在前程無憂年終調查《職場情緒狀況》中，回到辦公室的2023年，超過七成的職場人表示在"工作穩定"和"收入穩定"方面感到了更大的壓力。但即便如此，在24歲以下的受訪者中，仍有57%的人表示計劃在未來六個月離開現在的雇主，這一比例高出90后九個百分點、高出80后二十七個百分點。

簡思懷說，不僅是年輕人和即將走向工作場所的年輕人，很多職場人都在問自己：

-    如果機器可以替代越來越多的人力，我們還被需要嗎？
-    我們還能從工作中獲得樂趣和體面的生活質量？
-    企業的收益增長還能帶來更多的工作機會和個人財富？

倡議書《幫助畢業生找到工作的意義》說，在不甚理想的畢業生就業狀況的背后，是年輕一代在理想工作與現實之間產生巨大落差，是他們正在遠離甚至不愿進入職場的尷尬。簡思懷代表前程無憂和在市場規模、技術和管理的領先的中國典范雇主一起呼吁：

—     充分理解畢業生對工作和雇主不同的期待，理解畢業生工作生活不同的優先事項；
—     幫助畢業生理解公司在道德、社會和環境問題上的立場，減輕對不確定性的恐懼；
—     提供畢業生多種正式和非正式的工作機會，幫助他們在綠色（環境保護）和藍色（海洋資源及其可持續利用）經濟升級中有深入的參與，并承擔責任；
—     向畢業生展示職業發展之路，解釋他們的個人貢獻的重要性，利用社區吸引他們并賦予他們權力；
—     幫助畢業生獲得技術技能、團隊合作和人際交往能力，并保持持續學習的動力；
—     支持并幫助畢業生在工作場所建立友情，提供多種非強制性社交，且不占用下班、周末或公共假期等個人時間的工作場景。

簡思懷說，前程無憂在每年服務數千家雇主招募校園人才的過程中，發現畢業生對未來的恐慌和焦慮正在挫傷他們對施展才華和實現價值的信心。希望通過這一倡議行動，能與在人才吸引和培養、員工關愛方面都有著前瞻戰略與落地實效的典范雇主們一起，幫助畢業生在進入全新工作場所后，找到自己的勝任力，看到自己的價值，在工作和生活中充實而有收獲。"

馬夸特中國總經理Peter Wolfgang Dr. Schaumann、德國萊茵TÜV大中華區人力資源副總裁Daniel Lee、贏創工業集團北亞區人力資源副總裁David Cheng等企業高層管理人員均表示，對于年輕的Z世代，工作上的出色業績、較好的工作環境，在工作中收獲同事的友誼支持，以及平衡的工作生活，正向的情緒等一個都不能缺少，這需要雇主提供很多資源和關愛設計，但是同時也需要年輕人自己去體驗、探索和創造。

已連續舉辦16屆的中國雇主評選以在中國多個行業中的領先雇主為模型，研究卓越的人力資源管理戰略和具體實踐如何作用于企業的經營業績，企業人才優勢如何轉化為競爭優勢，以及中國的HR優秀群體對"以人為本"、"以人為重"的商業環境和企業文化的積極推動。當選2023中國典范雇主中有89家為2023財富500強企業，占到上榜企業的66%。

全球產業鏈重構，生成式人工智能技術的應用正在形成氣候，這使得領先雇主積極進行新的商業布局，但也洞察到大流行和數字化變革帶來的員工心理疲態。2023中國典范雇主評選以"可持續"和"關愛"為主題，尋找和探索能兼顧效率和員工福祉的人力資源管理方案，最終評選出135家著重關懷員工健康和情緒、以積極的姿態應對內部和外部挑戰的領先雇主。

2023典范雇主普遍承受全球需求疲軟，競爭加劇，人力成本居高不下等內外部壓力，51%的企業表示在今年面臨了"比上一年更大的挑戰"，這一比例超過了2022年的47%年和2021年的45%，但仍有四成雇主表示"好于去年"。

盡管48%的典范雇主2023年的員工人數低于去年同期，但是今年上榜雇主的總體員工規模超過上屆。68家雇主的員工人數超過10000人，2022的榜單上61家員工過萬，其中38家雇主在2022~2023年發生企業并購，這成為員工增長的最主要來源。

典范雇主中，外包和臨時員工比例并沒有明顯降低，2023和2022年均為15%，但2021年時這一比例僅有11%。以銀行為代表的服務行業提供了最多的工作崗位，其次為IT和制藥/醫療設備為代表的科技和其他研發行業。保險、交通和物流行業提供了最多的非正式崗位。

保留并激勵核心員工、組織變革和創新和打造雇主品牌是2023典范雇主人力資源戰略的三大優先事項，長達十數年位居第一重點的"人才招募"已經連續兩年不再優先。但是八成以上的典范雇主也表示，企業內10~20%的崗位找不到適合的人選。

典范雇主今年的成熟人才招聘約23.5萬個，2022的應屆畢業生招聘9.5萬個，分別相當于員工總數的6%和2%，2024計劃招聘應屆生2.7萬個。高級技術專家仍然是企業內最大的人才缺口，而算法類人才需求比2022年有所下降。和過去兩年不同，今年典范雇主對一線員工（非研發類）的需求大幅下降（-10%），初中級管理崗位也有明顯收縮（-5%）。

約三分之一的典范雇主2022年營收未能獲得增長，36%的雇主企業利潤下降，這使得半數以上典范雇主的2023年員工薪酬增幅不如上一年。但是，典范雇主加大了對員工體驗的投入，包括增加男性育嬰假，員工身心舒緩的各種課程和活動，擴大商業保險范疇、新設洗牙和疫苗等免費福利，以及提供更多的工作靈活時間等。對員工的認可和獎勵也加強了及時性和廣泛，在常年服務、全球項目、每日積分、創新建議、公益活動中，都會給予獎金、假期、甚至游學等充滿創意的激勵。

幾乎所有的2023典范雇主都認同：00后員工的工作態度和價值觀念的與眾不同為企業帶來全新的視角。與此同時，典范雇主們也表示，人工智能和自動化技術已經并將進一步在企業面向未來的發展中擔當越來越多、越來越重的角色，87%的雇主認為戰略性思考能力是當下員工最大的能力鴻溝，對此，雇主們依據業務目標和數據技術提供員工多種終端的發展學習和培訓。而"如何保持個人技能的可持續和韌性"、"如何幫助員工找到工作的價值和意義"正在成為典范雇主和HR引領者在人力資源管理實踐中探索的重要問題。

2023年6月，前程無憂和與燕麥奶知名品牌OATLY（噢麥力）聯合推出"燕麥職場，我的健康職場"理念，倡導雇主和員工共同努力構建一個健康、平衡和可持續的工作環境。

前程無憂的調查發現，近年來，面對復雜多變的工作和生活環境，職場人在工作安全、身體健康、生活和家庭穩定方面焦慮越來越大。前程無憂于年初進行的《職場人2023年想要什么樣的工作》調查顯示，選擇"錢少、事少、不累"的工作的人是選擇"錢多、事多、累"兩倍。如今，2023年前三季度近乎結束，再度的投票結果顯示，描述自身處于"錢少+事多+累"狀況的人超過了七成。

前程無憂首席運營官簡思懷表示，"燕麥職場"倡導"不掏空、不卷心、不高壓"的新職場生態，為"治愈內耗、與壓力和解"發聲，提倡分享和互助，志在打造焦慮、內耗、壓力等負面情緒影響下的年輕職場人所希望遇見和擁有的健康好職場。

為了讓打工人更直觀地體驗和了解"燕麥職場"、更直接地釋放職場壓力，前程無憂特別邀請到卡夫亨氏、SGS中國、迪卡儂中國、采埃孚中國、上汽通用汽車、絲芙蘭、英特爾中國、奧鎂中國、萬豪國際、GODIVA 、 優衣庫在內的15家關愛員工、關注環境、幫助員工工作與生活平衡的典范雇主組隊"反焦慮聯盟"。

結合快閃店的咖啡休閑元素，"反焦慮聯盟"每天以"減壓套餐"（包含開胃菜、正餐、創意菜、甜點飲料）的形式，呈現雇主與眾不同的員工關愛舉措和有趣有前景的個人發展支持，雇主們不僅提供超長待機假期、免費三餐、租房補貼、節假日/生日福利積分、家屬醫療保險等等，甚至還有干飯人大禮包、辦公室瑜伽、中醫推拿、美妝沙龍、團課和健身房、運動津貼等令人意想不到的花式福利，展現出不同領域的優秀雇主對于員工的關愛。

作為前程無憂推出第一個IP形象代言人"無憂OK仔"后的又一次全新嘗試，"壓力快閃店"將持續至9月28日，除了每日"減壓套餐"外，店內還設有TVC實景拍照裝置、職場解壓倉、互動小游戲等環節，更有"反焦慮聯盟"雇主們送出的限量神秘獎品，是專門為當下內耗、焦慮狀態下的打工人打造的一個"不掏空、不卷心、不高壓"的燕麥職場體驗店。

2023年的專場招聘活動自6月6日至9月13日。前程無憂凝聚旗下51job.com、應屆生求職網等多平臺力量，服務包括國內高校畢業生、海外歸國留學生、城市服務業人員等，同時面向各類勞動者和有招聘需求的各類用人企業，針對廣大求職者的求職特點和需要，幫助他們了解市場環境、發現職業機會、申請合適工作。

活動期間，前程無憂依托自有線上平臺，開展形式多樣的招聘服務活動。聚焦目前需求量大、市場緊缺、發展前沿等領域，針對性地推出信息技術、汽車制造、醫療衛生、基建專場招聘。

截止7月31日，信息技術專場組織海康威視、羅克韋爾、惠普、微軟、偉創力、中芯國際、京東方、西門子等3萬余家企業參與，聚焦數字時代下的信息化建設人才缺口，提供應用測試工程師、電子工程師、FAE高級工程師、半導體設備工程師、嵌入式硬件開發工程師等崗位40萬余個，平均每個崗位收到簡歷投遞近30份。

醫藥衛生專場組織雅培、諾和諾德、賽默飛、默沙東、藥明康德、賽諾菲、阿斯利康等1.6萬余家企業參與，聚焦研發合成、存儲應用、設計制造等生物醫藥領域緊缺人才，提供小分子純化工程師、機械工程師、高級生物研究員、產品結構工程師、生產分離純化主管等崗位24萬余個，平均每個崗位收到簡歷投遞超過26份。

大基建專場組織蒂森克虜伯、通力集團、霍尼韋爾、富士康、中國航天、中聯重科等3萬余家企業參與，聚焦加快新型基礎設施建設后的大基建行業和產業技術人才缺口，提供體系工程師、電氣自動化工程師、cnc加工中心操機、實施工程師、硬件PCB工程師等崗位35萬余個，平均每個崗位收到簡歷投遞超過27份。

除了聚焦行業性專場招聘外，前程無憂還開設了群體性和區域性線上專場。其中，實體門店人員專場超過9千家企業參與，提供就業崗位超過3.3萬個，截止7月31日，平均每個崗位收到簡歷投遞近5份。珠三角專場吸引超過5.8萬家企業參與，提供就業崗位超過54萬個，截止7月31日，平均每個崗位收到簡歷投遞超過9份。

近日，中國領先的人力資源服務商前程無憂發布《2023高校畢業生就業趨勢》。該項趨勢調研始于2016 年，2017年的調研范圍從本科及以上的畢業生擴大到專科畢業生，旨在了解高校畢業生的求職意愿、職業和方向，以及雇主選擇的喜好。2018年起，加入大學生喜愛雇主調研數據作為企業端基礎，通過包含企業性質、行業、崗位等在內的多維度企業雇員、招聘、薪酬的數據追蹤，反映頭部雇主的校園人才之需。

2023年的趨勢調研中，140家領先雇主招聘2022屆畢業生10.9萬人，生產型企業占到了76%，比2022年上升了七個百分點。包含半導體、電子設備、互聯網和軟件公司的高科技行業依然最多，但占比從2022年的22%下降到2023年的19%。金融行業雇主增長最多，占到13%，2022年為10%，主要源于商業銀行和金融服務企業。快速消費品和零售行業、生物制藥/醫療設備和機械/工業設備/器材行業的雇主比重比2022年略有增加。

高學歷和年輕化比例提升

雇主們表示，正同時經歷技能過去和技能短期的沖突，并將視之為未來的常態，年輕化程度和高學歷員工比重都有提高。過半數雇主中的95后員工已經超過25%，這比2022年增加了四個百分點。這一方面因為雇主們在2021年有較大規模的人才吸引，另一方面也顯示大學生雇主在人才引入中更傾向年輕的知識人才。

民營企業提供了最多面向畢業生的工作機會。95后員工占比四分之一以上的民營企業達到84%，跨國公司和國有企業分別為有48%和43%。而83%的國有企業擁有半數以上本科及以上高學歷員工，比2022年增加了七個百分點。跨國公司和民營企業分別為76%和71%。

零售、互聯網和半導體/集成電路企業的年輕員工最多，軟件/網絡服務、半導體/集成電路和金融類企業的高學歷員工最多，快速消費品、互聯網和電子/電氣行業中海外留學畢業生最多。

產品與技術研發聚集高校人才需求

不同行業之間的技術交叉越來越頻繁，傳統行業內的新加入者和"攪局者"越來越多，企業都在想方設法延長行業產業鏈，吸引新用戶。2023年，雇主們對畢業生提供的工作機會最多來自產品端和技術研發端崗位，而不再是2022年及之前的銷售類崗位。

82%的工作內容與新產品開發設計相關：雇主們認為畢業生們在新技術和工具的應用上具有優勢。由于新產品普遍的智能化、便捷化和時尚化，雇主期待畢業生們在新產品開發過程中會有更多獨特、創新的想法，并能夠思考和解決復雜的問題，在產品功能和外觀上有超過前代的想象力和創造力。

75%的工作內容與用戶體驗相關：爭取年輕用戶是大學生雇主們的市場目標，這使得雇主們傾向招聘畢業生，工作于改善用戶體驗和研究用戶偏好。各種不斷涌現的智能技術和增強互動工具，包括社交媒體，都使得雇主們相信畢業生在應用數字工具和多設備適配，以及畢業生新鮮的人脈資源 在提高用戶的滿意度方面更擅長。

57%的工作內容與數據分析和市場觀察相關：經營活動中產生的大量數據和經營決策對數據的依賴，2020~2023年期間，大學生喜愛雇主們增設了不少數據分析類崗位，為新產品的定位、特征設計和市場推廣提供支持。

42%的工作內容與產品安全性和可靠性相關，比如產品測試、產品安全、信息安全、供應鏈質量和產品可靠性工程師是2023年畢業生招聘中少數增長的崗位之一。36%的工作內容與生產效率和成本控制相關，比如流程改善、運營分析和成本會計等，也包括工藝、采購和物流等。

工作與生活需求更為平衡與多樣的Z世代

雇主們對于畢業生的需求與角色定位發生變化的同時，也發現，單一倚靠薪酬已經不足以讓年輕一代感到滿意，75%的雇主表示畢業生薪酬要求超過了上一年，2022年這一比例為82%，2021年87%。出于與上一輩不同的成長軌跡，年輕一代對于工作的內容、工作的地點、工作的負荷、個性化的職業體驗和職業路徑等方面的衡量變得更為"挑剔"。

基于前程無憂與第一財經|DT研究院的聯合代際調研，通過"靈感大師"、"人間自由花"、"學習標兵"、"生活樂享家"與"韌性不倒翁"五個畫像關鍵詞展現了Z世代與眾不同的一面。調研發現，Z世代每天生產和消費的信息遠超任何一代際，能夠為雇主的產品創新與用戶體驗提供更多靈感和創意，但也意味著對于他們的吸引更需要與眾不同。作為"逆社會時鐘"一代，Z世代敢于挑戰現有標準，并創造自己的游戲規則，但也需要雇主給予更長的時間去嘗試、探索并找到支撐。

Z世代也更愿意在自己感興趣的領域花時間、花精力，對于他們而言，工作與生活的平衡至關重要。但這種平衡不體現在誰為誰讓步，而是相輔相成、有機結合，四分之一的00后和五分之一的95后都認為"工作是生活的一部分"，雇主們對于年輕一代的關注需要從辦公室延伸至工作外。被大肆"躺平"的年輕一代更希望掌握生活的主動權，來自雇主的靈活的工作安排和支持工作與生活融合顯得更為有效。不少雇主在組織內增加了溝通，讓年輕的員工參與變革過程，表達想法、問題和擔憂，以使他們感到被重視和支持，同時也給予時間讓員工們適應和吸收變革的影響。

前程無憂專注于招聘和畢業生就業、培訓測評和人事外包等一攬子人力資源服務二十多年。2022年前程無憂煥新企業LOGO、推出第一個IP代言人—無憂OK仔等，塑造成熟但年輕的公司新形象。

市場的波動和變革的激蕩讓很多職場人疲于應付，"變革疲勞"、"靜態離職"等熱詞反映出職場人普遍的倦怠和焦慮。前程無憂首席運營官簡思懷表示，這是一次"有趣美味"的市場跨界合作。

簡思懷說，"我們很高興能和OATLY一起攜手倡導健康、少負擔和可持續發展的工作場景。對職場人和畢業生們來說，特別對有多種選擇的年輕人來說，求職的本質是選擇——選擇高質量的就業，持續的技能提升，友善的伙伴和平衡的生活，這是我們最大的工作動力，這也是前程無憂的業務宗旨"。

OATLY出身于瑞典德隆大學，產品的出發點是讓燕麥奶作為牛奶替代品來幫助人類解決乳糖不耐的問題。而現在它已經從奶基發展成一系列健康和環保的高品質燕麥商品，包括冰激凌，雪糕，燕麥粥等等。

OATLY亞太區總裁張春說，"我們看到中國的年輕人愛護自己的身心健康、熱愛運動、善于分享，更看到年輕人熱衷參與到減少消耗資源、社區服務和幫助弱小的各種行動中。我們很高興和前程無憂達成一致，相信年輕人更愿意為關注個體健康、環境安全和有持續發展目標的雇主工作"。

前程無憂和OATLY的聯手，也開啟了一個注重員工健康與幸福，秉持可持續發展，鼓勵多樣性和創新，關懷和信任員工的"燕麥職場"，一個令得年輕人乃至所有的工作者盡興、卓有成效和奮斗快樂的理想職場標桿。

前程無憂與OATLY聯名的"山茶花燕麥咖啡"選用了優質阿拉比卡咖啡豆和進口燕麥，兩款新品經過了嚴謹的消費者調研，具有零膽固醇、零反式脂肪、低糖的特點，不含任何奶制品，健康輕負擔。

職場人的工作和生活早已融為一體，選擇一家雇主，一份職業，某種程度上也等于選擇了一種工作方式和生活方式。前程無憂和OATLY推出的"燕麥職場"理念，期望通過新潮趣味的傳播方式，把可持續、植物基的理念帶給消費者，呼吁通過飲食習慣的優化、豐富的工作信息和優質的員工關系，讓職場人的工作和生活更美好更健康。

上海2023年6月19日 /美通社/ -- 中國權威的人力資源服務商前程無憂今天發布2023年中國大學生喜愛雇主榜單，140家雇主榜上有名，其中95家雇主蟬聯這一榮譽, 這是該評選六年來變化最大的一屆。140家上榜雇主招聘2022屆畢業生10.9萬人，其中生產型企業占到了76%，比2022年上升了七個百分點。由于企業們正經歷數字化轉型、經濟不確定和緊張局勢對既有的商業模式和工作方式的顛覆，雇主們表示“年輕是優勢，但還不足夠”，期待對年輕人的投資能更快獲得回報。與此同時，幫助年輕人才克服“變革疲勞”，保持積極工作狀態，建立向善、可持續的員工關系正在成為大學生雇主們2023年的優先事項之一。

中國大學生喜愛雇主由中國知名的人力資源服務商前程無憂發起，評選深受校園學子贊賞的最佳雇主。它們多年有計劃、持續地招聘中國高校畢業生，在校園開展各種活動和科研項目，幫助和扶持大學生自發的公益活動和創業，它們不僅以吸引優秀學子為目標，也熱心幫助中國大學生提升知識技能和全球視野，在學生中有廣泛的認知和較高的美譽度。

企業瘦身、互聯網退燒，雇主內高學歷和年輕化比例提升

包含半導體、電子設備、互聯網和軟件公司的高科技行業依然是上榜雇主最多的行業，但是占比從2022年的22%下降到2023年的19%，其中，今年上榜的互聯網和軟件企業占據9席，2022年為15家。2023榜單上金融行業的雇主增長最多，占到13%，2022年為10%，主要源于新上榜的商業銀行和金融服務企業。快速消費品和零售行業、生物制藥/醫療設備和機械/工業設備/器材行業的上榜雇主比重比2022年均略有增加。

約有四分之三的大學生雇主在過去12個月至少進行一次過員工優化，但是雇主們表示，它們正同時經歷技能過時和技能短缺的沖突，并將視之為未來的常態。瘦身后雇主的年輕化程度和高學歷員工比重都有提高。截至2023年3月31日，約有半數（47%）的上榜企業的員工總人數少于2022年同期，但是絕大多數（76%）超過了2021年同期。過半數（52%）的大學生雇主中95后員工已經超過25%，這比2022年增加了四個百分點。這一方面因為雇主們在2021年有較大規模的人才吸引，另一方面也顯示出大學生雇主在人才引入中更傾向年輕的知識人才。

民營企業提供了最多面向畢業生的工作機會。上榜的2023大學生雇主中，95后員工占比25%以上的民營企業達到84%，跨國公司和國有企業分別為有48%和43%。而83%的國有企業擁有50%以上本科及以上高學歷員工，比2022年增加了七個百分點。跨國公司和民營企業分別為76%和71%。

零售、互聯網和半導體/集成電路企業的年輕員工最多，軟件/網絡服務、半導體/集成電路和金融類企業的高學歷員工最多，快速消費品、互聯網和電子/電氣行業中海外留學畢業生最多。

行業邊界模糊，新產品開發聚集高校人才需求

盡管評選仍然按照行業邀請領先雇主參加，但是企業所處的行業屬性越來越難以界定。由于不同行業之間的技術交叉越來越頻繁，傳統行業內的新加入者和“攪局者”越來越多，企業都在想方設法延長行業產業鏈，吸引新用戶。2023大學生雇主們對畢業生的提供的工作機會最多來自產品端和技術研發端崗位，而不再是2022年及之前的銷售類崗位。

2023大學生喜愛雇主的畢業生招聘中82%工作與新產品開發設計相關，75%關系到用戶體驗， 57% 數據分析和市場觀察，42% 的畢業生工作內容與產品安全性和可靠性相關，36%與生產效率和成本控制相關。

前程無憂首席人力資源專家馮麗娟表示，當企業不斷擴大經營的邊界，意味著對年輕人才的倚重和需求更趨多元，畢業生的眼界、認知和技能也需要打破學科的邊界。數字化滲透到所有行業，也滲透到組織內所有的部門和崗位。2023年雇主畢業生招聘的重點依舊在理工類專業，甚至更聚焦，但是數字化如同語言和辦公軟件操作，已經是一項必備的能力，而非某種專業知識，對文商法等所有專業的畢業生來說也是謀生的必須。好消息是不少學科專業和知識轉換到數據科學并不困難。

年輕是優勢，但還不足夠

由于意識到人才短缺將越來越嚴重，2023大學生雇主把幫助年輕人克服技術恐懼和技能差距視為企業的責任，著眼于在工作流程中實現高度定制和自我驅動的員工學習。師徒制、輪崗和畢業生定制項目重新成為最普遍的年輕人才培養方式，能快速匹配業務需求的速度和規模。比如Apple蘋果中國為實習生和應屆生設計了結構化的項目，幫助大學生們建立業務知識、領導力、職場通用技能，實習生技能參與到對蘋果有影響力的實際的業務流程和項目中。ABB的Discovery項目針對0-3年工作經驗的青年人才，提供18個月3次輪崗設置和定制化培訓課程，配備1對1導師和全球早期人才社群，為ABB打造高潛人才梯隊。

2023大學生喜愛雇主認可畢業生的學習能力，僅有45%的雇主認為“畢業生知識技能與企業人才需要的距離在擴大”，2022年這一結果為57%。 但是有81%的雇主認為“畢業生的職業目標在求職時并不明確”，89%的雇主說“畢業生不愿意去較為偏遠的城市工作”。馮麗娟表示，過于關注個人利益和過于狹窄的工作方向，讓本已經并不充裕的工作機會更少。

大學生創意節由上海市教育委員會主辦，已經連續舉辦四屆，旨在為通過大賽為創意人尋找更多就業機會，讓創意“出道”。歷屆大賽通過服裝與服飾設計，環境設計，產品設計，視覺傳達設計和手造等12大征集分類的創意呈現，累計有全國33個省市地區的超千所高校參加，共征集作品超過4萬件，直接參與大學生人數更是達到5萬人。

前程無憂2022年更新logo，并設計出新的IP形象代言人——OK仔，予以職場和生活，諸事保持良好心態和韌性，“一切皆可OK”的美好寄望。隨著這位穿著亮色衛衣、呆萌的四眼工程師形象得到越來越多的認同和高頻露出，前程無憂寄望通過大學生的創意，能夠賦予OK仔更豐富、被年輕人喜愛的個性和身份，以及創造出OK仔的小伙伴系列。

前程無憂每年為中國數十萬雇主發布畢業生招聘崗位和實習，向畢業生推介優秀的雇主，也向雇主傳達年輕的知識人才的職業態度和工作需求。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟表示，“‘顏值’和‘體驗’正在為企業帶來越來越多的商業價值，這使得設計類崗位在社招和校招中逐年增加。是企業的要求和智能技術地升級和普及，使得設計類專業的畢業生在求職者面臨挑戰。學以致用的前提是，學生們能了解到企業的人才需求場景，也需要個人眼界和技能的自覺提升。”

大學生創意節啟動儀式當天，前程無憂特別邀請漢高、中建八局、阿斯利康、迪卡儂、達能亞太、譜尼測試、英孚、晨光文具、仲利國際等20家雇主舉辦“反內卷”招聘會，包含美術、視傳、攝影、音樂、影視等11大藝術類全專業數百位大學生參加了招聘會。

在“反內卷”招聘會上，畢業生表達的就業壓力也讓一些雇主表示關注：無論是產品、工程還是營銷相關的工作都離不開設計和創意，多媒體的場景讓學生的所學有廣泛的應用之地，但是一些同學對所學的應用了解不多，可能會錯漏一些不錯的時機。

北京教培行業崗位招聘量和簡歷投遞量雙復蘇

北京地區，3月的教育/培訓/院校行業的有效崗位發布數量環比增長13.5%，位列招聘量增幅前十的行業之首，緊隨其后為建筑/建材/工程（10.9%）和互聯網/電子商務（8.1%）的環比增速。

北京地區，4月，教育/培訓/院校行業的有效崗位發布數量環比增長16.2%，再列招聘量增幅的行業之首，互聯網/電子商務（6.3%）、零售（5.9%）列第二和第三。

月度投遞人數破萬的城市中，3月，北京教育/培訓/院校行業的簡歷投遞人數環比增長156.0%，斷層領先于其他行業。比投遞量增速排名第二的計算機軟件行業投遞人數高出近8成。4月，北京教育/培訓/院校行業的簡歷投遞人數環比增長183.6%，比投遞量增速排名第二的計算機軟件行業投遞人數高出近7成。

值得注意的是，北京的教育/培訓/院校的職位數與投遞人數比，平均25個人競爭1個職位，2023屆畢業生占求職者約六成。雖然環比增速領跑，但行業仍呈現崗少人多現象。而在上海，3、4兩月，簡歷投遞人數環比增長僅11.9%，可以發現，北京教育/培訓/院校行業的崗位招聘量和簡歷投遞量雙復蘇并非行業的全國性普遍現象。

公立教培機構用人需求僅為民營的十分之一

據國家統計局，受此前整頓教培行業影響，教育行業非私營單位和私營單位增速明顯分化。2022年教育行業非私營和私營單位平均工資分別為12.04萬元和5.28萬元，私營單位工資水平僅相當于非私營單位的43.8%。

雖然平均工資有較大差距，但數據顯示，教育/培訓/院校行業的有效發布崗位量中，七成以上來自于民營教培機構。在51job.com上，北京，以工作年限"1-3年"+學歷要求"大專或本科"為搜索條件進行教育/培訓/院校行業的職位搜索，非私營單位（以國企、政府機關、事業單位三者相加為例）發布狀態中的職位需求量僅為民營機構的十分之一。

市場需求結構性變化，職業教育、素質教育成轉型重點

以應試考試為核心目標的學科輔導類機構受到較大沖擊，但不同年齡層用戶的教育需求依然旺盛，應對考試外，還有眼界開拓、潛力挖掘、職業綜合能力等，相對應的，職業教育、素質教育賽道則顯現出更強的韌性和成長性。根據已上市在線教育企業最新的經營進展與營收來看，素質教育已經成為教培機構重要的收入來源。此外，多家頭部在線教育企業推出直播業務，切入直播電商領域，從而實現業務增長。

同時，國內面向成人消費者與企業雇員的學習工具可能成為教育/培訓/院校行業的新增長點。此外，考試及其他類學習產品的轉型將延續，過去一年多，原K12頭部教培公司轉型至成人學習，其中重要的服務方向就是考研、公職考試、留學考試及各類其他資格考試等產品服務。

基于以上教培機構轉型趨勢，多類職位成為招聘熱點：

1)   課程顧問，其中，初級課程顧問占比最高，職位普遍要求具備一定銷售經驗與較強的溝通能力，但對應聘者的專業/行業能力限制不大。而高級課程顧問，職位普遍要求應聘者具備針對客戶不同需求以及現狀的定制個性化課程能力，并可以提供有力的學術評估。

2)   留學顧問（規劃師），在基于課程顧問的要求基礎上，職位普遍要求對于擁有英美等國家留學經歷者優先，能夠協助指導客戶準備及完成留學申請/留學簽證，并提供相應留學規劃。

3)   素質學科（古箏老師/書法/國畫/小提琴等）老師，不同于課程顧問，該類職位對應聘者的學歷與專業設有相應限制，職位普遍要求具備一定等級的專業能力，以及過往成熟的教學經驗。

4)   市場/短視頻運營，職位普遍要求應聘者具備市場傳播創意/策劃或短視頻文案撰寫/策劃經驗，能夠通過捕捉熱點話題達成營銷目的，并具備一定數據匯總與分析能力。

5)   直播主播，職位普遍要求具備應聘者具備教育或知識付費等內容行業直播帶貨經驗，熟悉行業/品類的產品及潮流趨勢，能夠增加粉絲粘性和數量，并達成銷售目標。

從職位需求分布來看，有效職位發布量中，半數以上來自150人規模以下企業，68%的職位要求2年以內工作經驗。頭部在線教育企業的品牌的護城河依然具有明顯優勢，比如在直播業務領域，而出于業務來源、運營資源等因素，多數150人規模以下小微企業難以快速實現新業務轉型，所需求的職位仍偏向"傳統"。

未來的人才和客戶在哪里？Z世代即是企業招募的對象也是潛在的顧客，更早、更深入地讓在校的學生們看到企業，了解雇主，成為了企業的共識。同時，在云計算、物聯網、智能管理等場景的應用升級下，制造業擺脫傳統形象的組織再造也需要被更多的年輕一代看到。

Z世代制造人才有何不同？智能化、信息化為支撐的制造業服務化變革下對制造業企業人力資源結構帶來怎樣的挑戰？4月21日，前程無憂旗下人力資源專業平臺"HR派"圍繞"智造·智招新趨勢"主題進行了校園人才吸引和保留實踐分享會，近50家企業人力資源負責人到場聆聽與交流。

前程無憂CEO甄榮輝首先從"變與不變"做了開場分享，"2023年仍是不確定的一年，面臨諸多數字化挑戰，數字化正在顛覆人們的做事方法。從數字化廣泛的應用來看，它的刺激大于它的驚喜。隨著Z世代逐漸步入職場，他們全新的理念，也是我們需要面臨的變化。但是，人才是不變的，人力資本作為企業最大的競爭力也是不變的，人才實力作為企業發展的前提也沒有變，培養未來企業生存的能力，仍然是我們最關鍵的話題"

甄榮輝表示，人力資源當下都在提降本增效、增加敏捷性，這些變革的管理，HR們都站在前線，在企業的數字化里面，HR一直都是一個樞紐。前程無憂希望通過"HR派"這樣一個組織，更好地分享人力資源未來的管理模式，幫助企業建面向未來的人才隊伍。

在隨后的主題分享中，安謀科技聯席組織發展&人力資源負責人曹金昌，中國寶武人力資源部高級經理阮威，吉利控股集團全球校園和雇主品牌平臺總監童部林分別從《組織發展賦能智能制造》、《HR數字化轉型實踐及設想》和《"向前，更近一步"校園招聘數字化轉型》三個不同主題進行了分享。

安謀科技聯席組織發展&人力資源負責人曹金昌在分享中，從"智能制造面對的多重困境與五大難點"、"組織如何應對"和"賦能智能制造"三個角度，闡述了組織發展如何賦能智能制造。他認為，隨著大數據、人工智能等技術深入各行各業，人力資源正經歷從傳統向數字化的轉型。人才作為企業高質量發展的新引擎，企業對招聘效率與精度的要求逐年遞增，但是VUCA時代下，九成的制造業企業存在組織力不足的問題。

擁有多年組織發展經驗的曹金昌說，"招聘的問題有時候可能不僅僅只是招聘的問題，同一緯度產生的問題，不能用同一緯度的思維解決"。他分享到，一家企業無法單一復制其他企業的組織發展之路，但組織發展其背后的邏輯卻適用于每一家企業，都需要經歷診斷、變革、效能評價三個環節來實現理想狀態的過程。

面對高速、高幅度、顛覆性的社會發展，組織發展已成為企業必備的底層邏輯。曹金昌坦言HR需要保持危機感，智能化是趨勢、也是未來所有企業必須要走的方向，HR在組織發展變革期起到重要的作用，甚至可以推動企業的成功，現在擺在HR面前的只有蛻變或者淘汰。

中國寶武人力資源部高級經理阮威在分享中，闡述了數字化轉型在賦能具體業務、改革組織形態、搭建內部人才庫、打造特色雇主品牌等方面的優勢。以"中國寶武引才空間站"為案例，解析制造業企業發展需要和市場前沿趨勢帶來的迭代需求，以及如何通過搭建"3個入口5個系統"為主體的平臺架構，以滿足雇主展示、崗位發布、簡歷收取、簡歷篩選、在線測評、人員背調、在線面試、offer發放等八大需求，并進一步升級實現品牌建設、內部市場、統一引才、產教融合和市場感知五大主要功能。

同時，阮威認為，人力資源中一切數字化技術和工具的底層邏輯關鍵點在于"共享"，通過共享大量的數據助力決策。制造業企業，尤其是鋼鐵生產企業先前的招聘方式相對較為傳統，需要數字化轉型提升招聘活力，并通過平臺的數字化篩選和分析提高人崗匹配度，帶來更高的人才質量。

吉利控股集團全球校園和雇主品牌平臺總監童部林在分享中說道，"汽車新四化背景下，汽車行業需要前沿人才創造新的機會點與增長點，但同時，企業所需求的前瞻技術型人才數量相對少、技術人才就業選擇多、機會好，企業競爭壓力大"。他認為，Z世代渴望能有一個平臺認可他們的價值，給予他們機會和空間來展示自我、釋放實力，實現個人價值和公共價值。對于Z世代的吸引與保留，企業不用迎合所有潮流，更應該突出雇主的差異化價值。

童部林以《快樂職場在吉利》、《隨機和不同崗位同事拍合照》等短視頻，以及吉利校招綜藝《出發吧！職場》為案例，分享如何打破傳統車企的刻板印象。他認為，校招數字化下，企業需要學會營銷自己，講好自己的雇主名片，才能跨越年代鴻溝，與Z時代的人實現對話。同時，需要建立起一整套完整的從需求到人才成長的數字化工具，形成標準化的人才數據鏈路，通過數據賦能招聘渠道的獲取能力。

作為前程無憂旗下HR專業人士分享和交流的平臺，HR派致力于傳播和交流人力資源前沿和實踐，發現和探討人才管理新技術與應用、人才市場動態變化，彰顯提升人力資源管理者的價值和影響。

中國成為世界最大的留學生生源國已經持續多年。與此同時，中國也是亞洲最大的留學目的國。人工智能與數字化應用正在成為各行業和企業發展的最大驅動，出于對新科技的迷戀、對開拓海外新市場的渴求，以及保持和擴大管理優勢的一項策略，中國企業對獲取和儲備國際頂尖人才仍舊保有熱情。另一方面，因全球大流行帶來包括在線學習、異步課堂方式、遠程課堂交流、實驗室和工作室的體驗限制，以及失去的大學校園體驗，都使得留學生在回國就業時面臨更大的挑戰與更多的待適應。

眼下，正值招聘和求職的高峰時期，一系列線上線下招聘活動也正在"重啟"。早前，前程無憂作為獨家綜合性招聘平臺支持參與的上海市2023屆高校畢業生春季招聘會上，就有1500余家用人單位參加，現場招聘崗位超3.7萬個。3.2萬余名高校畢業生參加現場雙選，投遞簡歷超21.7萬份，達成初步意向1.3萬人次。

作為一年之中首個主要的招聘與求職節點，為幫助招聘供需雙方在3-4月的春季招聘季中建立起更有效的鏈接方式，前程無憂連續第七年舉辦海外留學生專場招聘會（春季專場：2月27日-4月21日），并通過直播間的形式為海外留學生帶來模擬實戰面試、在線簡歷輔導等公益輔導內容，2023海外留學生人才需求調查也在同期開啟。

"實習經歷怎么寫？簡歷到底幾頁合適？簡歷排序順序有什么講究？如何用簡單事件描述突出個人特質？STAR原則要注意什么？"，對于求職過程中招聘方真正關心的核心點，在公益輔導直播間中，前程無憂攜手企業HR為留學生帶來實戰案例分析與互動留言解惑。有觀看直播的留學生表示，多場不同主題的直播輔導內容，可以更好地幫助其完成從簡歷搭建到職位篩選、再到面試環節的求職過程。

由前程無憂主辦的海外留學生專場招聘會已持續六屆，每年有涵蓋互聯網/計算機/通信、銀行/保險/證券、制藥/醫藥、快消、芯片/半導體等十三大行業的上百家知名雇主參與。去年因疫情而轉戰線上的2.5D云端專場齊聚埃克森美孚中國、博世中國、拜耳中國、匯豐銀行、京東、聯合利華、普華永道、思科中國、特斯拉、英特爾中國等在內的行業領軍企業，帶來包括管理培訓生、核心軟件工程師、人工智能、數據挖掘研發工程師等在內的數百種職能與研發崗位，超過2.1萬名留學生參與專場活動，與會企業共收到網申簡歷投遞超過16.2萬次。

前程無憂早前的報告顯示，對于招聘使用留學生的企業，其自身的管理運營也需要公開透明的管理制度、多元和包容的企業文化。留住并用好留學生人才不僅體現出企業的人力資源管理實力，對于保留本土人才、擴展企業業務與市場能力方面也具有幫助。對此，前程無憂將充分發揮平臺的橋梁作用，持續和企業、海內外院校展開緊密合作，端口前移，對高校生進行職業生涯規劃和職業指導咨詢，多渠道、多途徑、多切口地提供高質量就業和人才服務。

《簡報》顯示，2022年全年，在相關部門的指導下，前程無憂及時了解和響應各項監管政策，加強平臺合規動作，進一步完善"黑名單"雇主制度，全年共計鎖定違規賬號17,225個，全年查證并攔截涉嫌違法違規職位共計267,805個，同比2021年下降6%。全年累計發現并嚴厲打擊了黑產（引誘、刷單、詐騙）賬號 1,783個；發現并攔截灰產（在各大平臺倒賣賬號、批發簡歷）賬號2,691個。全年累計處理并攔截工商網登記處高風險公司5,557個；發現并攔截空殼公司、冒用執照等近5,000家；營業執照人工審查覆蓋數近30萬張。

加強對涉嫌違法違規職位的全天候查證與攔截

長期以來，在相關部門的指導下，前程無憂嚴格遵循《中華人民共和國網絡安全法》、《互聯網信息服務管理辦法》等相關法案規定，采取管理制度和技術手段并舉措施，以企業資質審核、職位合規審核、企業賬戶實際操作者實名認證、涉嫌違法違規詞大數據AI識別等方式建立全天候的動態風控體系。

《簡報》顯示，2022年，前程無憂及時了解和響應各項監管政策，加強平臺合規動作，依托預防、發現到處置、處罰的閉環合規處理體系，在企業資質審核、職位合規審核等上開展多次專項治理，進一步加強對違規企業實施的平臺黑名單制度。

2022年全年，前程無憂全年共計鎖定違規賬號17,225個，全年查證并攔截涉嫌違法違規職位共計267,805個，同比2021年下降6%，涵蓋涉及到80余種職業類型，其中，行政后勤類、財務類、普工、人力資源類基礎崗位的查處數量相對較多。涵蓋涉及違法違規的類型十余種，比較常見的類別包括：虛假宣傳類（薪酬福利和招聘信息不符）、違法用工類（不簽訂勞動合同或者不依法繳納險金）、收費類（以各種名目向求職者收費，包括押金、考試費、培訓費、服裝費、體檢費等）。

針對涉嫌違法違規的職業和招聘類型常出現在城市服務業、制造業等藍領求職招聘市場的現象，前程無憂持續開展違規中介專項整治，對涉嫌違法違規虛假職位進行招聘前置的預警提示及線下核驗，并主動向當地勞動檢查部門進行舉報和證據檢舉。

加強用戶投訴舉報處理、回訪，嚴格打擊黑產、灰產

在處置涉嫌違法違規的職業和招聘類型的同時，前程無憂建立了用戶舉報聯查機制，防止舉報漏處理或處理不及時，確保用戶舉報有結果有反饋。針對已明確的涉嫌詐騙、跑路、倒閉、欠薪、非法運營等情況的企業，能夠實現半日內的返溯及公司相關賬戶的關停與用戶提示；針對用戶舉報且具備初步舉證的涉嫌違法違規企業，能夠實現公司相關賬戶的臨時性封禁，并聯動企業所屬區域內的核查及客戶團隊進行線上實名及線下實地核驗。

《簡報》顯示，除了主動查處攔截涉嫌違法違規的招聘信息外，前程無憂還對求職者的舉報信息進行跟進回訪，協助求職者報警或向當地勞動檢查部門舉報并尋求幫助。2022年全年，共處理求職者的舉報信息53,750條，排除無效舉報、惡意騷擾等非有效信息后，成功回訪超過92%的舉報。針對用戶舉報較多、行業潛規則復雜的幾類問題對行業開展專項調研和治理：全年累計發現并嚴厲打擊了黑產（引誘、刷單、詐騙）賬號 1,783個；發現并攔截灰產（在各大平臺倒賣賬號、批發簡歷）賬號2,691個；處理各行各業違規賬號2,039個，其中，包括培訓機構576個，引導求職者租車買車類894個等，并對涉嫌以招聘名義招生、違規收費等行為制定專門的審核策略。

加強企業信用資質審核，全力投入個人信息保護

隨著企業的招聘行為日益密集頻繁，前程無憂更積極地壓實平臺責任、關注平臺企業信用，強化各行各業資質的審核把關和動態監管，并對一些風險較高的行業重點覆蓋和適時調整，如交通運輸類、中介類、網絡文化類、醫藥類、醫美類、培訓、教育、廠礦類等。全年累計處理并攔截工商網登記處高風險公司5,557個；發現并攔截空殼公司、冒用執照等近5,000家；營業執照人工審查覆蓋數近30萬張。持續強化輿情監控和預警工作，全年處理輿情類信息近萬條，查驗核實并針對性處置相關公司超過4,000家。

同時，為使得求職者在數百萬招聘信息中有更多的搜索工具和判斷依據，前程無憂積極探索雇主的"招聘信用"標準，結合投訴率、社保繳付、多家企業征信平臺數據等動態觀測指標，引導雇主關注求職者體驗，規范招聘行為。

個人信息和隱私保護措施方面，全面使用虛擬中間號碼、簡歷水印等安全追溯功能后，前程無憂對照《網絡安全法》、《數據安全法》、《個人信息保護法》，并在相關部門的指導下，多次更新隱私條款，加強了隱私條款告知、獲取權限充分告知、個人數據脫敏加密和直聊中信息強提醒等措施。此外，還積極開展個人信息保護安全教育，針對特定人群推送"求職安全小課堂"，覆蓋百萬求職者用戶。

2月10日，在中國權威的人力資源服務商前程無憂連續第15年舉辦的2022中國典范雇主元宇宙頒獎盛典上，前程無憂CEO甄榮輝結合面向三千余名人力資源管理者的年度調查，進行了主題為"千萬HR生存壓力"的演講，從壓力來源、工作挑戰、人力資源數字化等幾個維度回顧了2022年HR的生存壓力與挑戰。78%的HR（總監以下）認為HR的地位和價值被低估，重要性不如產品、研發、銷售和市場部和財務部，但同時，54%的HR總監（部門總經理）表示公司的重要決策都有HR的參與，得到管理者的重視。

HR最大的壓力來自環境和管理目標的快速翻轉

2022年，全球經濟放緩、地緣政治沖突復雜，各行業在高科技領域的核心技術不斷進行迭代升級。無論在國內還是國際市場上，企業均面臨越來越激烈的競爭環境，企業必須持續推進新產品研發和拓展新的盈利渠道。由此，HR也不得不需要不斷延申工作邊界，深入到新的業務活動領域。

除了既有工作內容的范圍變化以外，從多次封鎖引發的連鎖問題，到重新開放產生的新狀況。HR們不斷面臨著新的挑戰和壓力。2022年上半年各地封控期間，HR們在線下搶菜、送菜，在線上增加各類云休閑活動，引入或者增加EAP (Employee Assistant Plan) 投入，關注無法見面的員工情緒。準備復工復產時，HR又需要安排在封閉環境里的員工吃住需求、薪酬福利及可能的染疫解決方案等。當轉向全面放開時，面對大量的陽性員工，HR們又不得不在藥品匱乏的前提下搶藥、送藥，為員工提供抗疫大禮包。

甄榮輝在主題演講中提到，"如今的HR既要提高員工敬業度，又要增強員工體驗，同時還要像產品經理一樣提供解決方案。HR們在2020年后開始越來越多地站在C位，管理者希望HR部門不僅要解決實際問題，更要有戰略高度，參與業務，以幫助高層應對新的、越來越復雜的挑戰。"

面對更新的角色、更復雜的挑戰，HR在2022年的壓力來源更為多元。面向三千余名人力資源管理者的年度壓力調查顯示，2022年，HR工作壓力主要來自疫情管理與經濟環境的突變和翻轉；公司的戰略轉向，HR承接各種之前未有的新工作；各種沖突的接口，安全感低；工作難度大，很難按時完成或者達標；工作任務十分繁重，疲憊感明顯增加；缺少支持和協作，認可度低等6個方面。

優化和招聘之外，個體情緒成了HR的新挑戰

前程無憂在2022年6月完成的《企業招聘計劃變動調查》顯示，約55%的大中型企業延期或者凍結原有的招聘計劃，小型和微型企業則占到了80%。到了11月，比2021年減少招聘數量的企業超過八成。

招聘縮減外，2022年大企業在業務調整、部門裁撤、人員優化方面更加頻繁。保留核心員工是2022年典范雇主的人力資源管理的第一優先級。在成本控制之下，HR很難用現有薪資福利去挽留那些在外部有更優機會的核心員工。而企業在業務和產研方面的招募，特別是關鍵崗位上的人才的招聘更急迫。有HR在調查訪談中坦言，"關鍵崗位的招聘已經不是流程和時間的問題，而是更像是對候選人持續幾個月甚至幾年的種草，然后耐心地等待一個合適的時機，因為候選人手里一定有多個選項"。76%的HR表示，用人部門的招聘滿意度降低，壓力超過2021年。

另一方面，在招聘流程中，2022年，HR頻繁地成為輿情焦點。甄榮輝在主題演講中分享道，"粗略統計了下，2022年HR相關事件僅上各類社交平臺熱搜的就不少于30次。在求職者眼里，HR是雇主的代表，而非個人，不能有情緒，不能隨意發言"。對于個體情緒的照顧，已經從企業組織內部的員工延伸到了求職端，這已成為雇主品牌不可或缺的一部分，HR的壓力感油然而生。

數字化趨勢對于工作方式的影響易引發HR倦怠

大流行從一定程度上加速了數字化進程。前程無憂早前的《HR轉型報告》里提到，疫情三年間，員工超過1000人的企業里HR工作都在流程化、表單化和信息化。75%的企業在招聘、培訓、績效和員工服務方面已經使用自動化，但是超過一半的HR認為結果并不理想。

機器解決了重復簡單程序化的工作，而且證明了比人工做得更好，剩下的內容多是與人相關的復雜情況和情緒。社交隔離積累了長期的焦慮、倦怠和抑郁，而數字化對工作方式和生活習慣的影響，易讓人感到疲憊和抗拒。2022年，超過50%的HR自認以下五種情況比過去嚴重：比上一年睡得少、注意力和記憶力下降、更容易怒和焦躁不安、疲憊或是提不起精神、看到的問題比看到機會更多。

甄榮輝在主題演講中表示，"過去三年，HR是受到最多歷練的專業人員之一，也是得到信任和依賴最多的人。HR被要求時刻關注員工的精神健康，前置解決問題，但同時，HR自身也需要關注和幫助"。調研顯示，2022年，82%的HR沒有獲得升職，67%的HR沒有獲得加薪。

甄榮輝說，"不僅是2022年，人員短缺和技能短缺將長期存在，HR同時通過內部的調配、外部的人才招聘和靈活合作，滿足企業優化和急于用人的需求，以及提供個性化的人力資源服務，將成為常態"。

近半數優先選擇"錢少、事少、不累"的工作

當被問及2023年更愿意考慮怎么樣的工作機會時，近八成的受訪者愿意接受"錢少"的工作。其中，近半數（46%）的受訪者傾向優先選擇"錢少、事少、不累"的工作，是選擇"錢多、事多、累"人數的2倍。另有近三分之一（28%）的受訪者傾向優先選擇"錢雖少，但符合興趣，或發展前景更好"的工作。

一方面，越來越多的職場人對工作時間以外的生活投入更多的精力、充滿更高的期待，多數受訪者認為當下"工作不累"的意義優先于"錢多"，認為"多勞并不一定能多得"的不占少數。本次調查中，76%的受訪者所服務的雇主在2022年有過裁員，這導致70%的受訪者認為"今明兩年，主動跳槽的機會比過去更難"。與其期望得不到的"錢多"，多數受訪者坦然接受"錢少、事少、不累"。

 2023年，男性、00后的跳槽焦慮更大 

從性別來看，71%的受訪男性覺得"今明兩年，主動跳槽比過去更難"，高于受訪女性占比（66%）。一方面，女性的就業力和在管理層中的比例，受到包括高科技、智能制造和汽車、房地產開發等行業企業的重視，在招聘、培訓、晉升等多方面設置有平等就業機制。另一方面，2020~2022年空缺的崗位最多來自銷售、客戶服務和運營等一線崗位，而女性在此類崗位中的工作參與度顯著高于男性。

此外，在中國的大多數企業中，男性退休年齡為60周歲、女性為50周歲。當80后女性期待若干年后的退休生活時，80后男性還有十五年以上的職業生涯期，家庭、事業、健康、財務、人際關系等方面使得男性面對更為長期的壓力。"如被裁員，等于變向的提前退休，因為很難再找到曾經的高薪高管崗位"，不少40歲以上的受訪男性坦言，再就業的難度和壓力顯著高于30歲時期。

從年齡上看，受訪者中00后覺得跳槽難度更大，認為"今明兩年，主動跳槽比過去更難"的00后占83%，高于90后（69%）、80后（57%）和70后（75%）。企業在2022 請走了不少"高齡"（40歲+）員工，但多方數據顯示，企業在2022年校園招聘活躍度低于2021年，甚至低于2020年。據國家統計局數據，11月份，16—24歲勞動力城鎮調查失業率為17.1%，比10月回落0.8個百分點。雖然畢業還未落實工作單位的高校畢業生可以按規定在學校留檔兩年，但畢業生的就業壓力仍在持續。

另一方面，年輕一代不僅要份工作，更考慮前途和工作的意義，這使得他們成為最容易跳槽的人群。即使過去的2022年以及剛來的2023年的跳槽壓力維持在高位，但00后受訪者中"感覺跳槽很難，但已經跳槽過"仍接近半數（48%）。

"錢少、事少、不累"可以提高幸福感，但64%的企業無法提供此類工作

回顧過去二十年，中國企業無論是處于快速發展還是穩定規模階段，都習慣于員工長時間的工作投入。隨著就業的競爭壓力從職場蔓延至學校、從高考蔓延到中考，越年輕則受到的壓力越大、越持續。1000多萬的畢業生們愿意奔赴看似"安穩"但收入相對較低的國企或者事業單位，從側面驗證了這一趨勢。84%的參與調查的人力資源管理者表示，候選人對于工作的負荷越來越介意，薪酬不再是年輕一代選擇工作的唯一考慮項，工作穩定、工作壓力的多方平衡更被關注。

"企業只依賴10%的核心員工，剩余90%的可以被替換。換言之，大多數工作可以是簡單的"，70%的參與調查的人力資源管理者同意"錢少、事少、不累"的工作可以提高員工的幸福感。但同時，64%的參與調查的人力資源管理者表示企業并不存在這樣的崗位。在本次調查中，受訪者選擇最多的前臺、基礎行政、高管助理等"理想工作"也同時面臨受訪者對于收入偏低的不滿。在一波波的企業裁員和人員結構優化中，這些"休閑"的人員和崗位均在不停縮減，基于調查結果，2023年這一狀況仍將持續。

2022的典范雇主評選設立了雇主品牌影響力、ESG、多元和包容文化、人力資源數字化、學習和發展、員工關愛、人才吸引和保留、HR管理團隊、女性領導力和組織創新典范十個大單項。其中，雇主品牌影響力單項有57家雇主提交案例，名列報名雇主數量第二和第三的分別是“人才吸引和保留”（41家）和“多元和包容文化典范”（39家），而最終每個單項有不超過16家雇主上榜。值得一提的是，“女性領導力單項”報名企業達到了27家，為這一單項設立以來的最高。

2022年上榜的129家典范雇主擁有雇員376.0萬人，超過八成的雇主有派遣（臨時）等靈活雇傭方式。61家雇主在中國的員工過萬人。近三分之一的雇主2022新吸引的人才95后已占50%以上。50家雇主中女性員工已占多數，不止于快消/零售和制藥/醫療，甚至在金融、機械自動化和汽車/零配件行業，18家雇主的管理層中女性占據超過半數。

2022年典范企業的人力資源管理戰略聚焦在“人才吸引”、“管理流程數字化”、“組織發展”、“雇主品牌打造”和“核心人才激勵和保留”五大方向。自2018年以來，“學習與發展”和“績效管理”首次被列在HR年度戰略重點Top5之外。

2022年無疑是充滿變數和曲折的一年，人才需求先揚后抑。上榜的129家雇主中絕大多數有過一輪或者多輪的員工優化。99家蟬聯的典范雇主中有82家員工規模比2021年同期減少5%以上。與此同時，在各行業處于領先地位的雇主們也積極乘勢吸引科技人才和高級管理專家。名列典范雇主緊缺人才的前三位的分別是 “高級科技人才”（66%）、“一線員工（非研發類）”（62%）和“數據類人才”（55%）。

129家典范雇主今年招聘的成熟人才25.0萬人，約有32%的雇主社招量降幅超過10%，有67%的雇主目前2023屆高校畢業生招聘量未能超過2022屆。129家雇主招聘2022屆畢業生8.2萬人。

2022年仍舊處于疫情的反復影響作用下，平臺化、群組等工作形式使得典范雇主對于人才的技能的復合型和專業性要求高于以往任何時候。同時，43%的典范雇主表示在經歷疫情后，員工輪崗和流動的比例明顯提高。在變革之下，典范雇主普遍認為，企業需求和員工技能之間的差異依次主要體現在于“戰略性思考能力”、“適應變化的能力”和“數字和情境分析能力”。因此，雇主們依據業務目標和數據技術提供了員工多種終端的學習和培訓，而情緒管理和精神健康成為最多企業在今年新增的培訓內容。

58%的雇主今年在商業保險、假期、員工或家人關懷等其中一項提高標準，半數典范在過去24個月內提升了辦公環境舒適度。52%的雇主2022年漲薪5%以上，核心人才漲薪8%以上，71家雇主今年提供的畢業生薪酬水平增幅超過5%。

作為有著廣泛影響力的中國年度雇主榜單，在已經進行了15屆“中國典范雇主”的評選中，近六成的雇主連續三年上榜，12家雇主十年榜上有名。2022年的典范雇主評選歷時3個月：通過對數十萬家企業的篩選，向其中的230家候選企業發出參選邀請。參選的企業必須提供包括雇員結構、招聘、培訓、薪酬福利和經營業績建設等150多個的數據和信息，同時每一家雇主必須提交一個或者多個具體案例。通過對同行業的參選企業進行比較和分析、面談和電話采訪，只有超過平均值的企業才能當選。

當難出校門的畢業生遇上了難進校門的用人企業——對網課一代的2023屆畢業生們介意嗎？以為"高學歷可以增加就業力"卻遇到一個相對低迷的就業市場，讀研真的是保險箱嗎？為什么面對一個1000多萬畢業生市場，企業還是抱怨人才難得？前程無憂特別采訪了100家雇主的HR，對于2023屆畢業生有何印象，需求量如何變化等進行了了解，并以此描繪《"網課一代"就業機會報告》（以下簡稱《報告》）。

受訪的100家雇主HR中，所處在電商、生產制造、計算機/通信、房地產、大健康、快消、零售行業的占比靠前。所處在民營企業的占比最高，達到68.1%，其次，跨國公司（16.8%）、國有企業（9.2%）。

18%的雇主表示對網課為主的大學教育質量不樂觀

時間回到2020年，"空中招聘宣講會"多數被認為這是一個短期、有趣的新體驗。但到了2022年，不少雇主表示"還是想在校園里，讓畢業生們實際感覺和認識企業"。相比"在線"，線下的校園活動顯然會有更大的成本支出，但雇主們愿意以此來了解畢業生的狀況并給與有針對的吸引和雇主品牌策略。

另一方面，據國家統計局，2020年全年研究生教育招生110.7萬人（增長了20.7%），2021年117萬人，2022年未有明確數字，但是雙一流大學明顯放大了招生人數。更多的畢業生擁有了名校、高學歷的"標簽"。但受訪的雇主們中，大多數說"更看重的是個人能力"。這并非意味著標簽不重要，而是在泛化的標簽下，通過個人能力去做更準確的輔助判斷。 18%的雇主表示對網課為主的大學教育質量不樂觀，這"不滿意"中多數為國有企業。

58%的雇主表示"2023屆畢業生招聘量將少于2022年"

58%的企業表示"2023屆畢業生的招聘量將少于2022年"，其中，68%的國有企業表示會減少，同時32%的國企稱"將增加招聘"，而2022屆畢業生招聘量增長最多也來自國有企業。

相對于成熟人才的招聘，企業對于畢業生需求量總是難免存在"上一年多了、這一年少"的大小年波動。因2022年企業普遍面臨困境，2023屆畢業生"遇冷"沒有懸念。

半導體/集成電路行業招聘量縮減最明顯，半數受訪的互聯網企業減少招聘

受訪的雇主普遍減少了2023屆畢業生的招聘量。半導體/集成電路行業雇主發生的變化最大，為搶奪2020-2022屆畢業生，雇主們招聘量和薪酬累積幾乎達到倍增。但是2022年秋招，受訪的8家半導體/集成電路行業雇主都表示對于2023屆畢業生的招聘量將減少。

大健康行業雇主對于高校畢業生的需求相對穩定，減少2023屆招聘的雇主占36%。約半數的制藥和醫療機械的雇主維持2022屆畢業生的需求量（比2021年增加30%以上）。互聯網、智能制造和專業服務領域都有超過25%的雇主增加招聘，但是有半數受訪的互聯網公司減少了招聘量。物流運輸行業的受訪雇主減少招聘和保持2022屆畢業生招聘量的雇主各占50%，沒有增加招聘的企業。

除了通勤，職場人在工作彈性、工作時長、辦公模式、租房配套、社交互動等都面臨"職住平衡"的抉擇。996還是朝九晚五？住CBD還是城郊？內卷還是躺平？前程無憂與魔方公寓聯合發布《都市新生代職住平衡"二選一"》報告，通過對生存于都市中的新生代職場人工作狀態與租房偏好的調查，呈現他們對于"職住平衡"的選擇與態度。

本次"職住平衡"聯合調查共有2,507位都市新生代參與，主要集中在21-25歲（33.40%）和26-30歲（38.65%）。超過四分之三分布在一線城市（北上廣深）或新一線城市（成都、重慶、杭州等）。職業分類中，銷售人員、生產人員、市場/公關人員、技術/研發人員、行政/后勤人員占比前五。

（注："職住平衡"是指在一定地域范圍內，職工數量與住戶數量大體平衡，大部分居民可以就近工作，通勤時間及距離較短。"新生代"是指上世紀80年代末90年代初出生并步入職場的年輕員工，泛指80后、90后。）

更多都市新生代選擇將生活質量優先于工作

前程無憂今年早前的一項調查顯示，近九成的職場人或多或少正在經歷與工作場所、工作體驗和個人生活相關的壓力所帶來的職業倦怠。當大流行重塑工作場所和工作方式，越來越多的新生代選擇將生活質量優先于工作，"職住平衡"被他們擺上了更重要的位置。

調查顯示，都市新生代在"職住平衡"選擇上表現出"雙重性格"。一方面，相比"996但高薪"的工作，更多的都市新生代傾向于拿著城市平均工資但可以朝九晚五的工作，同時，都市新生代對彈性工作制的偏好程度高出傳統工時制13.02%。但另一方面，在辦公空間的選擇上，更多的（42.98%）都市新生代傾向"辦公室坐班"而非"居家辦公"。遠程辦公固然可以解放職場人的通勤，但出于工作生活邊界模糊、團隊溝通效率、跨部門協同、職場社交等因素，職場人還是不能完全逃離辦公室。

時間和便利，是都市新生代更愿意花錢的原因

就業機會更多分布在城市中心或城市分中心核心區域，周邊的房屋租金相對較高，而住在遠離核心區域的低租金房屋則意味著更長的通勤。調查顯示，當房租與通勤時長無法兼得時，更多的（53.51%）都市新生代更愿意為短通勤選擇高房租。其中，26-30歲人群中選擇"高房租短通勤"的占比最高，而迫于更大的生活與家庭壓力，36-40歲人群中選擇"低房租長通勤"的占比最高。

出于相同的考慮，當租金價格與配套無法兼得時，更多的（53.04%）都市新生代愿意為近商圈選擇高房租。而都市中便利店、外賣、生鮮配送的普及，使得都市新生代對于菜市場的配套需求降低。

更多都市新生代選擇更大的臥室與衛浴

前程無憂早前的調查顯示，近六成受訪職場人處于"靈活機動加班"機制中，他們工作時間與私人時間并不分明，在表面看起來并沒有高強度加班的模式下，被"隱形加班"吞沒。"常態化"加班之下，都市新生代往往早出晚歸，在客廳休閑放松的時間并不多，在臥室休息"躺平"才是最實際的生活狀態。

從房間其他功能區來看，相比于更大的廚房空間，都市新生代偏好更大的衛浴。品牌公寓如魔方公寓配備了完善的衛浴設施，在需求已經被滿足的條件下，品牌公寓租的都市新生代對更大衛浴的偏好程度低于小區租房職場人。

都市新生代喜歡社交互動與"走出去"

調查顯示，都市新生代更期待鄰里社交與互動。其中，女性的邊界感更強，需要更強安全感，相較之下，男性更期待鄰里社交互動。

相比租住品牌公寓的都市新生代，小區租房人群更傾向鄰里社交互動。究其原因，租住品牌公寓的都市新生代的社交活動在一定程度上已經在公寓內被滿足，因而對社交的需求沒有那么強烈。以魔方公寓為例，公寓內設置有公共休閑區、配備有管家，休閑區可供租客自行社交，管家還會不定期組織各類社交活動，滿足租客社交的需求。

隨著"走出去"成為社交新名片，戶外運動項目的豐富多樣、潮流趨勢，使得更多的（58.67%）都市新生代更喜歡戶外運動場，而不是只待在室內健身房。

都市新生代的"房格爾系數"高于30.0%

"房格爾系數"指房租支出占可支配收入的比重，用更直觀的詞匯表達就是房租收入比。調查發現，全年齡段的都市新生代的"房格爾系數"均大于30.0%，都市新生代現實的房租占薪酬比平均高于理想狀態6.11%。其中，36-40歲的現實與理想差值最高，達8.36%。

中國領先的人力資源服務商前程無憂今日發布《人力資源管理數字化轉型調研報告》。調研顯示，自進入HR3.0時代以來，大多數企業已經踏上HR數字化轉型征程，現階段更關注夯實數據基礎、追求組織和管理的局部提效，且看重人力資本的量化指標。領先的企業已經在致力于形成關于“人”的數字閉環，將數字化應用于增強人力資本、應用數字化手段提升員工職場體驗、減少事務性工作。報告認為，人力資源數字化轉型推進將優先選擇數據基礎好、數字化進程快的模塊向智能化發展，例如離職預測、人才價值判斷、千人千面的個性化學習等，從而實現數字化從局部模塊逐步覆蓋到人力資源全模塊。

基于前程無憂長期合作的企業用戶，前程無憂向中國四個一線城市和20個經濟發達城市發出調查邀請，回收問卷449份，其中，企業已經開展人力資源數字化轉型的有效問卷385份。受訪雇主中，員工規模在1000人及以下的企業135家，員工在1001-5000人的企業126家，員工在5001人及以上的企業124家。最主要集中在IT/互聯網/游戲、建筑與房地產、金融、零售、制造業。超過75.0%的企業已經踏上人力資源數字化轉型征程，在目前還沒有數字化轉型的規劃和動作的受訪雇主中，民營企業占到45.3%。

超過四分之三的企業已經踏上人力資源數字化轉型征程

人力資源不僅是企業持續成長與發展的核心要素，也是獲得競爭力的關鍵所在。人力資源管理數字化轉型可以優化業務流程、創造價值增值和提升整體效能，以促進企業全方位、立體化的變革。調研顯示，超過四分之三的企業已經踏上人力資源數字化轉型征程，其中，41.0%的企業處于一邊實施一邊完善的階段，僅有14.0%的企業目前仍沒有任何相關規劃。

調研對于企業人力資源數字化落地進程進行了綜合評估，發現，已經踏上人力資源數字化轉型征程的企業中，IT/互聯網/游戲行業，零售行業和金融行業是企業數字化進程的領頭羊。且不同行業在人力資源數字化轉型的招聘場景、員工服務場景、共享服務中心場景中的現有突出點各不相同：

- IT/互聯網/游戲行業，零售行業和金融行業更“具備明確的關鍵崗位成功畫像”、“能夠持續沉淀簡歷資源”、“不太需要再次向新員工收集種類復雜的信息”、“政策公告可以及時同步給所有員工”；
- 電子/自動化行業更“能夠自動化的管理和歸檔簡歷”、“能夠激活人才庫，增加復用”；
- 大健康行業更“崗位申請的進程可視化，及時反饋”、“公司公共資料員工很方便就能找到”。

可以看到，不同行業的人力資源管理數字化轉型基本與企業自身的現實基礎相結合，利用和區分不同的基本要素來確定合適的轉型模式和實施路徑。也可以預見，隨著數字化轉型的深入推進，人力資源管理活動在數字技術的加持下將進一步加速業務流程、生產方式的重組。

現階段的人力資源轉型，追求組織和管理的提效、量化人力資本

數字化時代的人力資源管理模式、流程和內容等在發生深刻變革，且企業在不同階段的側重點不盡相同。調研發現，接近八成企業現階段用數字化來“做內功”，其中，68.0%的企業關注在通過數字化轉型提升組織效能和管理效率。這在零售行業更為普遍，接近半數的零售企業正在應用數字化手段提升員工職場體驗、減少事務性工作。已經有42.0%的企業嘗試用數字化手段量化分析人力資本來輔助管理決策，但多數企業尚未將數字化作為實現競爭優勢的手段。

基于企業已普遍具備數字化的意識，約有四成的企業已經完成了人力資源單個模塊的數字化，并且關注搭建數據基礎, 為全面的數字化和智能化做準備。其中，與業務形態高度相關，人力資源各模塊的數據基礎不同，招聘、培訓領域業務量大、且數據相對結構化，因此成為了多數企業數字化試點的先行領域。為保證變革的實施，約三成的企業為數字化轉型設立了專門的技術人員或團隊。

至于數字化轉型的實施工具，八成以上的企業選擇借助成熟的產品或合作伙伴搭建數字化工具。基于數據基礎、程序化與自動化、精細化管理的考慮，在對供應商的選擇上，36.0%的企業更看重供應商的產品功能。

人力資源數字化轉型熱點領域：人才招募、培訓與發展

從企業實施人力資源數字化轉型的著手模塊來看，在IT/互聯網/游戲、建筑與房地產、金融、零售、制造業、大健康等十類調研行業領域中，均各有50.0%以上的企業選擇人才招募模塊作為轉型的起點。零售行業和IT/互聯網/游戲行業中，各有超過50.0%的企業在薪酬管理和績效模塊開始數字化轉型，而這一比例在電子/自動化行業中較少。電子/自動化和通訊/半導體行業中，各有超過50.0%的企業在學習培訓模塊開始數字化轉型。

超過二成的企業在人才管理的數字化上預算增加，其中，在人才發展模塊，除電子/自動化行業，其他行業中均有超過20.0%的企業選擇增加預算；在人才招募模塊，大健康行業和咨詢/服務/教育行業計劃增加預算的企業較多。

人才招募模塊作為企業人力資源轉型最先行的領域，現階段，進展集中在招聘流程的自動化上，例如：簡歷的自動化管理和歸檔、招聘多渠道整合。少部分企業開始嘗試運用智能化手段輔助對人才的價值判斷，例如：關鍵崗位的人才成功畫像。但同時，現階段，部分的人才招募模塊數字化轉型仍面臨崗位申請的進程可視化透明度低、流程過程仍需手動輸入信息等痛點。

培訓模塊的數字化轉型在現階段主要是實現了培訓的“線上化”，價值更多體現在降低人均培訓成本。43.0%的企業已有被員工廣泛使用的線上學習平臺，27.0%的企業所設立的培訓項目中過半擁有大量的數字化互動學習體驗（例如直播、微課、AI陪練等）。報告認為，培訓模塊數字化應用的未來關注點是人機協作，滿足學員體驗的場景化（工作場景模擬練習、游戲化交互）、碎片化（移動端、隨時隨地，短小精悍）、個性化（基于學員個性化需求的內容推薦）。

作為一家陪伴并見證了中國經濟的壯大及中國企業的蓬勃發展的人力資源服務商，前程無憂LOGO煥新首先想到的就是年輕一代自信篤定的"笑容"。于是，"微笑"情感符號就成為了全新品牌升級的釋放能量引線。

新LOGO規范了字體的統一性，重新為品牌定制了黑體，從一個普通的黑體+宋體的組合，更新為品牌重新定制的專屬黑體，視覺呈現上更加協調與規整。

在傳承與沉淀前程無憂品牌的同時增加了情感化設計，新LOGO延續了極具品牌辨識度和品牌性格的"OK手"，以其作為核心要素進行更新，融入具有親和力與活力的"微笑"情感符號。同時，不再出現域名「www.51job.com」字樣，代表著前程無憂向整個人才管理周期的全面數字化邁進。

新增的輔助圖形"微笑弧形"帶入活潑與親切感，更顯年輕化。寓意能讓企業體驗到無憂的服務、給求職者提供無憂的工作機會，強化品牌辨識度的同時，以此建立快樂無憂的品牌人設。

前程無憂首席運營官簡思懷在對新LOGO詮釋時表示，"新LOGO的使用并不代表舍棄過去，是一個對轉型的立體詮釋，更貼切地代表了今天的前程無憂"，她表示，新LOGO延用但放大了"OK"的手型，更突出了"前程無憂"所包含的深意，既是對工作、學習和生活美好期待，也是工作者對家人朋友的美好祝愿，也象征著前程無憂對活力與創新、引領及擁抱變化的態度。

新LOGO還將原有的黃藍對比色更新為代表溫暖、青春與朝氣的活力黃，代表激情與夢想的洋紅色和代表權威、聲望與深刻的深紫色，漸變色的設計突出新LOGO的立體感與層次感，注入創新、活力的品牌聯想，使其更具時代感。

前程無憂 全新LOGO

前程無憂此次品牌形象的升級，首先想到的就是年輕一代自信篤定的"笑容"。于是，"微笑"就成為了前程無憂全新品牌LOGO釋放能量的引線。

新LOGO規范了字體的統一性，重新為品牌定制了黑體，從一個普通的黑體+宋體的組合，更新為品牌重新定制的專屬黑體，視覺呈現上更加協調與規整。

在傳承與沉淀前程無憂品牌的同時增加了情感化設計，新LOGO延續了極具品牌辨識度和品牌性格的"OK手"，以其作為核心要素進行更新，融入具有親和力與活力的"微笑"情感符號，凸顯品牌的態度與情感價值。此外，新LOGO上將不再出現域名「www.51job.com」字樣，代表著前程無憂向整個人才管理周期的全面數字化邁進。

前程無憂首席運營官簡思懷說"新logo的使用并不代表舍棄過去，是一個對轉型的立體詮釋，更貼切地代表了今天的前程無憂！" 她表示新logo延用但放大了"OK"的手型，更突出了"前程無憂"所包含的深意，既是對工作、學習和生活美好期待，也是工作者對家人朋友的美好祝愿，也象征著前程無憂對活力與創新、引領及擁抱變化的態度

新增的輔助圖形"微笑弧形"帶入活潑與親切感，更顯年輕化。寓意能讓企業體驗到無憂的服務、給求職者提供無憂的工作機會，強化品牌辨識度的同時，以此建立快樂無憂的品牌人設。

新LOGO還將原有的黃藍對比色更新為代表溫暖、青春與朝氣的活力黃，代表激情與夢想的洋紅色和代表權威、聲望與深刻的深紫色，漸變色的設計突出新LOGO的立體感與層次感，注入創新、活力的品牌聯想，使其更具時代感。