為撥開CRA人才招聘迷霧、提升獲取率，首家登陸A股的人力資源服務企業科銳國際聯合旗下醫藥招聘平臺醫脈同道發布國內首個《臨床研究監查員（CRA）人才洞察報告》（以下簡稱“報告”），基于科銳國際在大健康行業的25年深耕，通過對17000+CRA人才畫像、1000+CRA人才在線調研與深度訪談、100個真實CRA跳槽Offer對比、158家相關醫藥企業點評,全方位展現出CRA人才的流動現狀、發展趨勢，并提供專業人才發展策略及建議，旨在幫助醫藥大健康企業從容走出CRA人才一將難求的困境。

CRA招聘癥結：高壓下人才匱乏，高流動下人才鏈斷裂

通過對全國多地CRA崗位的多方位立體化調研，報告揭示出CRA崗位的獨有特征，普遍看來目前CRA崗位存在“五大特性”，成為導致藥企招人難、留人難的核心因素。

首先，CRA職責繁瑣并要求極度嚴謹，不僅需要從業人員具有相關領域的知識儲備，還考驗其是否具備對事務統籌規劃的詳細安排能力，以及兼有較強的溝通協調能力。該職位特性整體呈現出高壓性。

其次，具有資深經驗的CRA人才稀缺匱乏。報告顯示，在被調查的CRA從業人員中，5年以下工作經驗占86%，且一半以上的CRA人才工作經驗不足3年；第三，CRA人才流動率較高，在調研中存在高達35%的從業人員表示6月內有更換工作的跳槽計劃，更有20%的CRA從業人員目前從事的已經是第三份以上的工作；第四，人才在地域及企業分布方面不平衡，60%的被調查CRA人才集中在北京、上海、廣州超一線城市，其次是南京、成都和沈陽；第五，CRA求職者更偏好外企，大多數人更希望側重腫瘤項目，外企、特別是外資申辦方，成為多數人才的最優選。

五大特性構建起松散斷裂的CRA人才供應鏈，為企業帶來極高的人力成本。據統計，招募一個CRA的直接成本大約占到了員工年收入的三分之一，而CRA離職帶來的間接成本包括生產中斷、知識/智力資本的損失則更難以估量。

CRA招聘“司南”：定制化解決方案，提升人才獲取能效

在CRA群體招聘難的形勢下，為快速滿足企業的人才獲取需求、修補斷裂的人才供求關系，科銳國際近年來精耕CRA人才領域，積累了近兩萬名CRA人才數據庫，以五大優勢為藥企構建起立體化、定制化的解決方案，破解其招聘瓶頸，助力高效、精準獲取CRA人才。

第一，報告提供最全面、最詳實的CRA 人才分布情況分析，為企業制定人才規劃、人才招聘策略、臨床研究中心選址等提供決策依據；第二，生動捕捉當下CRA人才流動的趨勢及求職動機、離職動機、拒接Offer動機，助力企業更有針對性地制定人才吸引和保留策略；第三，全面分析CRA人才薪資狀況，為企業制定有競爭力的市場薪酬提供對標數據，提高人才招聘的成功率。

第四，為幫助企業更好地了解自身和競爭對手，報告整合了158家業內公司的詳實數據，對行業發展和企業數據做出詳盡梳理，助力企業知己知彼，更好地優化自身雇主品牌，贏得人才競爭先機；第五，配備業內專家提供人才策略，為企業更好地吸引和保留人才提供專業建議。

CRA人才激烈競爭和匱乏現狀，映射出大健康行業人才獲取難題。隨著我國大健康產業進入高速發展階段，迎來新機遇的同時蘊含著新挑戰，企業在提升創新研發能力的同時更加倚重人才，需要密切關注人才市場變化、洞悉人才需求、贏得人才先機，以更靈活地應對瞬息萬變的外部環境。作為領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，科銳國際在人力資源服務領域沉淀25年，在大健康領域服務優勢顯著，擁有200多位專業招聘顧問，積累大健康人才數據超50萬，在“千人千崗”“垂直升級”的運營模式驅動下，促使獵頭、靈活用工、RPO等人力資源服務具備更細的顆粒度。同時，旗下自有的大健康垂直招聘平臺“醫脈同道”，已聚合180萬+大健康行業的私域流量池用戶，迅速幫助企業高效精準匹配人才，提升人才招聘效率，助力大健康行業的高質量發展和健康中國戰略的落地。

近日，首家登陸A股的人力資源服務企業科銳國際發布《2021人才市場洞察及薪酬指南》（以下簡稱“報告”），透過經濟時勢解讀2021年人才趨勢。這已是科銳國際連續九年發布《人才市場洞察及薪酬指南》，本次報告涵蓋19個重點行業及職能，近50個細分板塊，包含2500+核心中高端及專業人才崗位信息，覆蓋7個國內最具潛力和活力城市群以及海外重點市場，并邀請70+顧問專家點評，基于超過60萬重點崗位人才庫數據分析，為企業和求職者提供新時局“薪”趨勢下的專業化參考。

新基建熱潮下科技人才急缺  產業互聯數字化人才需求激增

在數字經濟成為全球發展方向推動下，2020年我國數字化建設步伐加速，尤其以推動數字化、智能化的基礎設施建設等 “新基建”為代表，促進了經濟結構調整、實現經濟動能轉換和促進經濟高質量發展。同時，多地積極規劃數字經濟藍圖，5G、云計算、大數據、人工智能等領域火熱，各地政府積極推進智慧城市大腦建設，為企業上云提供政策支持，企業競相展開布局。在此背景下，新一代信息技術上下游硬核科技人才緊缺，成為各大企業的爭奪目標，薪酬隨之迎來“V形”反彈。

報告顯示，芯片領域的Si/GaN新材料研發專家、DRAM研發專家、IC工藝研發專家平均年薪可達80-150萬元，跳槽薪酬漲幅高達50%；大數據領域，數據平臺研發、數據應用開發和數據產品類人才炙手可熱，部分資深工程師年薪已超150萬元；云計算、物聯網領域，平臺架構、解決方案、智能運維高層次人才成缺口，部分崗位年薪超過200萬元，跳槽薪酬漲幅接近40%。

此外，在疫情因素的倒逼下，數字化爆發出的“核聚變”威力迅速席卷全產業，產業互聯加速融合，數字化轉型及在線場景相關人才需求急速上漲。互聯網醫療重煥生機，醫療電商蓬勃發展；車企數字化轉型加速，汽車智能升級、數字化營銷、數智化工廠方向的人才需求不斷涌現；金融科技人才需求活躍，以技術研發類崗位為代表，薪酬漲幅高于行業平均水平；直播和短視頻大爆發，企業加大投入，主播入選人社部新職業，優秀的直播運營、短視頻運營、垂直運營、社交電商負責人年薪超過50萬元，跳槽薪酬漲幅超過20%；此外，疫情催化下在線教育迎來“高光時刻”，大量資本和人才涌入，教學教研側崗位大熱，高學歷類主講需求旺盛，跳槽薪酬漲幅可達50%。

區域一體化人才流通“活水來”  行業共建人才“智慧大腦”

國家在2020年深入實施系列區域協調發展的整體性規劃和創新性舉措，加速了區域一體化新格局的形成，京津冀、長三角和粵港澳大灣區等城市群發展迅速。“十四五”時期，我國將堅持實施區域重大戰略，健全區域協調發展體制機制，拓展區域發展新空間。報告指出，在政策及產業驅動下，區域間的互聯互通，互信互認，為人才自由流動、高效配置提供了便利和通道，形成“產業+人才”生態圈，“不求常住、但求常來”的區域人才共享漸成趨勢。

多地政府建立了急需緊缺人才監測制度，并出臺了系列招才引智政策，提升綜合人才吸引力；同時，跨國公司和國內龍頭企業紛紛加大區域總部布局力度，全面融入地方經濟，從人才需求端加速了區域人才的聚集。在具體人才需求方面，從整體上看，高級管理人才、高級技術研發人才仍是重點吸引主體，部分崗位薪酬水平和一線城市差距縮小，跳槽薪酬漲幅均在20%以上，其中CTO、數字化轉型專家年薪可達200萬元。

四大能力者掌“主動權”  “求穩”成為主基調

受外部環境影響，2020-2021整體人才市場需求重心由高速增長轉為高質量發展。疫情黑天鵝使得企業端更加重視抵抗風險，對具有創新、增長、復合、遷移四大能力的人才青睞有加，更加注重高性價比。在各行業中，擔負創新研發、增長運營崗位的人才備受熱捧，如醫藥行業中產品、銷售模式、互動方式創新等各環節崗位的相關人才存在缺口；復合化成為企業考察人才的主流訴求；具備互聯網思維或技術，同時精通傳統行業場景的人才成為熱需。此外，能將成功經驗遷移至新領域的人才分外搶手。

在候選人端，報告洞察顯示，人才會更傾向于選擇穩健合規的企業，被動求職比例及拒絕聘用通知書的比例上升，對于在外部環境不確定性加劇的情況下轉換工作的決策更加謹慎。除考慮企業的可持續發展、抗風險能力，公司文化、員工體驗也是影響候選人決策的重要因素。而民營科技企業的人選對央企、國企意愿較高，甚至愿意降薪選擇更有發展實力的平臺。“求穩”，成為供需兩端的主基調。

該報告透過國內大循環經濟走勢，基于對熱門區域商圈及行業的服務實踐深入洞察，全方位把脈人力資源市場及熱門產業人才供需狀況，為政府在引才聚才、穩就業工作中提供前瞻性和及時性的決策支持，為企業雇主提供針對性的人才配置建議及有價值的指導方向，同時為求職者提供貼合時勢的職業發展規劃以參考。未來，科銳國際將筑牢人力資源科技底座，搭建全國人才高速通道，實現政策、人才、資金和產業的“四鏈”貫通，構建區域產業發展的“智慧大腦”。

疫情造就的數字化轉型“拐點”

2020年突發的新冠肺炎疫情為數字化進程按下“快進鍵”，數字化程度較高的企業，展現了更強的風險應對能力。網絡消費、在線教育、視頻會議等需求持續釋放，同時產業數字化明顯提速，信息技術與各行業融合“漸入佳境”，數字化轉型“勢在必行”的趨勢已經越來越明顯。

數字化時代，人們的生產、生存、交往以及思維和行為模式都有了新面貌，身處這個關鍵階段的企業更需要與時俱進，才能避免被時代拋棄。對于企業來說有效的運用數字技術可以降低各個環節的生產成本，也有利于企業創新商業模式，提高未來的市場競爭優勢。數字化轉型是一個漫長且循序漸進的過程。不同行業間以及不同類型企業間，數字化轉型重點和路徑差異非常大。

調研顯示，雖然數字化轉型在企業的廣泛實施已超過5年，只有很少數的受訪企業對其實施數字化轉型的結果表示“非常滿意”，這說明即便是領先企業，數字化轉型工作仍然有較大提升空間。此外，表示“現在做判斷為時尚早”和“中立”的企業比例，分別為28%和20%，表明企業能夠認識到數字化轉型是一項長期的過程。

成功的數字化轉型需要“人和”

數字化正在重塑我們的工作，數字化轉型不僅僅是技術革新，更需要充分賦能人才發展并打造成長型思維。成功的數字化轉型需要有較清晰、系統的戰略規劃，更需要企業對業務模型在數字化時代所需的變革有系統深入的思考，隨著數字化轉型推進的深入，企業對數字化人才的需求量大幅增長，人才觀念的轉型已經成為數字化轉型中不可忽略的重要部分。

在推動數字化轉型過程中，多數企業選擇“內部調動+外部引才”方式，組建“復合型”數字化轉型工作團隊，并同步推進復合型數字化人才的培養。同時，隨著企業轉型的推進，人才需求結構也在發生顯著變化。

報告顯示，較為成功的數字化轉型，有39%的樣本企業由CEO推動，這一比例已超過1/3，有17%的企業由專職的首席數字官(CDO)推動，另有17%的企業由首席信息官推動，大多數企業都能夠意識到數字化轉型需要高層推動。

在以技術驅動的大數據時代下，真正的領軍企業必將以人為本，培育新的公司文化，總體看來，前瞻性、強大領導力和靈活敏捷、勇于承擔風險是被訪企業認為數字化轉型領軍人物需要具備的主要特征。同時，數字化轉型具有長期性，在數字化轉型領先企業中，有75%的企業首任數字化領軍人任職超過3年 。

企業中層對數字化的接受和參與程度，是影響企業數字化轉型成功的另一個重要因素。企業中層管理人員，在企業中承擔著“上傳下達”的紐帶作用，他們的觀望情緒會影響企業高層決策的貫穿執行，使數字化轉型的落地實施效果受到影響。

五點建議讀懂數字化“密碼”

在當下，數字化轉型是關系企業未來十年發展的機遇窗口，企業如何抓住這一機遇，報告提出了五點行動建議。

首先，企業數字化轉型由CEO牽頭，數字化轉型不但是業務的變革，同時也需要組織的進化與升級，需要企業賦予足夠的資源支持，企業CEO 是推動數字化的最佳人選。

其次，企業要有頂層規劃和整體思維，不能單純期待業務部門局部變革來自下而上地獲得預期的數字化轉型收益，企業應設立專門的數字化轉型負責人崗位，有利于企業建立對數字化的整體認知和總體規劃。

第三，企業在數字化轉型期要具備足夠的試錯寬容度，關注長期績效的實現。試錯更多的是在具體的創新項目上，需要企業有足夠的寬容度，積極的總結經驗。

第四，外部經驗的借鑒能夠有效激活組織，企業應敞開懷抱，積極引入外部專業人才，多數傳統企業缺乏理解數字化專業人才，企業需要引進外部人才為企業帶來知識和經驗。

第五，企業要重視文化宣貫的作用，企業需要主動行動，打破信息壁壘，加強數字化轉型的宣貫，讓每一位員工了解數字化轉型的價值和重要性，以保障公司數字化轉型能夠執行到位。

十四五規劃在明確產業發展時，也為數字化發展指明了方向，強調推動互聯網、大數據、人工智能等同各產業深度融合，加快推進服務業數字化、推動數字經濟和實體經濟深度融合。數字化時代下，擁有一批數字化人才是企業數字化轉型的核心驅動力，通過科學的方法選對和培養合適的數字化人才，企業才會在轉型變革中獲得最終成功。

作為領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，科銳國際持續通過人力資源數字化新技術、新模式、新生態，幫助政企直面數字化轉型中的人力資源管理與組織文化等難題，搭建數字化人才供應鏈以賦能整個組織的效率提升和創新工作開展，實現在數字化轉型賽道中的突圍與進化。

本次峰會邀請了包括領導嘉賓、金融機構高管、主管部門領導、互聯網流量平臺、頭部財經內容創作者在內的300多位業內精英齊聚一堂，就如何構建金融數字化生態體系，如何用數字化手段更好地踐行金融行業前臺業務轉型等焦點問題進行了深入探討，從行業趨勢、前沿解決方案的視角快速了解金融世界的新變化，共同迎接數字化浪潮的挑戰。此外，本次活動利用線上+線下聯動形式，超過10萬金融從業人員觀看直播。

金融行業B2C數字化解決方案發布，助力金融數字化方案實施落地

科銳國際董事長高勇在致辭中表示，金融行業數字化轉型至今，更多的是金融機構的數字化戰略管理、營銷模式的變革，以及內部治理、組織人員架構、人才賦能與提升再造等核心問題的解決。科銳國際作為以技術驅動的整體人才解決方案服務商，致力于將人才鏈與科技鏈、產業鏈及金融鏈更加深度緊密的融合。希望通過此次大會匯聚多方力量，群策群力，助力金融行業進一步擁抱數字化轉型，推動產品營銷與客戶管理服務的一體化、智能化、規范化發展進程，協助金融機構組建專業人才梯隊、提升專業隊伍業務效能，推進開放融合的營銷數字化生態平臺建設。

對此，科銳國際、美信數科、騰訊云強強聯合，發布“START金融行業B2C數字化解決方案”，聚合市場優質的科技、服務、數據安全、流量資源能力，幫助金融機構在制定戰略后，更好地落地完成整個金融數字化方案轉型實施過程。

在技術全面賦能的金融時代到來之際，人才是第一資源，數字經濟發展對人才提出更高的要求。活動現場，科銳國際董事長高勇、美信數科聯合創始人&CEO刁盛鑫、融睿誠通創始人&CEO楊婧、上海埃孚歐律師事務所創始合伙人施莉鈺共同啟動《財經數字化營銷人才培養計劃》，旨在規范財經數字化營銷人才的從業標準及合規標準，補充行業人才缺口，為數字化內容營銷領域內培養更加專業的人才。

數字化賦能為金融行業的業務發展提供全新引擎

在議題方面，由于數字經濟對后疫情時代的經濟復蘇起到的重要推動作用，金融機構乃至全行業的數字化轉型成為熱議話題。

本次大會邀請了超40位政府領導、領先金融機構大咖、以騰訊和微博財經為代表的流量平臺、頭部財經內容創作主/流量主進行分享，共同探討了金融行業數字化的諸多問題，包括：后疫情時代金融機構數字化轉型趨勢、資本視角下的金融行業數字化藍海與紅利，以及微信眼中的金融生態營銷與運營等方面的內容，梳理金融行業數字化轉型的脈絡，分析金融行業數字化經營的內核邏輯，從多個維度解讀金融行業數字化的現狀及未來發展趨勢。

深圳市金融穩定發展研究院理事長、全國社會保障基金理事會原副理事長王忠民在主題分享中表示，所有被數字化改造的金融和經濟鏈條構建起來的生態全部都在快速成長，而所有非數字化領域全部都在下跌，這兩條曲線形成一個無限擴大的“喇叭”。數字化時代正以火爆、高光、無處不在的步伐向人們走來。

天星教科（前小米金融）金融科技總經理姜永強提出，數字化賦能為金融行業的業務發展提供了全新引擎。金融機構的數字化轉型核心就是把控數據之間的本質和特性，通過數字化做到標準化，通過標準化做到降本增效，提升企業的經營效益和整體市場價值。

信天創投管理合伙人蔣宇捷認為，金融行業發展的核心在于數字化，主要目的是提高生產力。“金融數字化所帶來的市場紅利，主要在于幾點：第一是提高金融機構的效率，比如從原來的人工審核變成機器審核；第二是降低了人工參與的成本；第三，擴大了金融服務的場景，服務之前覆蓋不了的市場；第四點，能力的增強，例如幫助客戶匹配更適合的產品。”

啟迪科服啟新投資總經理唐曉輝表示，從投資視角看來，金融數字化的市場機會眾多，其旗下公司啟迪創投主要關注三個賽道，“一是傳統金融機構的數字化服務機構；二是與網絡安全相關的機構；三是專門針對提高金融機構風控能力、獲客能力和辦公效率的機構。”

以用戶為中心是根本，數字化營銷是抓手

近年來，數字科技快速興起，為金融發展持續提供了創新的活力。以銀行、券商、基金、財富管理、保險等為代表的全球金融服務數字化、線上化的步伐不斷加快，融入場景、開放協同，已成為眾多金融機構的主動選擇。

嘉實財富管理有限公司副總經理向寧寧認為，“數字化轉型是企業系統化的過程，也是具有挑戰性的事情。在轉型過程中真正的問題是，我們拿什么來影響客戶心智及其行為，這涉及到內容制造、分享和分發，最后要形成生態閉環。幫助客戶解決問題，才是真正解決金融機構自身問題的根本原則。”

無疑，針對前臺業務的轉型落地，數字化營銷是建立用戶觸點至關重要的一環。對此，華泰證券平臺增長團隊負責人張智表示數字營銷領域的大邏輯沒有改變，但流量觸點發生了轉移。“從搜索到應用市場到電商到社交短視頻，現在的流量不再只聚集在一處，而是越來越多元、分散和個性，相應的內容形式、內核、視角也發生了變化，我認為這個中間還是存在較大價值的挖掘空間的。很多成功不是一蹴而就的，也不是一天形成的，一分耕耘、一份收獲，相信市場會給努力以回報。”

富途平臺產品部總經理蘇常友認為內容營銷可以有效解決線上推廣的痛點。“數字化營銷不能狹隘理解成線上推廣，一是缺少用戶價值的營銷會讓用戶抗拒。另外線上推廣面臨兩個痛點：精準渠道難找、成本高。而好的內容營銷，可完美解決這兩個痛點。有用戶價值的好內容，在社交媒體時代能自主進行病毒式傳播，既精準又免費。企業必須認識到內容營銷對業務增長的重要性，在內容相關業務上也要做長期資源投入。”

針對于內容營銷，微博財經運營總監胡亞東表示，以微博財經為例，財經類門檻比較高，但供給量仍不夠，目前還是藍海，相對而言有更多的機會。“現在大家喜歡做短視頻，我們認為做視頻要注意四個策略和方向，一是內容，一定要原創，創作更具有生命力的內容；二是系列化，要傳播更具持久力的內容，優先扶持能夠持續產出短視頻的內容，優先去幫助系列化專輯變現；第三是人格化，創作更具社交性的內容；第四個就是IP化，聚焦版權節目市場內容。”

中國金融市場競爭激烈，金融客戶快速向線上遷移，線上客戶營銷和運營能力成為金融從業人員的核心競爭力。騰訊金融云C2B產品負責人劉峰建議金融機構在微信生態之中“依托獲客通小程序，打造集產品，人設，資訊，直播，小游戲，數據為一體的線上獲客體系。打造人設的目的在于吸粉和創收，人設源于自我，又大于自我，傳達給客戶值得結交、值得信賴、值得買單三個信息，人設打造可有效提升金融從業人員市場競爭力。此外，騰訊金融云還可助力金融企業通過小游戲，直播，資訊，數據等，構建私域流量池，實現客戶獲取，沉淀，轉化。”

從實踐的角度，中國平安總行交易銀行事業部副總裁丁建虎談到，在后疫情時代，中國平安總行加注投入重兵解決在轉型中出現的問題，其中最為關注的是流量的來源與入口等。“我認為，銀行的服務會化整為零，在未來五到十年，將看不到銀行的實體存在，它會體現在所有的流量中。在未來企業成長過程中，生態的價值共生是重中之重。把金融能力和企業已有的數字化的服務合而為一，更好地服務于我們的B端企業。”

國信證券經紀事業部財富中心總經理李斌表示，疫情對證券行業帶來很大的變化，即大家可以通過自己的勞動、專業服務獲得多元化的收入及大流量。今年疫情之后，國信證券在數字化方面加大了投入，軟硬件在短時間內提升了能力。“我們全面升級了自主開發的金太陽智能pc交易服務終端和金太陽手機app，全面賦能員工，通過線上線下聯動的方式給客戶提供滿足他們需求的服務。”

伴隨金融科技技術的進步，數字技術與金融業務深度融合，以銀行、券商、基金、財富管理、保險等為代表的各大領域，正重塑金融產業全流程及商業模式的創新與迭代。作為領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，科銳國際未來將持續通過技術+服務模式，幫助金融企業直擊數字化轉型中的人力資源管理難題，搭建數字化人才梯隊，利用組織機制聚合精兵強將，激發創新創造活力，推動金融行業實現高質量數字化轉型。

近年來人力資源服務行業迅猛發展的同時，面臨市場競爭激烈、行業集中度低、服務質量不均衡等挑戰，科銳國際作為行業標桿，力求將行業發展由零和狀態走向競合狀態。“人力資源伙伴平臺”作為人力資源服務創新產品，旨在通過智能匹配與智能化協作，解決人力資源服務需求與交付能力不均衡的矛盾，最大程度地發揮不同人力資源服務機構之間的協同協作效應，共享商機職位資源，促使產業園內的人力資源服務機構專注于各自擅長的業務領域和工作流程，共同分享行業增長的紅利。目前科銳國際人力資源伙伴平臺共聚合服務商5,000余家，合作訂單8,000余個。

中國上海人力資源服務產業園區自2010年成立以來，寬松的市場環境、肥沃的政策土壤促使產業規模不斷擴大，產業能級不斷提升，社會效益不斷增強。隨著中國經濟邁入高質量發展新階段，區域之間相互協作發展的重要性逐漸顯現，上海市人力資源和社會保障局副局長余成斌介紹，上海市人社局和靜安區政府將共同推進人力資源服務業實現高質量發展，進一步下放人力資源服務許可審批權限，探索長三角區域人力資源服務許可互認。對此，科銳國際副總裁段立新在接受媒體采訪時表示：“在以前不能互認的時候，我們要付出更多的時間和精力，互認之后，我們的效率更高了，也增加了我們多點布局，全面發展的信心。”

活動當天，人力資源社會保障部人力資源流動管理司司長孫建立，上海市人力資源社會保障局副局長余成斌，靜安區委常委、副區長劉燮等一行領導蒞臨科銳國際華東總部考察交流，科銳國際首席執行官李躍章、首席運營官王震、副總裁段立新、招聘流程外包總經理李華熱情接待。李躍章首先對上海市、靜安區政府的指導和幫助表示感謝，并介紹疫情突襲下，科銳國際加快客戶需求反饋速度和人崗匹配速度，提升運營管理效率，利用靈活就業形態在特殊時期高效支持客戶實現人才彈性配置。2020年前三季度，公司營收超過27.3億元人民幣，其中靈活用工營收較去年同比增長32%，管理外派員工人數超過17,770人，累計派出人員133,500人次。

李躍章進一步介紹，疫情加速了科銳國際技術研發和創新水平的提升，更加注重數字化創新和生態化創新。科銳國際將新技術與政府、事業單位人力資源應用場景相結合，推出“招考一體化”系統，助力多地事業單位人才引進和公開招聘的順利進行，目前累計實現10萬余人的在線考試，5萬余人的在線面試。同時，現場為到訪領導展示了人力資源生態合作伙伴平臺“禾蛙”，未來平臺將聚合更多行業生態伙伴多邊合作，為產業帶來更多增值。

此外，科銳國際憑借專業化、國際化的高效服務水平和綜合實力，以及在疫情下助力大學生重點群體就業的有力舉措，入選“靜安區首批‘全球服務商’”和“人力資源服務機構助力大學生就業聯盟成員”。

未來，科銳國際在政府政策的指導下，將繼續以開放、合作、共贏的生態觀念，進一步夯實技術底座，提升人力資源服務效率并助力打造人力資源服務產業發展新格局，促進人力資源服務業高質量發展。

黨的十九屆五中全會提出了到2035年“建成健康中國”的遠景目標，對“十四五”時期全面推進健康中國建設的國家戰略作出明確部署。從產業角度意味著在“十四五”時期，大健康產業將迎來更廣闊的發展空間。蘇州工業園區企業發展服務中心副主任吳小慶在致辭中表示，生物醫藥是蘇州傾力打造的“一號產業”，園區擁有1200家生物醫藥企業，區域內已具備了全國領先的產業生態、政策環境。希望本次活動能為各方搭建溝通橋梁，構筑合作平臺，實現互利共贏，同時也希望科銳國際能夠繼續助力園區加快集聚生物醫藥類高端人才招引，攜手蘇州打造世界性的生物醫藥和大健康產業發展高地。

產業人才發展聯盟落地  “四鏈融合”打造新高地

在主題分享環節，科銳國際新技術戰略總經理楊武全以“生物醫藥區域人才產業互聯網平臺”為核心，從技術層面介紹科銳國際在生物醫藥人才產業互聯的觀察和思考。楊武全提出，在生物醫藥產業高速發展的背后，對人才的需求持續旺盛，人才供不應求，結構性緊缺問題愈加凸顯，需要通過企業、人才、政府、高校等各方共同助力，而構建生物醫藥人才產業互聯平臺正是有效的方向和路徑。科銳國際將利用人才AI中臺、人才數據中臺，通過企業用工平臺、人力資源生態網絡平臺、百川品牌孵化平臺、人才產業學院等搭建生物醫藥人才產業互聯網平臺，真正實現人才的高效治理、流動配置，促進人才與產業良性互動，推動經濟社會高質量發展。

接下來，由科銳國際發起的“蘇州生物醫藥產業人才發展聯盟”啟動儀式將整場活動推向高潮。蘇州工業園區勞動和社會保障局局長劉廣立、蘇州大學心血管病研究所副所長殷為民、蘇州信諾維醫藥科技人力資源副總裁李清、科銳國際副總裁段立新出席聯盟啟動儀式，該聯盟全新運用“互聯網+人才”服務模式，搭建生物醫藥產業的人才增值服務平臺，打通人才鏈與產業鏈、創新鏈、金融鏈的“四鏈融合”協同發展模式，發揮人才智庫、企業服務、產教融合、孵化創新的優勢力量，共建生物醫藥大健康人才供應鏈生態。

創新是唯一出路  數字人力與業務“共舞”

作為首家登陸A股的人力資源服務企業，科銳國際已經在醫療大健康領域深耕服務24年。科銳國際副總裁段立新分享了“生物醫藥產業人才市場趨勢及薪酬洞察”的主題演講。他談到，醫藥行業歷經多年發展，驅動增長的因素不斷發生變化，人才需求隨之而變，企業建立創新機制才是唯一出路。這其中包括從產品創新、銷售模式創新，到圍繞醫院、醫生、患者、政府的互動創新等各方面。在人才發展趨勢方面，目前圍繞研發、營銷創新方面的新藥研發人員、數字營銷類人員最為緊缺。未來醫藥企業要在行業競爭中立足，必須未雨綢繆，加強創新人才的儲備。

除了創新人才，創新的人力資源管理方式也成為時下及未來的趨勢。如何通過數字化的手段幫助企業進一步提升人才管理效能，科銳才到云董事長尹武在“數字化時代，人力與業務共舞”的主題分享中指出，在復雜多變的外部環境下，各行業正在積極推進數字化進程，而人力資源數字化轉型在其中發揮著關鍵作用，必須利用現代化的人力資源管理工具，最大化人力資源部門的價值，打造敏捷人力，快速響應業務變革。同時，數字化時代，“員工體驗”正成為企業人力資源部門為業務輸出價值的新領域，在員工與企業雙方交互過程中，可同步傳遞企業文化、員工關愛和創新力，有助于激發全員參與，從而助力業務增長。

圓桌論壇環節，科銳國際首席運營官王震，副總裁段立新，蘇州信諾維醫藥科技有限公司人力資源副總裁李清，江蘇吳中實業股份有限公司副總裁、黨委書記朱菊芳，共同就“如何多方攜手，打造可持續性生物醫藥產業人才鏈”為主題展開熱烈討論，并分別從企業創新、人才吸引等多角度給出了相關建議。創新方面，可從研、產、銷三個不同鏈端進行創新，對人才招募進行精準聚焦；人才吸引方面，可從資金、融資能力、產品線及公司文化、股權激勵等方面進行強化；企業應將視野拓展到海外……

未來，科銳國際將通過“蘇州生物醫藥產業人才發展聯盟”，與政府、企業共同攜手，聚合產業優秀企業、院校和人力資源平臺的力量，加強產業協同和資源合作，打造生物醫藥就業服務、用工保障、高端人才引進和創業創新人才培養孵化為一體的生物醫藥人才產業供應鏈生態，并將此模式不斷拓展至其他區域，共創生物醫藥產業未來。

新冠疫情的爆發與蔓延對全球供應鏈造成了嚴重沖擊，徹底改變了全球資源配置方式，加速了全球供應鏈的重構，數字化、敏捷靈活、安全穩定成為全球采購與供應鏈新的發展方向。為宣傳先進典型、發揮示范作用、推動專業發展、助力企業提升采購效率、降低采購成本、創造更大價值，促進形成雙循環新發展格局，提升經濟發展質量，中國物流與采購聯合會發起“2020優秀采購服務商”系列評選活動。

作為領先的以技術驅動的整體人力資源解決方案服務商，以及首家登陸A股的人力資源服務企業，科銳國際在2006年推進了靈活用工模式實踐并樹立了合規典范，成為國內最早布局靈活用工和業務流程外包的人力資源企業之一，幫助企業提升組織靈活性和運營效率、降低用工風險和成本。同時，公司擁有標準化、規范化的管理體系和資質，包括ISO9001質量管理體系、ISO14001環境管理體系、ISO45001職業健康安全管理體系、ISO27001信息安全管理體系，并建立了誠信管理體系，被評為AAA級信用企業（9證1匾），成為眾多世界五百強、國內上市公司及龍頭企業、國/央企的服務首選。

全球采購與供應鏈轉型和變革的背景，也對采購供應鏈從業者提出了角色與能力新要求。活動中，科銳國際華東區采購供應鏈質量團隊副總監毛宇通過多年來幫助企業儲備采購供應鏈人才的豐富經驗，從采購人才的就業環境、職業發展趨勢等角度為參會嘉賓帶來《采購人才的就業環境與職業發展》精彩演講。

以下為核心內容摘錄：

近些年的經濟社會大環境變化深刻影響著就業環境，在我們顧問每天與采購供應鏈經理人溝通中，看到了不同行業，不同地區的采購人個性，但這背后也看到了更多的共性，如果要去捕捉這些共性，可以用三個詞來概括：焦慮，機會，變革。

焦慮是我們在與采購人溝通中最大的感受，有兩種人的焦慮最令人深刻。一種是選擇最佳者，他們遇到的潛在選擇太多，但總會想從中找到唯一最佳選擇，這類往往出現在互聯網電商、新能源、半導體、生物制藥、消費電子等快速發展行業；另一種是缺乏選擇，在他們看來，就業市場是靜悄悄的，沒有選擇比較的機會，這類往往出現在重型設備、汽車行業、礦山能源等傳統行業。在更廣泛的采購職業經理人群的職業發展中，焦慮往往來自于以下四個方面：未來的不確定性（商業模式、行業前景等），快速變化的環境（產品更迭、消費市場等），新技術的沖擊（大數據、人工智能、機器學習等），X competitor的未知競爭（跨行業巨頭的競爭），這四方面最大的焦慮是速率差，即是企業對人才能力要求更迭加快，與人才自身能力進化發展速度的差異。

科銳國際自今年第二季度開始調研并發布采購供應鏈人就業信心指數，從三個維度，即外部環境信心、工作環境信心、崗位信心解讀采購供應鏈人的就業信心。第二季度的調研結果是展望第三季度，可以看出大家對外部環境的信心不足是主流判斷，就工作環境而言，高達61%的采購人認為未來三個月外部工作機會減少，只有18%的人對未來一年內公司內部職業發展有信心，但有意思的是大部分人對未來三個月工資穩定性有信心。

從公司內部崗位而言，59%的采購人認為其所在團隊的崗位會在未來三個月保持不變，31%認為會減少；但到了第三季度的調研，對未來第四季度的展望中，對外部大環境的信心在顯著提升；對工作環境而言，對內部職業發展的信心提升最快，從18%上升到35%；同時對團隊崗位的信心上升，認為所在團隊保持穩定或增加崗位是變化最顯著的，21%的人認為其所在團隊崗位未來三個月會增加。我們可以得出，采購人對于第四季度的就業信心與上一個季度相比顯著上升，且認為公司內部會有更好的、更多的職業發展。

據科銳國際采購供應鏈崗位大數據分析認為，一線城市需求呈現U字型分布，即對薪酬兩端和高薪的職位需求較多，薪酬中段職位需求較少；二線城市對采購供應鏈部門負責人需求最活躍，三四線城市對公司高管、副總裁級別需求最旺盛。雖然在二三線城市有旺盛的需求，但由于招聘體驗、方式、成本等方面與一線城市存在差異，使得人才并沒有匹配增長的需求而流動。

上述談及更多是當下的需求，從長期來看，采購供應鏈會有更多的變革。Gartner認為，未來的供應鏈企業應該是目標驅動型組織（為更多利益相關方提供價值），商業模式變革者（領先企業成為所在行業傳統商業模式的顛覆者），數字化協奏曲（從人才、軟硬件、流程等方面提升數字化能力）；從人才畫像角度來看，未來供應鏈人才是資源整合者，先驅者，工程師。

從獵頭角度來看，要順應供應鏈變革趨勢，未來所需的供應鏈人才，一定是具有能力長板、數字能力、跨界經驗的復合型人才。

最后，與大家分享如何去準備職業選擇？首先要明確考慮因素，思考對自己最重要的考量因素是什么，以開放心態，擁抱機會，隨時做好能夠跳槽的準備。其次，要打造個人職業品牌，打造個人不可替代的一技之長。

“政策+市場”雙輪驅動  機遇與變化共存

近年來，隨著人口老齡化、“二胎政策”放開等影響，國民對于醫療服務的需求不斷增長，國家對醫藥大健康產業高度重視，密集出臺政策引導和支持，在“市場+政策”雙重驅動下整個行業進入高速發展期，產業規模持續攀高。在剛結束的十九屆五中全會上，再次提出“全面推進健康中國建設”，從產業角度來看，這意味著在“十四五”時期，大健康產業將迎來更大的發展空間。

年初一場突如其來的“黑天鵝”疫情再次喚醒了大眾對于日常健康生活的意識，醫藥生物在內的大健康產業逆市上揚，新機遇、新機會、新變化不斷涌現。科銳國際段立新認為，人口老齡化和社會經濟發展、政府重視、資本涌入、生物技術、互聯網技術驅動行業的快速發展，未來，醫療改革將越來越注重質量、效率與創新，同時，企業也需要建立創新模式，包括銷售模式創新、圍繞醫院/醫生/患者/政府的互動創新等。

“一將難求”常態化   跨界人才受熱捧 

隨著“健康中國”上升為國家戰略以及疫情防控的常態化，在大健康產業發展和變革的趨勢背后，映射出大健康人才需求的變化。科銳國際副總裁段立新透過行業視角，分享了后疫情時代醫藥大健康行業人才的四大趨勢。他認為：首先，整體醫療環境和政策落地之后，行業人才對于外部機會的選擇趨于謹慎；其次，各外資戰略轉型特藥領域，特藥將成為普藥代表擇業和轉型的首選；第三，內外資企業人才呈現雙向流動；更重要的是，行業人才跨界爭奪將愈演愈烈。

同時，針對熱點板塊人才需求的趨勢，段立新重點從傳統仿制藥公司、體外診斷/第三方檢驗/器械、醫療服務、互聯網醫療等領域切入，引起關注的是，醫藥大健康人才缺口較大。隨著產業創新發展，技術加速進步，對人才質量要求越來越高，研發類人才、高精尖人才、復合型人才將成為大健康行業的“香餑餑”，競爭狀態將趨于白熱化。

未雨綢繆早當先  主動出擊“攬”人才 

“如何在激烈的競爭中搶占先機，獲取優質人才？”成為大健康行業熱議的話題。尤其隨著行業競爭的加劇，組織的變革，亟需大健康企業管理者具備戰略性、前瞻性、策略性思維，建立人才供應鏈，以適應未來的模式轉型并在競爭中立足。

段立新建議，企業首先需要建立核心競爭力，善加利用社會化分工，未雨綢繆，不斷加強應對變化的能力；其次完善內部培養機制，注重專業人才、多元化人才以及年輕人才的培養，同時外部招募創新人才，做好產品創新和營銷創新，在企業轉型中做到心中有數、心中不慌。尤其在當下人才雇傭方式的多元化和彈性化，靈活用工逐漸火熱，企業需要快速轉變用人思維方式，通過多元化的就業形式引才、留才。

此外，西部地區由于地理位置、自然條件等不同于東部地區，專業人才的獲取難度更大。段立新進一步建議，西部地區的企業要更加善用人才地圖，掌握關鍵人才的畫像、信息、動機，并充分借助專業合作伙伴的優勢力量，采用多元化的招聘渠道與用工方式，在快速變化的市場環境中主動出擊。據了解，此前科銳國際已有幫助新疆當地大健康企業成功招攬適配人才的豐富經驗。

作為首家登陸A股的人力資源服務企業，科銳國際在醫療大健康領域深耕服務24年，擁有200余名大健康人力資源顧問，深諳行業客戶的痛點、難點和需求。未來，隨著“健康中國”上升為國家戰略，科銳國際將通過“行業+商圈+職能”不斷地垂直細化服務顆粒度，加強大健康垂直領域招聘平臺以及HR SaaS技術升級，為大健康企業和人才提供更加多元化、精細化服務，助力夯實健康中國人才支撐基礎。

北京科銳國際人力資源股份有限公司董事長、高級人才尋訪專家高勇先生認為，近年來國家科技、經濟發展迅猛，市場中涌現了很多新技術、新產業、新模式。海南出臺的人才分類標準和人才認定辦法，結合了自貿港建設的實際需求，前瞻性地將很多新業態所需的新型人才也納入其中，既充分考慮了當地的資源稟賦，也體現了決策者的全球視野，是戰略性和務實性的有效結合。

“海南熱”持續升溫，自貿港紅利形成人才強“磁場”

2020年6月1日，中共中央、國務院公布了《海南自由貿易港建設總體方案》，強調要高質量高標準建設海南自由貿易港。這一總體方案的發布，為海南帶來了前所未有的發展機遇，也意味著“世界看中國，中國看海南”的宏大藍圖正徐徐展開。

事業因人才而興。人才作為經濟社會發展的第一資源，對海南自貿港建設的重要性不言而喻。近年來，海南密集發布了一系列在全球范圍內招才引智的政策，例如，2020年6月出臺的《關于海南自由貿易港高端緊缺人才個人所得稅政策的通知》，9月出臺的《海南自由貿易港境外人員執業管理辦法(試行)》，以及近日出臺的《海南自由貿易港高層次人才分類標準（2020）》和《海南自由貿易港高層次人才認定辦法》。

在政策加持下，大批人才涌向海南，在海南建功立業、展現才華。這個中國版圖上的南方島嶼已經成為興業、奮斗的新熱土，“海南熱”正持續升溫。

牽手國投人力，科銳國際鼎力支持自貿港國際人才高地建設

作為中國人力資源服務行業標桿，科銳國際緊貼自貿港國家戰略，今年年初聯手國家開發投資集團（SDIC）在瓊設立國投科銳（海南）人力科技有限公司，旨在為海南輸出全產業鏈的人才解決方案，能夠提供包括管理咨詢、人才引進、員工培訓與發展、組織成長能力建設、智能薪稅服務、會議會展交流、人力園區建設和運營、智慧人才共享與服務平臺、人力產業資本培育及合作等一體化人力資源服務。

國投科銳（海南）相關負責人史烜介紹，科銳國際牽手國投人力進駐海南，能放大“國家隊+專業化上市公司”的綜合優勢，為黨政企等各類機構提供人才全產業鏈服務。國投科銳（海南）成立以來，積極推動海南的新經濟人才培育、國有企業的人力資源管理升級，并拓寬各項合作通路，依托互聯網、大數據、人工智能等前沿技術，為當地政府和國有企事業單位提供全球化、專業化的服務。

海南自由貿易港的設立，是改革開放的重大舉措。而在海南深度布局，是科銳國際區域人才資源服務戰略的重要一環，也是積極服務國家發展戰略的題中應有之意。隨著自貿港建設的深入推進，未來國投科銳（海南）將充分發揮專業機構和產業生態的優勢力量，助力海南實現“聚四方英才而用之”，以人才聚動力，為海南自由貿易港建設注入蓬勃生機。