓類人才需求也略有增加，在薪酬方面，技術、行業研究、架構、產品運營等崗位，平均年薪都高于50萬。

區塊鏈人才培養周期長，高校培養體系不完善，且區塊鏈涉及IT、通信、密碼學、經濟學、組織行為學等諸多知識領域，需要具備一套高度復合性的知識體系，因此“區塊鏈+產業”的復合型人才嚴重匱乏，持續面臨供不應求的局面。

在需求端市場，人才供需“錯位”仍在繼續。盡管區塊鏈相關崗位的求職者正在快速增加，但是真正符合招聘企業崗位需求的專業性人才卻是少之又少。高端專業人才的嚴重缺乏將在極大程度上制約整個行業的發展。

現階段的區塊鏈人才供需存在著明顯的“錯位”現象，求職者專業技能薄弱、實用復合型人才缺口巨大、區塊鏈人才扎堆北上深杭等一線以及新一線城市，二三線城市人才需求難以滿足等問題，都是造成這一現象的主要因素。目前，中國區塊鏈行業人才培養面臨的難題：

一、在人才培養時間方面，因為區塊鏈行業還是一個新興事物，行業人才的培養時長和入行難度均比互聯網行業要高；

二、在政策方面，缺乏人才培養政策。上海、香港、杭州、重慶、貴陽等地紛紛出臺數字經濟區塊鏈產業“搶人”政策，但相關明確的人才培養政策還未完善。

三、存量人才質量方面，擁有相應知識結構和工作經驗的存量人才鳳毛麟角。

四、是在人才標準方面，工信部人才交流中心已發布首個區塊鏈崗位能力標準，但整個行業的人才培養標準還有待豐富和完善，區塊鏈人才培養走向規范化。

據太和顧問觀察，目前區塊鏈的主要應用集中在互聯網、游戲、軟件、金融等領域，未來，相關人才也將更多的出現在這些領域中。

由于區塊鏈學科的復雜性，常常需要多學科混合教學和研究，需要能夠將本身的研究方向與區塊鏈領域相結合。所以在存量人才有限的情況下，要解決區塊鏈人才供需“錯位”問題，需要從根源上解決區塊鏈人才的培養機制和錄用標準。

疫苗行業的崛起或將成為整個生物醫藥行業的增長亮點。太和顧問司南大數據平臺顯示，近年來，生物醫藥行業薪酬增長率逐步攀升。 2019年生物醫藥行業的薪酬增長率為7.43%，2020年為9.57%，預計2021年可達10.21%。在整個生物醫藥行業中，其細分賽道疫苗行業的薪酬增長率最為突出。2019年疫苗行業的薪酬增長率為7.1%，而2020年激增到了11.56%，預計2021年疫苗行業的薪酬增長率可達12.62%。

疫苗行業，撬動千億市場

疫苗產業是生物醫藥領域不可或缺的重要子領域，近年來由于國內外疫苗產品的代際差異逐漸縮窄，可及性的大幅提升驅動我國疫苗市場步入了新一輪擴容期。

新冠疫情爆發后，在防疫壓力下，疫苗企業不斷接受壓力測試的同時，也迎面趕上了這輪爆發式的增長。

終端訴求刺激了市場優化和產品的迭代升級，但目前，國企動力不足、民企水平參差，行業結構有待優化。此外，疫苗行業也存在著較高的技術壁壘和人才壁壘，想要快速突破這些壁壘，離不開國家政策及資金的扶持。

在疫情的刺激下，國家政策松綁，資本的熱情也被點燃。今年2月，國藥集團中國生物武漢所向國家藥監局提交新冠病毒滅活疫苗(Vero細胞) 附條件上市申請，僅4天火速獲批。

各大疫苗企業都在與時間賽跑，積極尋求各項前沿疫苗技術的突破，疫苗行業也成為生物制藥乃至整個醫藥產業的新增長點。2020年，以新冠疫苗為代表的生物醫藥行業研發和產業化研究得到空前重視與發展，預計2023年國內生物醫藥行業市場規模有望達到6400億元。

生物醫藥步入“黃金時代”

疫情影響下，疫苗行業的空前發展，使整個生物醫藥行業步入了“黃金時代”。

在政策紅利的積極引導下，生物醫藥行業尤其是其細分賽道--疫苗領域成為了資本的必爭之地，海外人才也陸續回國占領先機。

資本的入局、人才的大量流入加速了生物醫藥行業的發展，生物醫藥領域的企業也在不斷創新、不斷突破中迅速擴張。但整個行業依然存在較高的技術和人才壁壘，投資周期長、人才經驗值高的問題。

統觀我國整個生物醫藥行業，原始新藥非常缺乏，創新藥的研發是當前和今后一段時間的發力重點，也是整個生物醫藥行業發展的主要動力之一。

目前，國內生物醫藥行業呈現出兩股勢力的較量。

第一股勢力是仿制藥起家的藥企。他們正將創新藥推向中國市場，逐步從仿制藥向創新藥過渡，其中以恒瑞醫藥、豪森藥業、齊魯制藥為例；

第二股勢力則是以創新藥為主的新興藥企。這類藥企主要以經驗豐富的海外人才為主，他們依靠政策和資本的扶持，專注科研創新，這類藥企發展速度快、潛力巨大，相信不久便可在國內生物醫藥行業占領一席之地。

不管是哪股勢力，創新藥的研發勢在必行，但創新藥的研發需要先進的制藥技術和高水平的研發能力，國內相關人才有限且主要源于海外人才引進，盡管國外優秀人才不斷涌入國內，仍舊滿足不了該行業高速、高質量的發展需求。

行業發展過快，人才缺口凸顯

目前，中國的疫苗行業發展進入了快車道，但中國研發力量薄弱、科研成果轉化率低。藥企之間的競爭歸根結底是核心研發和自主創新的競爭，疫苗行業的發展亟需大量專業人才保駕護航。專業人才不足已成為制約我國疫苗行業發展乃至整個生物醫藥行業發展的主要因素。

據太和顧問司南大數據平臺顯示，隨著疫苗市場不斷擴張，臨床研究員、純化工程師、生化/理化檢測專員等成為疫苗行業的重點崗位，其薪酬水平也隨著此類人才的供不應求而明顯提升，盡管如此，疫苗行業由于薪酬水平問題而離職的仍高達69.9%。

司南大數據平臺還顯示， 2020年疫苗行業薪酬增長率為11.56%較2019年增長了4.46%，預計2021年疫苗行業薪酬增長率可達12.62%。

疫苗行業的薪酬增長率雖然因疫情的出現而呈爆發式增長趨勢，但與其它行業的對比可發現，疫苗行業的薪酬并不存在明顯優勢。

就整個生物醫藥行業來說，藥理學研究員、制劑研究員、醫學研究員為重點崗位，崗位薪酬也有明顯增長。另外，科研、生產、銷售等崗位需求也將繼續增加，人才缺口還將進一步擴大。

從司南大數據平臺公布的疫苗行業的人才結構來看，高層管理人員工作經驗一般16-17年，中層管理人員工作經驗需要8-9年，而我國疫苗行業起步較晚，目前大部分工作人員屬于成長期，高、中層管理人員比較稀缺。

放眼全球，中國的疫苗行業方興未艾，生物醫藥行業在自主創新方面尚處于起步階段。中國巨大的市場需求，刺激著政策、資本、人才的涌入，疫苗行業甚至整個生物醫藥行業儼然已經成為政策、資本和企業最為熱門的領域之一。

雖然國內專業人才短缺，疫苗行業在創新發展的路上困難重重，但這不妨礙它的異軍突起，中國生物醫藥行業的黃金時代已經到來。

我國疫苗行業持續健康發展需要人才引進與人才培養雙向驅動。各個企業也應當及時跟蹤、預判、探索這些變化，進而制定發展戰略，不斷調整人才結構，實現人盡其才，才盡其用，把人員效能放到最大，以便實現企業和行業的穩健發展。預計，將在2030年我國疫苗行業將實現跨越式發展，從模仿走向自主創新，從零星突破到各個擊破。